De zin en onzin van assessments

Jan Kwint, algemeen directeur LTP, weet alles over de geschiedenis van het assessment. “Begin vorige eeuw keken bedrijven naar kennis en vaardigheden en voerden psychometrische bureaus karakterologisch onderzoek en reactietests uit op lopendebandmedewerkers, eerst vanuit de industrialisatie. Psychologie is daar later bijgekomen omdat gedrag belangrijker werd naarmate minder top-down in teams werd gewerkt. We gebruiken nu intelligentietesten, persoonlijkheidstesten en competentiegerichte vragenlijsten. Er zijn verschillende vormen van assessment. Bij een online assessment vul je een half uur vragen in, bij een volledig assessment center zijn ook rollenspelen en groepsoefeningen om iemands gedrag te zien.”

Persoonlijkheidsmismatch

Een intelligentietest meet schoolse elementen als stellingen, matrix en cijferreeksen. Het is een goede gedragsvoorspeller. Een persoonlijkheidstest gaat in op de big five: openstaan voor verandering, conscientieusheid, extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit. Competentietests meten communicatieve vaardigheden. “Assessments kijken dieper in de persoonlijkheid”, zegt Eelco van Eijck, managing partner Amrop. “Als de functionele capaciteiten van een ceo goed zijn, kan diens persoonlijkheid mismatchen met het team of juist een toevoeging leveren en het team op een hoger niveau brengen.”

Kleurentest werkt niet

“Er bestaan gedegen meetinstrumenten waarnaar veel onderzoek gedaan is”, zegt Janneke Oostrom, onderzoeker aan de VU Amsterdam. “Maar er zijn populaire instrumenten op de markt waarvan geen bewijs is dat ze goed werken. Meestgebruikt is de persoonlijkheidsvragenlijst waaraan een bepaald model ten grondslag moet liggen. Vragenlijsten met kleuren werken niet omdat de onderliggende theorie niet klopt en onduidelijk is wat er gemeten wordt. Mensen worden daarbij ingedeeld in 4 categorieën, maar zo simpel is het niet want er zijn ongelooflijk veel mogelijke persoonlijkheden.”

Lees ook: ‘Kandidaten moeten ‘nee’ durven zeggen tegen zinloze assessments‘, door Pierre Spaninks

Sollicitatiegesprek minder valide voorspeller

Van online testen voor een paar honderd euro tot assessment centers van duizenden euro’s, hoe weet een headhunter of een test wetenschappelijk onderbouwd is? Van Eijck bekijkt de rapporten en ziet significante verschillen tussen assessmentbureaus. Kan het assessment het sollicitatiegesprek vervangen? Oostrom denkt dat het heel nuttig kan zijn als het op de juiste manier gedaan wordt. “Kijk eerst goed naar de competenties die nodig zijn voor de baan en zet daarna zoveel mogelijk objectieve testen in zoals persoonlijke vragenlijsten, gestructureerde interviews en rollenspellen. Een sollicitatiegesprek is een minder valide voorspeller. Vaak gaan we ongestructureerd te werk, vertrouwen teveel op wat we zien en zoeken teveel naar wat past bij het bedrijf.”

CV is oude social media

“Een cv is wat we de oude social media noemen”, zegt Kwint. “Je laat alleen de buitenkant van jezelf zien en hoe je wilt overkomen. Unilever laat kandidaten allerlei spelletjes doen op de computer en kijkt pas naar het cv als ze voldoende gekwalificeerd blijken en op interview komen. Want niet iedereen kan naar de beste universiteit. Unilever claimt dat ze daardoor een veel diversere groep aannemen dat meer een representatie is van hun klanten.” Amazon liet alles over aan hun AI-robot, maar stopte daarmee omdat die vrouwen discrimineerde. Dat komt volgens Van Eijck omdat we te weinig weten van dit soort algoritmen. “De mensen die ze blindelings gebruiken zijn geen data-experts en kennen de risico’s niet. De input is cruciaal.”

Overigens is de kandidaat zelf de eigenaar van alle verzamelde data tijdens recruitment. De kandidaat krijgt de resultaten als eerste te zien en moet akkoord geven om ze te delen met de klant. Vaak komen kandidaten zelf met de gegevens van een vorig assessment. Van Eijck: “Maar een goed assessment wordt altijd gematcht met de vraagstelling die op dat moment speelt, dus een eerder resultaat kan irrelevant zijn voor de huidige functie. Persoonlijkheid blijft gelijk, maar de baan en het team zijn anders.”