Dit betekent de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor gebruik flexcontracten

Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Wouter Koolmees heeft woensdag zijn definitieve Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gepresenteerd, een aanpassing van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).  De WAB gaat primair over dat deel van de arbeidsmarkt waar gewerkt wordt met arbeidscontracten, inclusief flexibele vormen als uitzend en payroll. Een nieuwe Wet DBA, die ook aangekondigd is, regelt de zelfstandigencontracten.

Verschil tussen flex en vast

Met de WAB wil Koolmees de verschillen tussen flexibel en vast werk verkleinen. Koolmees: “Met de huidige regels hebben werknemers met vaste contracten veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.”

Grondige opknapbeurt

De minister heeft het over een ‘grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt’. In combinatie met de nieuwe voorstellen voor inhuur van zelfstandigen, krijgen werkgevers/opdrachtgevers zo met nieuwe regels te maken om binnen de eigen organisatie de balans tussen vast en flex te vinden. Het idee is dat vaste arbeidscontracten aantrekkelijker worden en flexibele contracten lastiger of duurder.

Waar het gaat om flexibele arbeidsvormen zijn de hoofdpunten uit de WAB:

• De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zogenoemde ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
• Het wordt mogelijk om de pauze tussen zo’n keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden. Dat mag als sprake is van terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
• Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vast contract krijgen. De proeftijd gaat van twee maanden naar vijf maanden.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd.
• De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden, in plaats van een tijdelijk contract.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Zij krijgen ook recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• De ontslagprocedure wordt verspoeld. Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband van twee jaar.

Hoe reageert de Raad van State?

De Raad van State is kritisch. Ze vindt de WAB ‘onvoldoende recht doen aan de fundamentele aard, brede effecten en concrete urgentie van de problematiek op de arbeidsmarkt’. De minister zal dit argument waarschijnlijk pareren met het feit dat hij ook een Commissie regulering werk heeft ingesteld.

Vooral over de voorstellen voor bescherming van de payrollmedewerkers is de Raad van State niet mild. Ze vreest dat bedrijven de voorgestelde regelingen te gemakkelijk kunnen ontwijken.

ABU kritisch: ‘nieuwe payroll regels niet te handhaven’

Ook ABU vindt de definitie van payrolling te onduidelijk. Volgens directeur Jurriën Koops is de wet in de praktijk ‘niet te handhaven’. “Door de voorgestelde ruime en onduidelijke definitie van payrolling gooit minister Koolmees het kind met het badwater weg. Het zorgt voor enorme rechtsonzekerheid bij opdrachtgevers, werknemers en intermediairs en de wet zal in de praktijk niet te handhaven blijken. Goede payrolling, bedoeld om werkgevers te ontzorgen voor bijvoorbeeld scholing, loopbaanbegeleiding en verzuim, is de dupe van slechte payrolling, waarbij concurrentie op arbeidsvoorwaarden plaatsvindt. Dat vinden wij onwenselijk.”

Daarbij maken de nieuwe payrollregels het volgens hem lastiger doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt te bemiddelen. Denk aan zoals arbeidsgehandicapten, WW’ers of kandidaten uit de Participatiewet. Voor hen is uitzendwerk van waarde, omdat het werk mogelijk maakt, zegt Koops. Dat komt in gevaar door de nieuwe payrollregels.

Ook over andere onderdelen van de WAB is de ABU is kritisch. De ABU waardeert het dat de minister van SZW werkt aan een gelijk speelveld voor verschillende vormen van flexibel werk middels differentiatie van de WW-premie. De nieuwe wet zet de allocatierol van de uitzendbranche onder druk.

De vraag is of dit wetsvoorstel de arbeidsmarkt grondig gaat opknappen. Jurriën Koops, directeur ABU, heeft zijn bedenkingen: “De balans tussen vast en flex wordt schever en de wet zal zorgen voor een versnelde vlucht naar zzp en andere ongereguleerde vormen van flexibel werk. De nieuwe wet neemt het ‘waterbed’-effect op de arbeidsmarkt niet weg. Regulering van zzp laat – zoals bekend – voorlopig nog op zich wachten.”