Groot ZP-onderzoek: Traditionele organisatie schiet tekort in boeien en binden zelfstandigen

‘Call to action’

Onlangs presenteerden ABN AMRO en FastFlex het rapport ‘De kracht van flex en sociale disruptie’. Het rapport is gebaseerd op meerdere onderzoeken, waaronder het ZP Onderzoek dat Between Staffing deed onder 1.442 zelfstandig professionals.

Voor het bedrijfsleven lijkt dit rapport vooral een ‘call to action’ te zijn. De onderzoekers stellen dat het onvermogen om werknemers met de juiste competenties aan te trekken en te behouden voor grote bedrijven een van de voornaamste barrières is om de veranderslag te maken die in de huidige tijd van disruptie en razendsnelle innovaties noodzakelijk is.

Institutioneel geconditioneerd

“Het probleem bevindt zich aan de top van veel organisaties”, zegt Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening bij ABN AMRO en mede-auteur van het rapport, over dit onvermogen: “Veel Raden van Bestuur zijn in de afgelopen 25 jaar institutioneel geconditioneerd. Ze moeten dingen gaan afleren in plaats van gewoonten uit het verleden te cultiveren. De nieuwe wereld tekent zich allang af en het verandervermogen van veel grote organisaties is veel te beperkt. Bedrijven hebben door dat ze moeten veranderen, maar het is misschien allemaal ‘too little too late’. En je ziet ook in toenemende mate een kloof met de samenleving: Grote organisaties zijn hiërarchisch en masculien, terwijl de Nederlandse samenleving veel meer Scandinavisch en zorgend is georiënteerd Die traditionele hiërarchische organisatie is ook totaal geen goede bodem voor innovatie.”

Hoogopgeleide zelfstandigen willen graag in de exploration willen zitten, in echte innovatietrajecten, terwijl ze in de praktijk vaak in de exploitation terecht komen.

Het ZP-rapport is voor het zesde jaar op rij verschenen. Het verschil met het eerste onderzoek is groot, heeft Mesters gemerkt: “Wij proberen ieder jaar de meest recente indrukken zo goed mogelijk in het rapport te verwerken, maar zes jaar geleden was het allemaal nog een beetje theoretisch. Iedereen had het over disruptie, maar vroeg zich af waar die disruptie nu eigenlijk zat. Inmiddels is het voelbaar en zie je het allemaal heel snel bewegen.

‘Nieuw organiseren’

Vanwege die snelle veranderingen is het van groot belang dat organisaties leren ‘nieuw te organiseren’, stellen de auteurs van het rapport: Zelfsturend vermogen wordt steeds belangrijker, evenals een focus op project- en resultaatgerichte teams, die bestaan uit een mix van vaste en flexibele medewerkers. Dat laatste is goed nieuws, zeggen de auteurs, want ‘de vast/flex-mix levert een gouden combinatie op: innovatie en creativiteit versus stabiliteit en kennis.’ In de meeste scenario’s die in het rapport zijn beschreven neemt het aandeel van de zp’er in de totale arbeidsmarkt toe, en die zelfstandige professional is een zelfbewuste werknemer: ‘Professionals die zich bewust zijn van hun waarde, kiezen steeds meer voor een zzp-bestaan.’

Exploratie en exploitatie

Han Mesters: “Vooral die jongere generatie in het hogere segment kijkt op een heel andere manier naar werk. Voor een vaste baan of een lease-auto hebben ze geen of veel minder interesse. Ik vond het wel interessant om te zien dat deze hoogopgeleide zelfstandigen graag in de exploration willen zitten, in echte innovatietrajecten, terwijl ze in de praktijk vaak in de exploitation terecht komen. Dat is toch meer business as usual. Zelfstandigen hebben vaak de ambitie dat ze meer willen doen op het gebied van innovatie.”

De cijfers in het rapport zijn inderdaad opmerkelijk: 24 Procent van de zp’ers is werkzaam op het gebied van exploratie en 76 procent op het gebied van exploitatie. Op de vraag naar welk type werk hun voorkeur uitgaat zegt echter 57 procent van de zelfstandigen dat ze zich het liefst bezig houden met exploratie, en laat 43 procent weten de voorkeur te hebben voor exploitatie.

Mismatch

Deze mismatch sluit mogelijk aan bij een andere conclusie, namelijk dat Strategische Personeelsplanning vaak schromelijk tekortschiet. Al met al zullen werkgevers dus veel meer moeten investeren in het creëren van een aantrekkelijk werkomgeving. En hiertoe zullen bedrijven een flinke cultuuromslag moeten maken, stelt Mesters: “Er wordt heel veel gesproken over technische disruptie, maar er vindt een sociale disruptie plaats. Veel werknemers zeggen ‘Ik heb geen zin meer om in zo’n traditionele omgeving te werken’. Ze zoeken veel meer naar een cultuur die veilig is en waar zingeving centraal staat.”

Lastige spagaat

Bedrijven bevinden zich vaak in een lastige spagaat, legt Han Mesters uit. Aan de ene kant moeten ze om een aantrekkelijke werkgever te blijven hun cultuur veel meer baseren op die zachte waarden, aan de andere kant voelen ze zich genoodzaakt te koersen op optimale kortetermijnresultaten. Mesters: “Veel fondsen zijn mogelijke targets voor overnames door private equity of agressiever kapitaal en ze moeten hun zaken wel op orde hebben. De agressieve partijen gaan immers af op bedrijven die qua benchmark achterblijven. Tegelijkertijd kan zo’n beleid dat gericht is op kortetermijn rendement en aandeelhouderswaarde ten koste gaan van mvo. Waardecreatie voor de lange termijn betekent een lager kortetermijnrendement en dat zul je naar je aandeelhouders moeten communiceren. De vraag is of we naar een wereld toegaan waar de Coolblues om zeep worden geholpen door de Amazons of naar een wereld die Ricardo Semler schetst, waar ‘Big is Beautiful’ niet meer opgaat en waar bedrijven zoeken naar hele nieuwe verdienmodellen.

‘How to disrupt myself’”

Ik ben ervan overtuigd dat bedrijven innovatie als integraal onderdeel moeten beschouwen van hun business model. Ik ken een onderneming waar de mensen iedere dag aan het eind van de dag samen gaan zitten om te kijken hoe ze het proces verder kunnen denken. Centrale vraag bij die gesprekken is ‘How to disrupt myself’.”

Rapport ‘De kracht van flex en sociale disruptie