Hoe help ik mijn talent marktplaats om zeep

We staan wel vaker uitgebreid stil bij hoe je een talent marktplaats vorm kunt geven, wat de voordelen zijn en waar je rekening mee moet houden. In deze blog zullen we naar de andere kant van de medaille kijken om te bepalen wat er nou zo vaak misgaat in de praktijk. Uit psychologisch onderzoek blijkt namelijk dat we negatieve informatie een stuk beter onthouden dan positieve informatie. Kortom, pak een kopje koffie/thee en lees onze 5 tips over hoe jij als organisatie gegarandeerd faalt met een talent marktplaats.

Mijn

De manager van de afdeling speelt hierin een belangrijke rol. Om te zorgen dat jouw talent marktplaats niet goed functioneert, is het van belang om ervoor te zorgen dat alle managers zo min mogelijk kansen bieden aan succesvolle medewerkers om zich intern te oriënteren en te bewegen naar andere projecten & afdelingen. Op deze manier ben je als manager namelijk verzekerd van een mooie stabiele medewerkers groep met allemaal precies dezelfde vaardigheden, geen gaten in de bezetting en heb je in ieder geval geen last van diverse invalshoeken om jouw problemen op te lossen. Dit scheelt je niet alleen tijd maar met name ook een hele hoop discussies.

Alles anders

Vandaag is de dag dat we alles anders gaan doen. We nemen alles op de schop en we beginnen allemaal met een schone lei en laten alles wat we hebben geleerd achter ons. Hetzelfde geldt voor de talent marktplaats, stop je oude systemen, deel alles opnieuw in en je bent helemaal klaar voor de toekomst. Is dit nog niet genoeg voor jullie, zet er dan ook een compleet nieuw team op van mensen die nog belast zijn met kennis.

De send all – email

Pak die mooie excel met alle interne kansen & vacatures, druk vervolgens op cc – all, stuur en je bent er zeker van dat ook iedereen de boodschap leest. Door deze methodiek hoef jij, je geen zorgen te maken of iedereen het wel heeft gehad en spendeer je een minimale hoeveelheid aan interne marketing & HR kosten. Verder is dit lekker veilig want 95% van de mensen aan wie je het hebt gestuurd kennen je toch niet en zullen het niet durven om jou te benaderen voor vragen.

Intern en extern werving zijn 2 werelden

Recruitment en interne werving dien je volledig gescheiden te houden. Het niet kunnen vinden van voldoende nieuwe medewerkers is namelijk volledig de verantwoordelijk van de recruitment afdeling en is niet de verantwoordelijkheid van de manager. Het intern niet kunnen vinden van de volgende top leiders is echter geheel de verantwoordelijkheid van de business. Dit is dusdanig van belang voor organisatie succes dat recruitment hier niet mee belast kan worden. Op deze manier houd je voor beide partijen de taken en verantwoordelijkheden helder en zo kan iedereen optimaal zijn/haar werk doen.

HR geeft een feestje

Het opzetten en organiseren van de talent activatie/mobiliteit is volledig de verantwoordelijkheid van HR. Gezien het feit dat deze afdeling alles weet over wat de mensen intern drijft, is het natuurlijk een no-brainer om de volledige totstandkoming van een talent marktplaats bij deze afdeling te beleggen. Kortom, het is een mooi initiatief om de volledige HR afdeling te laten zien waar ze goed in zijn en eens in het zonnetje te zetten.

Natuurlijk hopen we dat jij als lezer van deze blog al deze zaken als ridicuul ziet en dat dit soort praktijken binnen jouw organisatie niet aan de orde zijn. Mocht dit echter niet het geval zijn, dan heb je binnen jouw organisatie waarschijnlijk nog wel een flinke weg voor de boeg om het tij te keren. Voorgaande betekent echter niet dat je er nooit klaar voor zult zijn, maar dat je simpelweg wat meer “huiswerk” hebt om een geslaagde talent marktplaats oplossing neer te zetten.