Wet arbeidsmarkt in balans; draaien aan de knoppen van het arbeidsrecht

Minister Koolmees heeft de Wet arbeidsmarkt in balans naar de Tweede Kamer gestuurd. Eén van de wetsvoorstellen die er voor moet zorgen dat vaste banen minder vast worden en flexibele banen minder flexibel. De minister wil de nieuwe regels vanaf 1 januari 2020 in laten gaan. In de wet staan voorstellen voor het ontslagrecht, voor werknemers met een payroll- of oproepovereenkomst en de premie voor de Werkloosheidswet.

Ontslagrecht voor vast contract versoepeld

Voor het ontslagrecht wordt het volgende voorgesteld:

1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd uiterlijk na drie jaar (ketenbepaling)

Een werknemer heeft straks na drie jaar of na meer dan drie tijdelijke contracten recht op een contract voor onbepaalde tijd. Nu kan een werkgever nog twee jaar tijdelijke contracten aanbieden. In de (uitzend) cao kan nog wel een periode van maximaal vier jaar worden afgesproken.

Als er zes maanden niet voor dezelfde werkgever is gewerkt, start de telling voor de periode van drie jaar opnieuw. Op verzoek van de Stichting van de arbeid kan de telling na drie maanden opnieuw beginnen, voor functies die ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.

2. Invalkrachten in het basisonderwijs krijgen geen contract voor onbepaalde tijd

Leraren op een basisschool met een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgen geen recht op een contract voor onbepaalde tijd na drie jaar. Deze groep is uitgezonderd van de ketenbepaling als de arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie.

3. De proeftijd mag vijf maanden zijn bij een vast contract

In de proeftijd kan de werkgever het dienstverband beëindigen. Werkgevers kunnen op dit moment een proeftijd met de werknemer overeenkomen van maximaal twee maanden. Bij looptijden korter dan zes maanden mag geen proeftijd worden afgesproken. In 2020 is de maximale proeftijd:

1. één maand bij een looptijd tussen zes maanden en twee jaar;
2. drie maanden bij een looptijd van twee jaar of langer.
3. vijf maanden bij een contract voor onbepaalde tijd.

Bij beëindiging in de proeftijd kan een werknemer met een overeenkomst voor onbepaalde tijd doorgaans niet meer aan een concurrentie- of relatiebeding worden gehouden. De werkgever kan dan alleen een beroep op een dergelijk beding doen als dat noodzakelijk is vanwege bedrijfs- of dienstbelangen en dit schriftelijk en gemotiveerd wordt medegedeeld bij de opzegging.

4. Transitievergoeding gelijkmatig opgebouwd en ook bij dienstverband korter dan twee jaar

Werknemers hebben onder de huidige wet recht op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest. De drempel van twee jaar vervalt. Werknemers krijgen al recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Ook als zij in de proeftijd ontslagen worden.

Voor ieder gewerkt jaar krijgt de werknemer straks vaak recht op 1/3 van het loon per (deel van een) maand. De gebruikelijke transitievergoeding wordt nu nog gesteld op 1/3 van het jaarloon voor de eerste tien dienstjaren en de helft van het maandloon voor de volgende dienstjaren. Het wettelijk maximum blijft € 79.000 of het hogere jaarloon.    

5. Ontslag mogelijk bij ‘optelsom’ van omstandigheden

De rechter moet nu volledig toetsen of een ontslag voldoet aan één van acht ontslaggronden. Bijvoorbeeld of het ontslag verband houdt met een reorganisatie of als er redenen zijn waardoor de werkgever geen gebruik van de werknemer kan maken, zoals bij langdurige ziekte. Andere redenen zijn verwijtbaar handelen van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter krijgt straks de mogelijkheid om op basis van een combinatie van deze gronden het ontslag goed te keuren.

Arbeidsvoorwaarden bij ‘payrolling’ meer vergelijkbaar met vast contract

Het burgerlijk wetboek kent –naast de uitzendovereenkomst- vanaf 1 januari 2020 een nieuw soort arbeidsovereenkomst: de “payrollovereenkomst”. Deze arbeidsovereenkomst is gedefinieerd als:

(…) de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Werknemers met een arbeidsovereenkomst die aan deze definitie voldoet, hebben recht op:

1. ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers van de opdrachtgever of vergelijkbare werknemers in de sector. Daarbij gaat het zowel om de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden;
2. een adequaat pensioen in vergelijking met vaste werknemers of vergelijkbare werknemers in de sector; en
3. toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten van de opdrachtgever, tenzij het verschil in behandeling objectief gerechtvaardigd is. Met name met betrekking tot kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten.

De opdrachtgever is wettelijk verplicht om de payrollorganisatie te informeren over de arbeidsvoorwaarden van vaste werknemers. Van deze rechten kan niet ten nadele van de werknemer afgeweken worden (ook niet bij cao).

Nadere regels en een definitie voor oproepovereenkomsten

Voor oproepovereenkomsten wordt ook een wettelijke definitie geïntroduceerd. Deze arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd of de overeenkomst waarbij geen betaling volgt als er niet wordt gewerkt.

Het kabinet wil dat werkgevers oproepkrachten ten minste vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch, laten weten wanneer zij moeten werken. Een werknemer kan straks wettelijk niet verplicht worden om te komen werken als minder dan vier dagen van tevoren wordt geïnformeerd over de te werken tijdstippen. Als de werkgever een oproep binnen vier dagen voor aanvang van de arbeid weer intrekt, heeft de werknemer recht op het loon dat verdiend zou zijn, als het werk zou zijn uitgevoerd zoals overeengekomen. In de cao kan deze vierdagentermijn worden verkort tot ten minste 24 uur.

Naast de verplichte aankondiging worden werkgevers verplicht schriftelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. De arbeidsomvang moet daarin ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden.

Premie Werkloosheidswet wordt afhankelijk van arbeidsovereenkomst

De premie voor het algemeen werkloosheidsfonds wordt straks vastgesteld aan de hand van de arbeidsovereenkomst. Voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt een lage premie verschuldigd, voor andere arbeidsovereenkomsten en oproepovereenkomsten is een  hoge premie verschuldigd. Nu wordt de premie voor het werkloosheidsfonds nog vastgesteld aan de hand van sectoren waarin de arbeidsmarkt is ingedeeld.

Een lage premie kan worden herzien als blijkt dat een contract voor onbepaalde tijd in de praktijk flexibel is ingezet. Bijvoorbeeld bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen vijf maanden (proeftijd), structureel overwerk, ontbinding van de overeenkomst binnen een jaar of eerdere herziening van de premie.

Beschouwing Brainnet

De praktische invulling van het voorstel zal vooralsnog niet eenvoudig blijken. De nieuwe begrippen en normen die door het kabinet worden geïntroduceerd, vragen om verdere verduidelijking. Per situatie lijkt vastgesteld te moeten worden in hoeverre het redelijk is dat er gebruik wordt gemaakt van de uitzendwetgeving of de nieuwe wetgeving voor payrollovereenkomsten.

Voor de markt bepalen dat ‘dezelfde pensioenregeling’ en overige ‘arbeidsvoorwaarden’ van toepassing zijn, is gemakkelijker opgeschreven dan uitgevoerd. En zou de minister echt denken dat alleen werknemers in het onderwijs bij ziekte wel eens vervangen moeten worden door invalkrachten? Hier moet zeker nog een hartig woordje over gesproken worden in de polder.

Jasper Commandeur, Fiscalist