Onderzoeksrapport ‘Candidate Experience en ZP’er’ gepresenteerd op HR Horizon

ZiPconomy deed in opdracht van Brainnet onderzoek naar ‘de candidate experience en de zelfstandige professional’. Tijdens HR Horizon gaf Hugo-Jan Ruts een workshop waarin hij de resultaten van het onderzoek toelichtte. Ook lag er voor de aanwezigen een exemplaar klaar van het rapport.

Reden om beide thema’s (candidate experience en zp’er) aan elkaar te koppelen was voor ZiPconomy ten eerste de constatering dat alles wat relateert aan het ontwikkelen van een goed werkgeversmerk steeds meer in de aandacht staat onder invloed van schaarste op de arbeidsmarkt, toenemend belang van het aantrekken van de beste m/v voor de job, etc. en ten tweede de toenemende rol van ‘flex’ in de totale workforce. Om je totale workforce als werkgever/opdrachtgever te optimaliseren moet je zowel vast als flex optimaal kunnen inzetten. Dat kan alleen als je alle HR-tools en instrumenten (inclusief candidate experience) voor flex net zo goed inzet als voor vast.

Candidate experience voor externen blijft achter

Tijdens de workshop ging Hugo-Jan Ruts in op de voornaamste conclusies uit het onderzoek. Het belang van een goede candidate experience wordt door Nederlandse werkgevers/opdrachtgevers breed onderkend. Vrijwel alle (grote) organisaties zetten actief in op het optimaliseren van hun candidate experience, maar bij de uitwerking zijn ze vaak sterk gericht op de interne medewerker. Veel organisaties hebben een goed ingerichte experience voor kandidaten voor vaste functies; voor flex is de experience vaak nog veel meer ad hoc en minder uitgewerkt.

Deze constatering werd door de zaal, voornamelijk gevuld door HR-professionals en verantwoordelijken voor inhuur, herkend. “Wij zijn ook erg gericht op de arbeidsmarkt voor vaste medewerkers”, zei een van de aanwezigen: “Ik denk dat we beter gebruik kunnen maken van zp’ers en dat we onze candidate experience meer kunnen richten op deze groep. Wat ons vooral tegenhoudt is tijd. Het is een kwestie van prioriteiten stellen. Stap voor stap moeten we het oppakken.”

Ruts ging in op een aantal voorbeelden van organisaties die al goed hebben nagedacht over het werkgeversverhaal richting zelfstandigen, waaronder Philips en Unilever. ‘Die laatste zet key deliverables bij een opdracht’, laat Ruts zien: ‘Dat is dus puur op de output gericht, en dat spreekt zp’ers aan.’

Websites van opdrachtgevers

Op 17 van de 31 onderzochte werken bij-sites staat geen enkele vermelding over of voor zelfstandigen. Dat is niet slim. Je zet als organisatie al een grote stap als je de zelfstandige laat zien dat hij welkom is in je organisatie; soms zit dat eenvoudigweg in een heldere vermelding, die aantoont dat je als zelfstandige welkom bent en gewaardeerd wordt: ‘Als interim professional voeg je met jouw expertise en persoonlijkheid waarde toe aan ABN AMRO. Je werkt aan specialistische opdrachten die impact hebben op de organisatie en bent vanaf dag één onderdeel van het team.’ Ook een transparant proces, bijvoorbeeld zoals FrieslandCampina doet in de vorm van een heldere beschrijving (in stappen) van het proces, verbeteren de candidate experience.

Sommige organisaties bieden zp’ers de kans om zich aan te melden voor een talent pool of om via de werken bij-site te reageren op een opdracht. Dat is een keuze, maar geen must. Als de organisatie die keuze maakt, moet van tevoren goed worden stilgestaan bij het belang om ook goed te kunnen opvolgen. Mensen die zich in een talent pool hebben ingeschreven en vervolgens nooit iets horen kunnen daardoor immers teleurgesteld raken.

Rol van bureaus

Wat een aantal organisaties goed doet op de werken bij-site, is een heldere vermelding van de MSP waarmee wordt samengewerkt, zodat kandidaten zich daar kunnen aanmelden. De rol van de leverancier kan ook worden versterkt door goed in gesprek te gaan met de MSP of leverancier, over de verwachtingen met betrekking tot het (gebruiken van het) opdrachtgeversmerk en de wijze waarop de cultuur van de opdrachtgever wordt uitgedragen.

Het belangrijkste is een proactieve houding, adviseert Hugo-Jan Ruts de zaal: “Ga met je zp’ers in gesprek en vraag hen wat ze goed vinden aan de candidate experience en wat ze beter zouden willen.  En doe eens een vlootschouw onder flex, net als je bij vast bent gewend. Stel jezelf de vraag welke zelfstandigen je nu in huis hebt, welke zelfstandigen je niet hebt maar wel zou willen hebben en wat het profiel is van de gewenste zp’ers in je organisatie. Zijn de zelfstandigen in jouw organisatie ‘near employees’ of mensen die echt als ondernemer willen worden aangesproken? Die vraag stellen is net zo belangrijk als hem beantwoorden, want zodra je een goed beeld hebt van je eigen zp’ers kun je van daaruit gaan werken aan de candidate experience.”

Voor het onderzoek interviewde ZiPconomy opdrachtgevers (vooral grote corporates) en deskundigen geinterviewd, werd deskresearch gedaan en werd een groot aantal recruitment-sites vergeleken. De voornaamste tips aan opdrachtgevers die uit het onderzoek komen zijn:

1) Stel actief de vraag: welk type zp’er wil ik aantrekken en  besteed veel aandacht aan het ‘kennen’ van uw zp’er (die verschilt per organisatie)

2) train uw eigen professionals die bij de werving betrokken zijn (een senior kandidaat wil bijvoorbeeld een spannend gesprek en geen oppervlakkig sollicitatiepraatje)

3) Optimaliseer het proces, wees transparant, zorg dat de stappen helder beschreven zijn en de kandidaat weet wat hij/zij kan verwachten

4) Benut feedback en benut data (met inzet van recruitment analytics; veel organisaties onderschatten het belang van goede feedback: wat vond de kandidaat van het wervingsproces, welke verbetersuggesties heeft hij?)

Het rapport ‘De Candidate Experience en Zelfstandige Professionals’ is een uitgave van ZiPconomy in opdracht van Brainnet. U kunt hier een exemplaar bestellen.