De emotie van demotie

Hoe steiler je carrièrecurve is, hoe succesvoller je gevonden wordt. In al dit apenrotsgedrag is er een groot taboe: een stapje terug doen. Daar krijgen 55-plussers het meeste mee te maken, maar het komt ook bij jongeren voor. Betekent het euthanasie van je carrière?

Richard Jongsma, auteur van ‘Demotieverhalen’, zegt dat het woord al negatief is en wordt geassocieerd met falen. “We werken in een prestatiemaatschappij, een stapje terug moet je vaak uitleggen. Na een demotie maak je zelden een promotie en krijg je toch een kruisje achter je naam. Op demotie volgt een individueel rouwtraject. Het is een proces waarin je stappen maakt en er soms een terugval is. Je voelt je minder gewaardeerd en moet weer een nieuwe sociale identiteit opbouwen. Daar gaat de een beter mee om dan de ander. Communicatie en steun van het thuisfront zijn belangrijk. Demotie kan gaan over de medewerker die het fysiek of mentaal niet meer volhoudt, maar kan ook persoonlijke groei en ontwikkeling betekenen: een tijdelijke stap terug doen en een opleiding volgen om daarna in een andere functie door te groeien.”

Schaaldieren

“Vroeger was je vakvolwassen aan het eind van je schaal. We zijn schaaldieren geworden maar automatische stappen zijn niet meer van deze tijd. Onze beloningssystematiek past niet bij de huidige maatschappij en belemmert externe mobiliteit. Een veertiger die eigenlijk iets anders wil maar altijd garantieloon had, krijgt het bij een andere werkgever nooit meer zo goed, dus blijft zitten. Demotie komt bij een werkgever ter sprake door een geconstateerd probleem of omdat men ineens vindt dat een oudere medewerker teveel verdient. Ga regelmatig met elkaar in gesprek en werk met levensduur per functie. Bespreek vast de volgende stap en wat daarvoor straks nodig is. Toekomstperspectief is heel belangrijk.”

“Demotie is een beladen term”, zegt Hans van der Spek, HR-consultant bij Berenschot. “Ik praat liever over accommoderen. Door het eindloonstelsel bepaalde je laatstverdiende salaris je pensioen, dat kwam de mobiliteit niet ten goede. Ik denk dat het tijd is om voor meer kwaliteit van leven te kiezen. Door een goed beleid op te stellen kan een bedrijf de arbeidsverhouding goed houden. Maak vantevoren duidelijk onder welke voorwaarden demotie plaatsvindt als het aan de orde is. Dat geeft helderheid voor werkgever, leidinggevende en werknemer. Het probleem zit in de beleving van het begrip, maar als ook de consequenties onduidelijk zijn wordt het een lastig bespreekbare optie.”

Enorme opluchting

Pepijn van der Meulen, medeoprichter van Lifeguard, deed in 2013 een stap terug. “Ik zat in de directie van Lifeguard en deed steeds meer dingen die niet goed bij me pasten. Door mijn drukke privéleven werden mijn prestaties onder de maat. Ik wilde niet toegeven en heb nog een jaar geprobeerd mezelf te bewijzen, maar was niet meer geschikt voor mijn baan. Iedere optimalisatie begint met een reductie, is een gevleugelde uitspraak bij Lifeguard. Van nature zijn wij niet goed in het reduceren van activiteiten, we nemen er juist snel taken bij. Dat gaat ten koste van goed voor jezelf zorgen: goed eten, slapen, sporten. Daar zat ik ook middenin. Uiteindelijk heb ik mijn aandachtsgebied gehalveerd. Nu ben ik weer helemaal terug in het vak als coach en trainer. Dat was voor mij een enorme opluchting en daarmee heb ik ook de organisatie een plezier gedaan. Het voelde toen als falen en verlies van invloed, maar ik heb het zelf in gang gezet. Invloed zit meer in energie en hoe je je voelt dan in je positie. Als je goede ideeën hebt en positieve energie, krijg je veel meer voor elkaar dan wanneer je bozig en met weinig energie in een leidersrol zit.”

Stel jezelf een paar keer per jaar de volgende vragen, ongeacht de organisatie en je niveau:

• Kan je je veilig voelen en je kwetsbaar opstellen;
• Heeft je direct leidinggevende het beste met je voor;
• Kan je van hem of haar direct of indirect (door opleidingen) nog wat leren.

Luister hier onder de uitzending van Werkverkenners over dit onderwerp terug: