HR Horizon: Verbinden staat centraal op event over optimaliseren van de workforce

Het dagvullende evenement werd bezocht door een groot aantal professionals met een inhuur- en HR-achtergrond. Op het programma van HR Horizon stond een aantal plenaire sessies en een serie thematische bijeenkomsten en workshops. Tijdens de openingssessie in de grote zaal van ’t Spant in Bussum, zei Anne Meint Bouma, directeur van organisator Brainnet, dat hij vooral hoopte dat de dag op allerlei manieren zou bijdragen aan het verbinden van mensen.

Nederland ‘een land van zzp’ers’

Keynote-sprekers bij de plenaire opening waren Herman Pleij en Deborah Nas. Historicus Pleij noemde Nederland ‘een land van zzp’ers’: Dat komt door het individualisme, dat heel sterk in onze cultuur zit en voortkomt uit onze koopmansgeest. Een koopman moest zich losmaken uit traditionele structuren waar de kerk en de adel de dienst uitmaakten, en moest dus een individualist zijn, legde de hoogleraar uit. Vanuit diezelfde mentaliteit is Nederland per traditie een land waar het altijd draait om het mobiliseren van talent. Vanaf de vroege middeleeuwen worden mensen aangesproken op hun individuele ideeën. We hebben een grote ideeënrijkdom en het aantal Nobelprijswinnaars en toppers op terreinen als architectuur, ballet en sport is opvallend groot voor zo’n klein land. Dat komt omdat al die mensen individueel zijn opgegroeid in een land met ontzettend veel meningen, in een land waar je op je tenen moet lopen en waarin we elkaar uitdagen. In zo’n cultuur worden ideeën geboren, aldus Pleij.

Focussen op de soft skills

Deborah Nas is hoogleraar in Delft en gespecialiseerd in door technologie gedreven innovaties. Zij liet aan de hand van voorbeelden zien hoe mensen standaard reageren op innovaties. Angst domineert vaak onze reacties, aldus Nas. Dat is altijd zo geweest, ook bij de opkomst van de krant, de tv en de personal computer. Altijd was de reactie ‘Dit is heel slecht’ en diezelfde reactie zien we nu ook met de angst dat robots alles gaan overnemen. Ons referentiekader bepaalt wat we zien en dat kader wordt sterk bepaald door de dingen waar we zelf mee zijn opgegroeid. Daarom willen mensen liever dat hun kinderen met Lego spelen dan dat ze Minecraften, terwijl Minecraft in essentie een soort digitale Lego is met ontzettend veel leuke mogelijkheden. Deborah Nas hield de zaal een interessant denkexperiment voor: Stel dat boeken niet voor, maar na games zouden zijn uitgevonden, dan hadden we boeken gevaarlijk gevonden: Door boeken te lezen zouden kinderen in een isolement terechtkomen en zouden ze – in vergelijking met games – veel te weinig geprikkeld worden om hun creativiteit te gebruiken.

Kortom: Waar we mee zijn opgegroeid voelt vertrouwd. Als iets zo nieuw is dat we het niet kunnen vergelijken vanuit ons bestaande referentiekader, dan staan we er defensief tegenover. De keerzijde van dit verhaal is dat jonge bedrijven die geen legacy hebben en weinig historie meedragen weinig last van zulke negatieve reacties op nieuwe ontwikkelingen hebben. Ze starten met tech als hart van de organisatie en nemen alleen mensen aan die tech ook omarmen. Je ziet het als je in kantoren van Uber en Booking.com rondloopt: Alles is daar heel anders dan in traditionele organisaties: De sfeer en de inrichting zijn onvergelijkbaar, ze gebruiken andere tools, doen alles in de cloud, en agile teams van hipsters scrummen er lustig op los, werken allemaal op basis van co-working, en hebben de mail vervangen door Trello.

De totale mindset over hoever je als organisatie vooruitkijkt en hoe je je projecten renoveert is sowieso aan het veranderen, aldus Deborah Nas. Bedrijven vormen lean startups, tijdelijke teams met een paar eigen mensen en een heleboel tijdelijke krachten. Die teams werken veel meer op basis vanuit zelforganisatie; de Semco-methodiek begint nu pas tractie te krijgen. Deze ontwikkelingen, zegt Nas, betekenen ook dat we veel meer moeten focussen op de soft skills. Op basis van Artificial Intelligence zijn recruitment-tools ontwikkeld die veel meer letten op zaken als oogcontact en enthousiasme. Die focus op soft skills betekent ook een geheel nieuwe rol voor HR. Het is niet voor niets dat veel digitale bedrijven het niet meer hebben over HR maar over een Chief People Officer.

Deborah Nas heeft tot slot van haar verhaal een aantal concrete tips voor organisaties:

• Geef innovators de ruimte en laat ze experimenteren
• Wees je bewust van je eigen angst voor nieuwe dingen en focus op de voordelen
• Zoek jonge mensen die het traditionele referentiekader niet hebben
• Kies het juiste instapmoment als je wilt gaan werken met nieuwe (tech) dingen.

Deze slideshow vereist JavaScript.

‘Werk met liefde’

Na de verhalen van Herman Pleij en Deborah Nas verspreidden de deelnemers zich over de diverse zalen waar de parallelsessies over uiteenlopende thema’s plaatsvonden. Aukje Nauta ging in op het belang van goed werkgeverschap en ‘werk met liefde’. Als voorbeeld van hoe het kan, beschreef ze een hoveniersbedrijf dat masseurs, diëtisten en psychologen inhuurt voor zijn medewerkers. Het idee: hoveniers doen fysiek zwaar werk dus moeten ze behandeld worden als topsporters. Het kost de ondernemer €25.000 per jaar, maar het ziekteverzuim is van 3,2% naar 0,8% gezakt. Bovendien groeide het hoveniersbedrijf flink de afgelopen jaren: van 35 naar 135 man. Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Aukje Nauta.

Great Place to Work

Lieke van Dongen en Chantal Grassère van DELA legden uit hoe het goed organiseren van de inhuur van flex ertoe heeft bijgedragen dat DELA een Great Place to Work is geworden: “Met het FLEX-loket is inhuur een makkelijk en duidelijk proces voor de inhurende managers geworden. Bovendien is er nu zicht op het type inhuur, de kwaliteit van die inhuur, tarieven en ook of ze voldoen aan de regelgeving. Brainnet wijst ons op wetten, zo kunnen wij achteroverleunen.” Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Lieke van Dongen en Chantal Grassère.

Candidate experience

Hugo-Jan Ruts presenteerde de resultaten van een onderzoek naar de candidate experience bij zelfstandige professionals. Het belangrijkste is een proactieve houding, adviseert Hugo-Jan Ruts de zaal: “Ga met je zp’ers in gesprek en vraag hen wat ze goed vinden aan de candidate experience en wat ze beter zouden willen.  En doe eens een vlootschouw onder flex, net als je bij vast bent gewend. Stel jezelf de vraag welke zelfstandigen je nu in huis hebt, welke zelfstandigen je niet hebt maar wel zou willen hebben en wat het profiel is van de gewenste zp’ers in je organisatie.” Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Hugo-Jan Ruts.

HR menselijker

Bas van de Haterd ging in op de vraag hoe technologie kan helpen HR menselijker te maken. We selecteren nu nog te vaak onze mensen op basis van een middel waarvan de wetenschap nooit heeft aangetoond dat het voorspellende waarde heeft: het CV. Aan iemands CV kun je nooit zien hoe goed en onder welke omstandigheden hij of zij een opdracht heeft uitgevoerd, aldus Van de Haterd. Hij pleit ervoor om meer gebruik te gaan maken van de mogelijkheden die Artificial Intelligence ons biedt. Groot bijkomend voordeel is dat met de inzet van AI ook onze bias wordt weggenomen, want die bias is veel sterker dan we zelf denken. Van de Haterd noemt als voorbeeld het verschil in uitnodigingen tussen mensen met een Turkse en een Nederlandse achternaam, maar ook het feit dat uit onderzoek blijkt dat knappe vrouwen door vrouwen minder snel worden uitgenodigd. De beste voorspellende waarde bij recruitment hebben work samples: Laat een programmeur maar een code schrijven, of  laat saleskandidaten – zoals The Guardian deed – een plan op een A4-tje schrijven, unbiassed en zonder naamsvermelding. Lees hier het uitgebreide verslag van de sessie van Bas van de Haterd.

HR Horizon een ‘jaarlijks feestje’

Parallel aan alle sessies was er de gelegenheid te netwerken. Ook deden BNR en ZiPconomy de hele dag verslag van het event vanuit een speciale Media Room en maakte ZiPconomy een aftermovie waarin onze reporter op zoek ging naar het antwoord op de vraag ‘Wat betekent Optimise the Workforce voor jou?’.

Voordat het netwerken en evalueren werd voortgezet tijdens de borrel, vond de afsluitende plenaire sessie plaats. Onder leiding van dagvoorzitter Joost Hoebink gingen econoom Mathijs Bouman, Laurens Waling en Brainnet-directeur Tjebbe van Oostenbruggen in op een aantal stellingen, die door de zaal waren geselecteerd op basis van het criterium ‘Over de stellingen waarover de minste consensus bestaat gaan we in debat’.  ‘Neem om te kijken of je het als werkgever goed doet als een soort bioloog millennials aan. Als die millennials te snel weer weggaan, doe je iets niet goed, want zij hebben een neus voor wat relevant is en zijn allergisch voor bullshit-jobs’, hield Bouman de zaal voor.

Van Oostenbruggen vatte de dag samen met de conclusie dat het bij het optimaliseren van de workforce vooral draait om dynamiek en dingen samen doen. Vanwege de dynamiek en de verbindende kracht van de dag zelf én vanwege de positieve reacties van de aanwezigen, zal HR Horizon zeker een ‘jaarlijks feestje’ worden, liet Van Oostenbruggen dagvoorzitter Hoebink weten toen deze vroeg of we ook volgend jaar een HR Horizon kunnen verwachten.

Zie ook de interviews die Brainnet zelf maakte met sprekers op HR Horizon, waaronder Laurens Waling , Herman Pleij  en Joyce Snijder.