Dé flexwerker bestaat niet

De ene flexwerker is de ander niet

Verbiest doet onderzoek op het gebied van flexibele arbeid en kijkt hoe organisaties flexibel kunnen opereren zodat zij kunnen inspelen op een fluctuerende marktvraag. “Bij deze flexibele marktvraag kijk ik ook hoe de mensen die voor de organisatie werken duurzaam inzetbaar blijven. Zodat hun welzijn ook gewaarborgd blijft”, zo vertelt Verbiest. “Ik zie dat flexwerkers niet in één hokje te plaatsen zijn en dat er voor iedere situatie naar andere behoeftes, type personen en opleidingsniveau wordt gevraagd. Hier schreef ik een column ‘Flexwerkers zijn geen eenheid’ over als tegenreactie op kranten die koppen gebruiken als ‘De flexjob sloopt ons sociale stelsel’ en ‘Leger van flexwerkers zwelt aan’. Dit vind ik irritant, want de kop is toch vaak hetgeen dat mensen bijblijft.”

De column zorgde voor veel leuke reacties. Ook van mensen die geen idee hadden dat de diversiteit onder flexwerkers zo groot was. – Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO

Opdrachtgevers hebben verschillende behoeftes

Om alle verschillende flexwerkers te benoemen is niet te doen, maar Verbiest neemt als duidelijk voorbeeld het verschil tussen een uitzendkracht en een zzp’er: “Als je kijkt naar de reden waarom een organisatie een uitzendkracht inzet is dat vaak heel anders dan om een zzp’er met specialistische kennis in te zetten. Uitzendkrachten worden vaak gevraagd voor werk dat een hoge piek kent en een niet al te lange inwerktijd heeft, terwijl zzp’ers gevraagd worden voor specialisme dat niet binnen de organisatie aanwezig is. Dus als het dan over dé flexwerker gaat, waarbij uitzendkrachten en zzp’ers op een hoop gegooid worden, dan vind ik dat best wel gek.”

Ook tijdelijke arbeidsovereenkomsten kennen veel verschillen. Zo worden mensen met tijdelijke contracten met uitzicht op vast vaak behandeld alsof ze al in vaste dienst zijn. Dat is niet te vergelijken met iemand die een heel kort tijdelijk contract heeft. – Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO

De weg naar gebalanceerde flexibiliteit

De vraag voor de type flexwerker komt voort vanuit de behoefte van de opdrachtgever. Hierover schreef Verbiest een artikel ‘Gebalanceerde flexibiliteit’. Het artikel beschrijft vier stappen voor opdrachtgevers om te komen tot gebalanceerde flexibiliteit; flexibiliteit die voorziet in de behoeftes van de werkgever én de werkenden. “Breng als organisatie eerst in kaart welke behoefte aan flexibiliteit je hebt. Kijk vervolgens of het mogelijk is om deze flexibiliteit te dempen. Bijvoorbeeld door in gesprek te gaan met je klanten. Hoe minder behoefte aan flexibiliteit, hoe makkelijker het is om je planning en werkproces te kunnen inregelen. Als je dit hebt gedaan, vergelijk je de maatregelen om flexibeler te kunnen zijn, bijvoorbeeld met flexibele werkprocessen brede inzetbaarheid van medewerkers of flexibele werktijden”, zo adviseert Verbiest. “Als er dan nog een flexibele schil nodig is, dan is de laatste stap goed om te gaan met de mensen die daarin werken. Zorg dat ze veilig kunnen werken, zich kunnen ontwikkelen en wees helder over wat ze kunnen verwachten met het oog op werkzekerheid.”

In de praktijk lijkt het lastig om vaste medewerkers flexibeler in te zetten. Je kunt niet altijd verwachten dat iemand van de een op de andere dag verandert. De dialoog aangaan met medewerkers over de urgentie en de voordelen is belangrijk. Zo zien zij ook wat het hen oplevert. Bijvoorbeeld ontwikkelmogelijkheden.
– Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO

De ‘flexibele schil’ is geen modewoord

Door de onderzoeken die Verbiest doet, ziet ze dat organisaties verschillende beweegredenen hebben om te kiezen voor mensen die flexibel werken: “Er zou altijd een reden moeten zijn waarom je kiest voor flexwerkers. Ik vind het verbazingwekkend dat ik soms organisaties tegenkom die een flexibele schil hebben gewoon omdat ze dat nu eenmaal zo doen. Dit terwijl de uitzendkrachten zelf liever een tijdelijk of vast contract zouden willen voor meer zekerheid in hun leven. Het is van belang dat hier strategischer naar gekeken wordt.”

Naast strategisch kijken naar flexmaatregelen adviseert Verbiest ook om de flexibele schil te betrekken bij de organisatie. “We zien de afgelopen decennia dat steeds meer mensen een flexibele arbeidsrelatie hebben op de arbeidsmarkt. En tegelijkertijd zien we dat de medezeggenschap is gekoppeld aan een vast contract. Terwijl we ook weten dat het betrekken van vaste en flexibele medewerkers bijdraagt aan goede prestaties en het innovatievermogen van de organisatie. Kijk dus als organisatie goed hoe je flexwerkers kunt betrekken”, aldus Verbiest.

Zzp’ers zou ik adviseren om te kijken naar informele zeggenschap. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij werkoverleggen en werkvoorbereiding. Zeggenschap vergroten kan namelijk ook door met elkaar in gesprek te gaan.
– Sarike Verbiest, onderzoeker en adviseur TNO

De volledige radio-uitzending met Sarike Verbiest kun jij hier beluisteren.