Geharmoniseerde cao’s goed nieuws voor uitzendkrachten

De NBBU en ABU zijn brancheorganisaties die de belangen behartigen van Nederlandse uitzendbureaus. Waar de NBBU zich richt op het vertegenwoordigen van midden- en kleinbedrijven, behartigt de ABU de belangen van alle soorten ondernemingen in de flexbranche. Tot nu werkten deze twee brancheorganisaties met verschillende cao’s.

‘De harmonisering van de twee cao’s is goed nieuws voor de positie van uitzendkrachten,’ vindt Jose Bokhorst, managing director van Walters People. NBBU-uitzendkrachten krijgen er één vakantiedag per jaar bij, en ook de vakantietoeslag wordt voor alle uitzendkrachten verhoogd. Daarnaast betekent de nieuwe cao een verbetering van de inlenersbeloning. Dit is een belangrijke bepaling in de cao voor uitzendkrachten, die stelt dat voor hen deels dezelfde arbeidsvoorwaarden – waaronder loon, atv-dagen, toeslagen en kostenvergoedingen – gelden als voor vaste werknemers. Jose: ‘Uitzendkrachten krijgen bijvoorbeeld recht op toeslagen voor lichamelijk zwaar werk en een vergoeding voor reisuren, als dit voor de vaste werknemers in de organisatie ook geldt.’

Andere voordelen voor uitzendkrachten zijn dat zij onder de nieuwe cao sneller rechten opbouwen en recht hebben op langere contracten. Hoewel het fasesysteem blijft bestaan, zijn repeterende dag- of weekcontracten straks niet meer mogelijk. Ieder opvolgend contract bij eenzelfde werkgever moet een minimale lengte hebben van vier weken. Jose: ‘Concreet betekent dit voor uitzendkrachten meer garantie op inkomenszekerheid en een betere bescherming bij ziekte,’ vertelt Jose.

Ook wordt beloning meer gebaseerd op ervaring. Jose: ‘De werkervaring van uitzendkrachten telt vanaf volgend jaar mee bij het bepalen van hun salarisschaal. Hierdoor kan het salaris hoger uitvallen. Tot nu toe konden werkgevers salarissen van uitzendkrachten kunstmatig laag houden door de uitzendkracht via verschillende uitzendbureaus in te schakelen. Met de nieuwe cao is dit verleden tijd.’ Hoewel deze regel bedoeld is om de belangen van uitzendkrachten te beschermen, kunnen er volgens Jose ook nadelen aan kleven: ‘Er zullen bedrijven zijn die er onder de nieuwe cao voor kiezen om steeds nieuwe uitzendkrachten in te zetten, om niet te betalen voor opgedane werkervaring.’

Tot slot zijn er nieuwe afspraken gemaakt omtrent de scholingsbestedingsverplichting. Op dit moment zijn uitzendorganisaties verplicht om 1,02% van het brutoloon van uitzendkrachten te besteden aan scholing. Vanaf volgend jaar wordt dit omgezet naar een verplichte besteding voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Jose: ‘Praktisch gezien betekent dit, dat het geld dat hiervoor wordt ingehouden niet alleen gebruikt kan worden voor scholing, maar ook voor het bevorderen van de arbeidsproductiviteit of het verminderen van fysieke belasting tijdens de werkzaamheden.’

De harmonisering van beide cao’s is niet alleen eenvoudiger en overzichtelijke, maar zorgt er ook voor dat het makkelijker wordt voor de werkgeversbonden om toezicht te houden op de naleving van de vastgelegde arbeidsvoorwaarden. Ook voor uitzendorganisaties verandert er het een en ander, licht Jose toe. ‘Nu uitzendkrachten de door hen opgebouwde werkervaring mee kunnen nemen naar een nieuwe werkgever, is het voor uitzendorganisaties belangrijk om het arbeidsverleden van kandidaten nog beter te checken. Ook moeten zij, in naleving van de uitgebreidere inlenersbeloning, erop toezien dat werkgevers de gegevens over de arbeidsvoorwaarden voor vaste werknemers juist aanleveren.’

Hoewel de geharmoniseerde cao’s pas op 30 december 2019 van kracht gaan, worden er al enkele wijzigingen ingevoerd per 1 september 2019. De nieuwe cao heeft een looptijd tot 31 mei 2021. In de loop van dit jaar worden er nog aanvullende afspraken gemaakt over een nieuwe pensioenregeling voor uitzendkrachten.