Moderne assessment tools of traditionele selectie van interim-managers?

In aanloop naar de verkiezing van de Interim-Manager van het Jaar, laten de founding partners van de Interim Challenge (zie kader) zich bijpraten over de meest recente ontwikkelingen op het gebied van online selectietools. Voor interim-managementbureaus gaat niets boven persoonlijke bemiddeling, dat verklaart hun weerstand tegen online bemiddeling. Er bestaan echter ook tools die in een regulier selectieproces makkelijk in te voegen zijn. Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven heeft zijn sporen verdiend als HR technologie adept. Hij schetst het landschap van online en digitale tools.

Vier pubers en een pas geboren baby

De afgelopen jaren zijn er veel tools op de markt gekomen die bruikbaar zijn voor recruitment, training en ontwikkeling van medewerkers. ‘Een aantal is al behoorlijk uitontwikkeld, maar geen van de tools is volwassen. Doorgaans bieden ze meer mogelijkheden dan de oude vertrouwde manier van selecteren, namelijk het cv en het sollicitatiegesprek’, aldus Van de Haterd. ‘Het blijft vreemd dat we zoveel waarde hechten aan het cv, terwijl dat een document uit het verleden is. Het zegt iets over wat iemand gedaan heeft, hoe lang en voor wie. Het zegt niets over hoe goed hij of zij was en onder welke omstandigheden de kwaliteit geleverd werd. Laat staan dat het voorspelt hoe deze persoon een nieuwe opdracht zal uitvoeren.’ Uit onderzoek blijkt, stelt  Van de Haterd, dat het sollicitatiegesprek behoorlijk gekleurd kan zijn: we (opdrachtgevers) zijn vaak op zoek naar klonen van onszelf en we horen en zien alleen wat we menen gelezen te hebben in het cv. We zoeken bevestiging.

Daarom pleit Van de Haterd voor een aanvullende selectiemethode. Met een tool die een beter en onbevooroordeeld beeld geeft van een kandidaat. Van de Haterd onderscheidt vier categorieën van innovatieve (niet op een vragenlijst gebaseerde) assessment tools:

1. Games; het meest doorontwikkelde instrument en wetenschappelijk onderbouwd. In game based assessments wordt vooral gemeten hoe snel de kandidaat reageert en wat zijn karaktereigenschappen zijn. Nadeel is dat ze behoorlijk veel tijd in beslag nemen.
2. Micro-expressie; we laten onbewust veel zien met onze gezichtsuitdrukkingen terwijl we nadenken of antwoorden. Met het blote oog niet waarneembaar, met video wel. Met een korte video-opname en facial recognisation worden natuurlijke karaktereigenschappen gevonden die in drie persoonstypes worden vervat: actiegericht, analysegericht of mensgericht. Het klinkt te mooi om waar te zijn en hoewel er in de wetenschap nog altijd controverse is, is deze methodiek behoorlijk betrouwbaar vertelt Van de Haterd uit eigen ervaring bij verschillende teams.
3. Tekst mining; op basis van 500 woorden is een persoonlijk profiel samen te stellen. Niet de inhoud telt, maar onder andere zinsopbouw, gebruikte woorden en interpunctie. Nadeel: een professionele schrijver hanteert vaak een andere woordkeuze in zijn schrift en structureert teksten beter, dus is minder goed te vangen in een profiel. Als aanvullend een conversatie (via bijvoorbeeld chat of video) met een kandidaat plaatsvindt geeft deze wel een bruikbare uitkomst, in een gesprek gebruikt iemand namelijk zijn natuurlijk manier van spreken.
4. Social media analyses; op basis van gedrag op sociale media, met name woordkeus zoals bij tekst mining, aangevuld met bijvoorbeeld likes op accounts die men volgt wordt een profiel opgesteld. Net als bij micro-expressie zijn de uitkomsten gebaseerd op verzamelde data, maar wat Van de Haterd betreft nog iets te veel analyse ‘one size fits all, met andere woorden: de uitkomst is op iedereen toepasbaar. Bijkomend nadeel is dat de context van een like

Deze categorieën zijn geen van allen uitontwikkeld en verkeren in diverse stadia van volwassenheid (zie figuur 1). Een vijfde categorie is net geboren maar zeker niet minder spannend: dna. Uit ons dna zijn namelijk genetisch bepaalde karaktereigenschappen te halen, bijvoorbeeld hoe snel we kansen zien. De ontwikkeling van dna tools is zo prematuur en grotendeels nog bij wet verboden dat we het in de discussie buiten beschouwing laten.

Selectie interim-manager onder tijdsdruk

Als het gaat om alternatieve selectie-instrumenten, dan hebben interim-managementbureaus vooral ervaring met rollenspellen. Tijdsdruk om de juiste interim-manager te selecteren verhindert hen andere instrumenten dan cv en gesprek in te zetten. Een assessment duurt simpelweg te lang. Als een bureau geen exclusiviteit van leveren heeft en de selectie duurt te lang, gaat de concurrent er met de opdracht vandoor.

‘Hoe meer tijd beschikbaar is, hoe diepgaander de selectie kan plaatsvinden,’ zegt Sjaak Lekkerkerker van founding partner BLMC. ‘De relatie met het vraagstuk waarom een interim-manager gewenst is, moet centraal staan’, aldus Douwe Wijbenga. Dit  is wat hem betreft cruciaal in de gezochte kwaliteiten, die zijn bureau Leeuwendaal vastlegt in een e-Portfolio: een online portfolio waarin resultaten van tests en vragenlijsten opgeslagen worden.

De meeste interim-managementbureaus zoeken vooral in de eigen pool van kandidaten. Het bureau heeft niet alleen het cv van de kandidaat, maar weet ook hoe deze presteert en kent de persoon. ‘Ik heb 25 jaar ervaring als interviewer. In combinatie met kennis van de klant, de kandidaat en mijn intuïtie kan daar toch geen online tool tegenop?’ zegt Albert Allmers van founding partner Finance Factor. Van de Haterd brengt daartegenin dat er een behoorlijk hoog percentage miss hiring bestaat: 30% bij recruitment. Maar volgens de founding partners heeft executive search een hoger slagingspercentage, en dat is toch dikwijls het niveau van interim-managementopdrachten. Dat is zeker waar, aangezien bij interim-management het bureau van bekende interim-managers niet alleen een cv heeft, maar ook kennis van zijn prestaties en de omstandigheden waaronder die prestaties zijn behaald. Van de Haterd benadrukt dan ook dat je online tools vooral moet inzetten als pré-selectieinstrumenten, vooral voor nieuwe mensen in het netwerk en een waardevolle aanvulling is in het gesprek met de kandidaat.

Nieuwsgierig

De ervaring van interim-managementbureaus met het plaatsen van kandidaten uit de eigen pool levert nauwelijks miss matches op. Hun ervaring is van grote toegevoegde waarde in het succesvol selecteren van de juiste interim-manager . Toch heeft ook de doorgewinterde interviewer behoefte aan risicoreductie als het tijdsaspect meetelt. Of als de pool interim-managers is opgedroogd . Of de kandidaat heeft een dijk van een cv en lijkt feilloos te passen, maar er is een onbestemd gevoel van twijfel. Dan is een objectiever beeld behulpzaam in de keuze van de ideale kandidaat.

Er zijn meer toepassingsmogelijkheden. Een pool van dezelfde mensen geeft ook blinde vlekken in de bestaande relatie. Hoe bepaal je dan iemands potentie? Of als er nog geen opdracht in beeld is, welk type interim-manager wil je als bureau aan je binden en bemiddelen? Een neutraal instrument geeft waardevolle informatie.

De interpretatie van die informatie is de taak van zowel het bureau als de interim-manager. Het geeft gespreksstof op basis van herkenning waarmee tegelijkertijd het reflectievermogen van de interim-manager getoetst wordt. Zolang de resultaten dienen om het gesprek te voeren en niet doorslaggevend zijn in de keuze, maar ondersteunend daaraan, zijn de founding partners nieuwsgierig geworden. Ze durven een experiment aan te gaan.

Voor de Interim Challenge zal de tool micro-expressie ingezet worden in het jureringsproces van de verkiezing van de Interim-Manager van het Jaar. De ervaring die ermee wordt opgedaan zal vervolgens aangereikt worden aan de markt.

figuur: stadium van ontwikkeling van diverse online tools

Hugo-Jan Ruts van ZiPconomy en Michel van Buren van BLMC zijn de initiatiefnemers van de Interim Challenge. Aan dit initiatief hebben zich drie founding partners verbonden: BLMC (Sjaak Lekkerkerker), Finance Factor (Albert Allmers) en Leeuwendaal (Douwe Wijbenga en Lieve-Lotte Mulder).

Over Bas van de Haterd

Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij is een HR technologie adept en gelooft dat moderne technologie organisaties kan helpen om mensen hun talenten optimaal te benutten en discriminatie op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld op te lossen.