Unilever legt de basis voor een flexibeler organisatie

In het voedingsmiddelenconcern zijn belangrijke delen van het werk project- en campagne-gedreven. Het concern wil met name die activiteiten flexibeler organiseren. Dat betekent een flinke verschuiving van de traditionele vaste structuren naar meer flexibeler vormen, zowel intern als extern. Op dit moment is minder dan 5% van resourcing flexibel mbv interne projecten of externe freelancers, dat percentage moet binnen een paar jaar naar 30%.

Dat stelt Cris Buningh, die als interim programme director flex talent solutions bij Unilever de transitie naar een betere organisatie van de externe resourcing begeleidt. Buningh gaf een presentatie tijdens de conferentie ProcureCon die dinsdag 24 en woensdag 25 september in Amsterdam plaatsvond.

Het is opmerkelijk: waar bij ons de politieke teneur vooral ‘minder flex, meer vast’ is, heeft  Unilever juist behoefte aan meer flexibele opties. De huidige externe workforce van Unilever bestaat voornamelijk uit marketing en consultancy bureaus, uitbestede diensten en een beperkte hoeveelheid inhuur. Op de totale workforce is het deel dat snel op- en afgeschaald kan worden  minder dan 5%. Als het aan Unilever ligt gaat dat flexibele deel  binnen een paar jaar groeien naar 30%. Snel inzetbare marketeers, digitale experts en andere kennis zijn  hard nodig, zo stelt Unilever. Hiermee denkt het voedingsmiddelenconcern beter te kunnen inspelen en sneller te kunnen meebewegen met de uitdagingen waar het bedrijf voor staat, het realiseren van groei en tegelijk  verminderen van de eigen milieu footprint.

Maar in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt is het extra moeilijk om goede professionals van buiten te halen. Dat geldt overigens voor bijna alle bedrijven. ‘Een meer geïntegreerde benadering in het aantrekken van talent’ is een hoofddoel van HR en procurement, zo bleek uit een kleine poll tijdens ProcureCon. Het zoeken naar een ideale mix van interne en externe sourcing lijkt de grote uitdaging van dit moment voor grote bedrijven.

Demand management

Om meer zp’ers te bereiken hanteert Unilever een nieuwe manier van sourcing, zo legde Cris Buningh uit in zijn presentatie. “Uitgangspunt is niet direct eerst naar vast zoeken om een vacature in te vullen, maar veel meer opties en mogelijke contractvormen te overwegen.” Hiervoor is een speciale landingspagina voor hiring managers, waarin alle informatie en communicatie over een uitvraag staat. Het biedt iedereen binnen de organisatie een beter inzicht in de daadwerkelijke, specifieke behoefte aan menskracht. Maar het vergt ook veel meer van de hiring managers zelf. De interne vraag moet veel scherper worden gesteld, zegt Buningh. “In plaats van simpel vragen om een nieuwe vaste kracht, moet de hiring manager veel meer specificaties en voorwaarden geven over het werk dat gedaan moet worden. Dan pas kun je goed antwoord geven op vragen als ‘Wie hebben we nodig?’,  ‘Welke sourcing opties zijn er?’ en ‘Wat is beste contractvorm?’” In het invoeren van dit ‘demand management’ binnen de organisatie gaat veel tijd en energie zitten, zo deelt Buningh zijn ervaring.

Welk wervingskanaal?

En om de input van hiring managers waarde te geven is het nodig om alle data goed te ontsluiten en vervolgens de juiste kanalen te benutten. Hiervoor bouwt men een decision tree-model in het VMS, waar afhankelijk van de meer gespecifieerde uitvraag voor een of meerdere wervingskanalen wordt gekozen.

you don’t pay a search fee for people that you already know

Zo is er de eigen Unilever freelance pool, en worden in Nederland bijvoorbeeld Twago en Toptalent als freelanceplatforms ingeschakeld. Het systeem kent ook een SOW-module als optie, net als direct source. Dat laatste is niet onbelangrijk, zegt Buningh, want ‘you don’t pay a search fee for people that you already know’. Maar veel belangrijker dan sturen op kosten is voor Unilever het uiteindelijke doel, namelijk veel meer freelance professionals aantrekken.

Het invoeren van de nieuwe manier van sourcing is binnen Unilever overigens nog in volle gang. Buningh: “Het is een lange reis en we moeten verder bouwen en implementeren. Zo zouden we graag de human interface tussen de hiring manager, talent advisor en de MSP in het systeem willen inbouwen en het identity management (alle gegevens van flexkrachten) willen integreren met het financiële proces.”