HR- en recruitmentprofessionals in de zorgsector worden met de neus op feiten en data gedrukt

Bittere PNIL

Ledenorganisatie Intrakoop trapte de middag af met de grootste uitdagingen voor HR. Met stipt op nummer één staat volgens inkoper en productmanager Simone Nicolaes de PNIL (personeel niet in loondienst). Intrakoop analyseerde de jaarverslagen van al haar leden en concludeerde hieruit dat de gemiddelde PNIL-kosten tussen 2014 en 2018 met 2,7 procent zijn toegenomen. Dat deze kosten nu tussen de 5 en 10 procent liggen, wordt door alle sectoren – ziekenhuizen (ZKH), geestelijke gezondheidszorg (GGZ), gehandicaptenzorg (GHZ) en de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) – als ongewenst bestempeld. Desondanks verwacht Nicolaes dat de kosten alleen nog maar verder zullen toenemen, bijvoorbeeld door de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020. Daarnaast waarschuwt zij dat de wildgroei aan PNIL-leveranciers en het gebrek aan inzicht in samenwerkingen en de bestedingsomvang zorgt voor problemen.

Het gaat niet alleen om het herkennen van een probleem, maar vooral om het gebruiken van data om tot oplossingen te komen.

– Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group)

Wie zijn doelgroep kent

“Wie zijn doelgroep kent: wint haar hart op de arbeidsmarkt, kan hiring managers goed adviseren, wordt niet verrast en kan verrassen én heeft nooit een wervingsprobleem”, steekt de tweede spreker Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group) van wal. Maar hoe kun je nu jouw doelgroep leren kennen? Het antwoord ligt volgens hem in data, zoals deze bijvoorbeeld is samengebracht in het onderzoeksrapport ‘Arbeidsmarkt Zorg in cijfers’. De jaarlijkse uitgave van Compagnon, uitgevoerd door Intelligence Group, kreeg zijn primeur tijdens het seminar. Met het rapport laat zien Waasdorp zien hoe de arbeidsmarkt van de zorgsector er écht uit ziet.

Waasdorp is verbaasd dat het imago van de zorgsector als strop wordt gezien bij het werven van zorgprofessionals. Want hoe kan het dan dat het de grootste sector is waarin wordt gewerkt? Hij is dan ook van mening dat er interessante doelgroepen over het hoofd worden zien. Denk bijvoorbeeld aan mensen met een migratieachtergrond of instroom vanuit het onderwijs. En vergeet natuurlijk de zzp’ers niet. Ken je hun beweegmotieven en de benaderfactoren die zij waarderen, dan heb je een schat in handen waarmee je deze doelgroep veel gerichter kunt mobiliseren.

Maar wat willen zorgprofessionals dan precies? En wat ook vooral niet? Een beknopte samenvatting:

• Zorgprofessionals verwachten gemiddeld 2 sollicitatiegesprekken en een sollicitatieprocedure van gemiddeld 22 werkdagen.
• Op het gebied van sollicitatieaspecten wensen zij graag een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever te zijn en maak je hen niet blijer als zij toekomstige teamgenoten/collega’s kunnen ontmoeten.
• Op de fiets naar het werk kunnen is een enorme pré.
• De meeste zorgprofessionals geven de voorkeur aan een werkweek van gemiddeld 24-29 uur.
• Een vast contract vinden zij – ten opzichte van de Nederlandse Beroepsbevolking – bovengemiddeld belangrijk. Zelfs meer dan een goed salaris.
• De meest gebruikte apps van zorgprofessionals zijn WhatsApp, Facebook, Instagram, Nu.nl & Buienradar (want ja, ze willen op de fiets naar werk kunnen).
• Typerende apps voor deze doelgroep zijn: Scoupy, Candy Crush, Pinterest, Wordfeud en Marktplaats
• Nursing, V&VN Magazine, Farmacotherapeutisch Kompas, Nurse Academy en NVDA staan in de top vijf best gelezen vakbladen.

En zo kan Waasdorp nog wel even doorgaan. Hij heeft data genoeg om de Arbeidsmarkt Zorg écht te leren kennen! Deelnemers aan het seminar ‘Arbeidsmarktstrategie zorgsector 2020’ kregen het onderzoeksrapport uitgereikt. Interesse in de resultaten? Download de tweede uitgave van het jaarrapport hier.

€5.000,- uitgeven aan een detacheerder is ‘niets’, maar hetzelfde bedrag vrijmaken voor een opleiding wordt gezien als probleem.

– Geert-Jan Waasdorp (directeur Intelligence Group)

Beter dichtbij

Met ruim 40 jaar ervaring in HR en zorg is Pauline Roest (manager HR LangeLand Ziekenhuis) bij uitstek geschikt om over recruitment in de praktijk te vertellen. Een openhartig verhaal, waarin zij benadrukt dat recruitment door de jaren heen – met succes – geëvolueerd is binnen LangeLand maar zij er zeker nog niet zijn. Onderdeel worden van de Reinier Haga Group heeft het ziekenhuis veel gebracht, maar zorgt ook voor de nodige struggles. Zoals het niet hebben van een CAO en afspraken waar zij zich vanuit de groep aan dienen te houden.

“In 2017 moesten alle ‘hens aan dek’ toen we 40 mensen moesten werven voor de afdeling orthopedie. Ontzettend gaaf om te zien dat we dit met elkaar hebben kunnen realiseren. Nu de arbeidsmarkt krapper wordt is het wel belangrijk dat basis-recruitment wordt omgezet naar ‘de voordeur van een magnet-hospital”, licht Roest toe. Met initiatieven als Volg je Hart, speeddate-sessies en een werken-bij website die binnenkort gelanceerd wordt wist het LangeLand Ziekenhuis in de afgelopen twee jaar maar liefst 230 vacatures te vervullen!

De basis op orde: het klinkt simpel, maar het is nogal wat

Het tweede praktijkvoorbeeld werd geschetst door Marianne Tulp (tot voor kort Hoofd P&O Frankelandgroep). In haar overtuiging heeft de manier waarop een organisatie werkt heel veel invloed op het welzijn, de vitaliteit en het werkplezier van de medewerker. “Daarom is het allereerst van belang dat je een vitale en aantrekkelijke organisatie bent, want pas dan ben je als werkgever aantrekkelijk om voor te werken en te blijven werken”, deelt Tulp.

Als de basis op orde is zullen programma’s rond duurzame inzetbaarheid en terugdringen van het ziekteverzuim effectiever zijn.
– Marianne Tulp (tot voor kort Hoofd P&O Frankelandgroep)

Zij vervolgt: “Bij een vitale organisatie komt alles bij elkaar: goed leiderschap, zorgvuldig personeelsbeleid, voldoende mensen om het werk goed te kunnen doen, een goede sfeer, aandacht en waardering, opleidingsmogelijkheden en groeimogelijkheden.” Tulp neemt de aanwezigen mee in keuzemogelijkheden die organisaties kunnen maken en vooral welke zij in haar loopbaan bewust heeft gemaakt. “Veel van de maatregelen die ik genoemd heb vragen om onderzoek, analyses en keuzes in beleid. Dit is niet morgen klaar, maar het is wel van belang om als organisatie aantrekkelijk te blijven en om zo uw medewerkers te behouden.” Daarom noemt Tulp tot slot een aantal zaken waar organisatie wél morgen mee kunnen beginnen en die bovendien gratis zijn:

• Geef aandacht en waardering aan je medewerkers.
• Bestuur en directie/management schuiven aan bij werkoverleg.
• Luister naar wat medewerkers te zeggen hebben en wat zij belangrijk vinden.
• Vraag aan de medewerkers zelf hoe iets anders of beter kan.
• Wees zelf een leuke collega, dat maakt het werk nog leuker.
• Er is veel kennis in huis, maak er gebruik van.
• ..vier successen samen!

Probeer de baan eens te zien als “bestellend baan”. Wordt het dan eenvoudiger of juist lastiger?

– Frank Roders (directeur Compagnon)

Best practise recruitment

“Soms is het eigenlijk heel eenvoudig, maar het gaat er vooral om dat het goed gebeurt”, stelt Frank Roders (directeur Compagnon). Volgens hem dien je als hr- of recruitmentprofessional de boel op orde te hebben op acht vlakken. “Begin bij het begin en zorg dat je steeds een stapje verder komt. Je moet namelijk niet alleen een goede recruiter in huis hebben, maar ook een goed proces waarmee hij/zij werkt.”

Samen met Paul Oldenburg (business development Staffing MS) vat Roders de middag samen. Volgens Oldenburg vindt de zorgsector het zelf veel dat zij tussen de 5 en 10% extern inhuren, maar vergeleken met andere sectoren is dit eigenlijk weinig. Het gemiddelde ligt namelijk rond de 20%. “Er zijn nog maar weinig organisaties die vast en flex bij elkaar zetten op de werken-bij website. Terwijl je flex juist als een bron voor vast moet zien.”