Payrollen: Ook na komst WAB nog genoeg interessante mogelijkheden

Er wordt veel geschreven over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en over de gevolgen voor (eind)opdrachtgevers. Op een van die veelbesproken gevolgen, namelijk de impact op payrollen, gaan we hier nader in. Laten we maar gelijk met de deur in huis vallen: De indruk die vaak gewekt wordt dat payrollen niet meer interessant is, is onjuist. Er blijven genoeg interessante mogelijkheden over. Bijvoorbeeld:

1. Ontzorgen: er zijn voldoende ondernemingen die ontzorgd willen worden van alle verplichtingen rond personeel- en loonadministratie en ziekteverzuim. Alle kosten van het inrichten en bijhouden van administraties en de intensieve kennisbehoefte die daarvoor nodig is kan je beter uitbesteden.
2. Ondernemingen die in sectoren werken waar geen cao geldt of een eenvoudige cao zonder veel zware verplichtingen kunnen heel goed verder met payrolling. Voorbeelden kunnen de landbouw en Horeca zijn.

Vanuit deze startgedachte – payrollen kan interessant blijven – nemen we een aantal issues onder de loupe waarvan u goed op de hoogte moet zijn:

Payrollovereenkomst

Een van de zaken die veranderen met de komst van de WAB is de introductie van de payrollovereenkomst. Deze payrollovereenkomst valt niet onder de uitzend-cao. Het heeft daarom ook niet meer de kaders die deze cao biedt. Tenzij een andere cao op de payrollonderneming van toepassing is, vallen ze volledig terug op het wettelijk kader, waarbij vooral de Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI) van belang is. Volgens de WAADI heeft de payrollkracht recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op werknemers in dienst van de (eind)opdrachtgever en werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functie. Als de (eind)opdrachtgever geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functie, dan hebben payrollkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in de sector van het beroeps- en bedrijfsleven waar de (eind)opdrachtgever werkzaam is. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen zijn vastgelegd in bijvoorbeeld bedrijfseigen regelingen of een cao.

Complexe regelgeving

De regelgeving is op een aantal punten ingewikkeld. Neem de volgende twee voorbeelden: Voor de payrollovereenkomst is onder meer een allocatieve functie en exclusieve terbeschikkingstelling vereist. Wat dat precies inhoudt is door de antwoorden die minister Koolmees tijdens de parlementaire behandeling van de Wab heeft gegeven er niet duidelijker op geworden. Daarnaast kunnen payrollondernemingen per 1 januari 2020 geen gebruik meer maken van de verlengde termijn van uitsluiting van de loondoorbetaling, zoals de uitzend-cao dat mogelijk maakt. Iedere werkgever in Nederland kan de loondoorbetaling uitsluiten in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Payrollonderneming kunnen daar slechts beperkt gebruik van maken. Er geldt een beperkte mogelijkheid om loondoorbetaling uit te sluiten in de eerste zes maanden van de payrollovereenkomst, namelijk alleen als  dat voor de (eind)opdrachtgever een gebruikelijke handelwijze is, als het in diens cao staat of als dit in een regeling is die door een bevoegd bestuursorgaan is bepaald.

Kosten

Voor alle ondernemingen geldt dat alle vormen van arbeidscontracten die géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren zijn, fors duurder worden. Als een onderneming meer dan 15% payrollovereenkomsten hanteert, dan worden bedrijven ingedeeld in sector 45 (zakelijke dienstverlening) voor de Werkhervattingskas of is mogelijk een verplicht gesplitste aansluiting van toepassing. De premie Werkhervattingskas in sector 52 (uitzenden) is 5% hoger dan in sector 45 (payrollen). Daarom kan payrollen interessant zijn voor bedrijven waar geen cao geldt of waar een ‘lichte’ cao geldt.

Kwaliteitsbeheer; correcte toepassing van de arbeidsvoorwaarden

(Eind)Opdrachtgevers maken zich nu zorgen over de vraag of ze nog veilig kunnen laten payrollen. Terecht, met name vanwege de complexe regelgeving en de vele onduidelijkheden. En alle ondernemingen moeten zich er weer op instellen, waarbij het primair gaat om de correcte toepassing van de arbeidsvoorwaarden van de (eind)opdrachtgever. Professionele payrollers kunnen dit echter aan, maar een externe kwaliteitscontrole helpt.

Opdrachtgevers kunnen nog steeds veilig laten payrollen; een externe kwaliteitscontrole helpt daarbij

Payrollondernemingen kunnen NEN 4400-1 gecertificeerd blijven of worden, echter de controle op (de procedure tot) het betalen van gelijke arbeidsvoorwaarden bij payrolling wordt niet gedaan. Een NEN-certificering zegt dus niets over de correcte toepassing van de gelijke arbeidsvoorwaarden die de payrollondernemingen zouden moeten nakomen. Om de (eind)opdrachtgever zekerheid te bieden over de juiste toepassing van gelijke arbeidsvoorwaarden van de (eind)opdrachtgever is het PayOK Keurmerk zeer geschikt. PayOK is een certificaat voor onder andere payrollondernemingen, uitzendbureaus en onderaannemers. Met dit keurmerk laten uitleners zien dat ze hun werknemers belonen volgens wet- en regelgeving en toepasselijke cao’s dan wel bedrijfsregelingen. VRF Advocaten treedt zowel op voor uitleners als voor (eind)opdrachtgevers, en onderschrijft het belang van het PayOK Keurmerk voor (eind)opdrachtgevers, laat advocaat arbeidsrecht Hendarin Mouselli weten: “Dat zit met name in het feit dat de controle op gelijke arbeidsvoorwaarden bij payrolling verder gaat dan het NEN-certificaat. Juist dat is in deze tijden belangrijk voor (eind)opdrachtgevers. Zij vermijden vaak payrolling ofwel omdat ze onvoldoende kennis hebben ofwel uit angst, maar dat is niet nodig. Het PayOk Keurmerk biedt (eind)opdrachtgevers op dat punt houvast. (Eind)Opdrachtgevers realiseren zich dat nu nog niet altijd even goed. Door gebruik te maken van het PayOK Keurmerk kunnen ze niet alleen mogelijke financiële consequenties voorkomen, maar ook eventuele reputatieschade.”

Het keurmerk PayOK werd begin dit jaar gelanceerd op initiatief van inspectie – instelling Bureau Cicero. De aanleiding voor het nieuwe certificaat is de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). In die wet staat dat (eind)opdrachtgevers aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de juiste beloning van werknemers in de hele keten, dus ook werknemers die in dienst zijn bij een onderaannemer, payrollonderneming of uitzendbureau.

Een uitgebreid artikel over het PayOK Keurmerk verscheen eerder op ZiPconomy.

Een case uit de praktijk rondom de mogelijkheden van payrolling na de komst van de WAB verschijnt in januari 2020 op ZiPconomy.