Total Talent Acquisition architectuur integreert recruitment van alle contractvormen

Waarom een Total Talent Acquisition Architectuur?

De kortste definitie van Total Talent Acquisition (TTA) is ‘een geïntegreerd recruitmentbeleid, waarbij in de werving en selectie het vinden van de juiste match voor alle mogelijke contractvormen (vast en flex) centraal staat’. In het eerste deel van het whitepaper komen de wereld van HR en inkoop samen en benoemen we onder andere 6 lessen die flex kan leren van vast.

In het tweede deel bekijken we concreet welke technische mogelijkheden en onmogelijkheden er op dit moment zijn rond TTA. We presenteren een architectuur (TTAA) aanpak voor het koppelen van tot wel 22 soorten tools in werving, selectie en instroom van allerlei werkenden. Centraal hierin staan de Talentpools met kandidaten die via allerlei kanalen binnenkomen, ook vanuit interne mobiliteit en zelfs na (tijdelijk) verlaten van de organisatie.

Het is een eerste aanzet om in het steeds bredere HR Tech landschap te komen tot een goede architectuur van alle samenhangende tooling rondom TTA. Aangezien de markt niet stilstaat en zowel aanbieders als klanten met creatieve oplossingen komen, is deze architectuur een momentopname met de stand van technologie in 2019-2020. We houden deze markt natuurlijk nauw in de gaten en zullen eind 2020 een update van dit toekomstbeeld schrijven.

Het whitepaper is geschreven door Mark van Assema, community manager bij #HRTech Review, en het eerste exemplaar is dinsdag 12 november uitgereikt aan Ron Bosma, expert Total Talent Management en adviseur voor het whitepaper.

HR pakt eigendom van flexwerkers

Het besef dat externe medewerkers meer zijn dan alleen ‘piek en ziek’ oplossingen en juist bijdragen aan de verandering en innovatie in een organisatie begint ook bij HR en Inkoop door te dringen. Daar waar de laatste twee decennia Inkoop verantwoordelijk werd voor de inhuur van externen en HR zich bleef focussen op vaste medewerkers, groeit dit nu naar elkaar toe. En terecht, want HR is van álle Human Resources.

Waar Inkoop verantwoordelijk was voor de inhuur van externen en HR zich bleef focussen op vaste medewerkers, groeit dit nu naar elkaar toe

Alleen net als de processen en de mensen op de verschillende afdelingen is ook de technologie in twee aparte richtingen gegroeid, met het Applicant Tracking System voor vast en het Vendor Management Systeem voor leveranciers van flex als kernapplicaties. Dit whitepaper toont een mogelijke weg naar een toekomst van geïntegreerde tooling.

In het rapport kijken we ook naar TTA Employer Branding, ook wel de Employee Value Proposition genoemd. Onder andere het freelance platform van Philips (zie dit eerdere artikel)  komt terug in het whitepaper, met nog drie andere cases

De Talentpool staat centraal

Het belangrijkste uitgangspunt van deze TTAA is het feit dat mensen vooral mensen zijn en geen contractvormen. Ze beginnen hun carrière als stagiair of uitzendkracht, gaan dan in loondienst of starten direct als freelancer. Anderen worden pas na 20 jaar loondienst een keer zelfstandig en – als die vorm toch niet past – gaan ze misschien weer terug in loondienst. Weer anderen werken voor je als vrijwilliger of als platformwerker aan de andere kant van de wereld.

Het belangrijkste uitgangspunt van deze TTAA is het feit dat mensen vooral mensen zijn en geen contractvormen

Als je die mensen in tools opneemt en volgt die slechts voor een specifieke contractvorm werken dan raak je ze op een gegeven moment kwijt. HR zou hier zoals vaker de logica van Marketing en Sales moeten volgen. Die beheren klanten in een Customer Relationship Management (CRM) systeem, waarbij het ook niet uitmaakt of ze de ene keer online en de andere keer in de winkel iets kopen. Dat verklaart ook de opkomst van het CRM voor HR, het Candidate Relationship Management systeem. En de klantendatabase heet daarin een Talentpool. Daarom staat het ATS mét Talentpools centraal in deze TTAA. Heeft jouw ATS geen talentpools, dan is het tijd voor een apart HR CRM.

• ZiPconomy verrichte in opdracht van Brainnet onderzoek naar de candidate experience voor freelancers. Dat onderzoeksrapport is hier te bestellen.

Tools voor werving, selectie en instroom

Vanuit de centrale talentpool zijn vervolgens allerlei tools gekoppeld voor de werving en selectie van de juiste mensen voor je organisatie. Je ziet eerst de interne kandidaten ‘tunnel’ en de veel uitgebreidere externe manier voor werving. Voor gebruik van gelijke selectietools voor alle contractvormen stuur je die het beste aan vanuit het ATS. Eventueel eerder verkregen selectie-informatie vanuit de diverse wervingskanalen moet daarin wel vertaald kunnen worden. Alle onderdelen van de architectuur worden stuk voor stuk in het whitepaper besproken met links naar onze HRTech Arena voor tools die in ieder onderdeel toepasbaar zijn.

Integraal Talentbeheer

Het whitepaper is alvast een technische verdieping voor het boek dat Mark van Assema en Marleen Deleu van The Flex Academy en NextConomy schrijven over Integraal Talentbeheer. Daarin beschrijven zij de dieper liggende redenen om alle werkenden integraal te benaderen. De auteurs schotelen de lezer een strategie voor integraal talentbeheer voor met een stappenplan om dit concept in te voeren. Het boek komt eind eerste kwartaal 2020 in de winkels.

Het whitepaper is een samenwerking tussen ZiPconomy en #HRTech Review, geschreven door Mark van Assema met bijdragen van Ron Bosma, Tom van der Valk en Wim Ydo. Je kunt het TTAA whitepaper hier downloaden.