“Te zwaar beladen contract roept flex op”.

De overheid bemoeit zich sinds 1907 met de juridische inrichting van de arbeidsovereenkomst. Dat is bijzonder omdat in ons burgerlijk recht wilsautonomie en contractsvrijheid worden beschouwd als essentiële elementen voor de bescherming en realisatie van de wil van het individu. Die was er niet binnen de arbeidsovereenkomst omdat hier geen sprake was sociaaleconomisch gelijke partijen.

Daarnaast kwam de reglementering en standaardisering van de ruilverhouding tussen werkgever en werknemer in de regeling van de arbeidsovereenkomst het economisch verkeer ten goede omdat dit de ondernemingsactiviteit beter berekenbaar maakte.

Dat ordeningsaspect is van onverminderd belang maar in de afgelopen 100 jaar zijn rol en hoedanigheid van werkgever en werknemer als partijen bij de arbeidsovereenkomst ingrijpend veranderd. Er is nog steeds sprake van ongelijke posities maar wel met meer evenwicht en gelijkwaardigheid. Werknemers hebben meer regie en autonomie over hun werk. Aan de andere kant is de werkgever steeds vaker niet meer die klassieke arbeidsorganisatie en is in een wereld die globaliseert en “technologiseert” sprake van een sterker fluctuerend werkaanbod.

Te zwaar beladen contract aanleiding ontstaan wirwar contracten

Toch gaat de huidige regulering in de basis nog steeds uit van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer gedurende vastgezette tijden en uren in een ondergeschiktheidsverhouding werkzaam is. Daarbij rusten op de werkgever omvangrijke verplichtingen op het gebied van loonbetaling en re-integratie bij ziekte, ontslag en tewerkstelling. Dat heeft eraan bijgedragen dat in de afgelopen 25 jaar onder juridische noemers die daarvoor helemaal niet bedoeld waren een wirwar aan flex- en andere contractvormen is ontstaan als alternatief voor dit zwaar beladen contract voor onbepaalde tijd.

Dat is natuurlijk niet altijd oorzaak -gevolg maar een relatie is er zeker. Contracten en niet de manier waarop gewerkt wordt bepalen nu dat iemand met minder rechten als zelfstandige werkt, of als uitzendkracht, of als payrollkracht. Dit is problematisch omdat juist de meest kwetsbare werkenden onder deze contractvormen werkzaam zijn en het voor hen moeilijk is hun rechten op te eisen of zelfs te kennen. Daarbij speelt ook dat aan de aan de andere kant niet (altijd) een ‘baas’ staat die voor eigen gewin de wetgeving ontduikt maar vaak niet anders kan gelet op zijn marges, marktfluctuaties en ga zo maar door.

Vast contract als hoofdroute

Als bypasses de nieuwe ongereguleerde hoofdroutes worden moet je nadenken over het bestaansrecht van die hoofdroute. Die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die rechtstreeks tussen werknemer en werkgever wordt gesloten dus. Die moet volgens de Commissie de hoofdroute blijven omdat daar duurzaam wordt samengewerkt en werknemers en werkgevers over en weer in elkaar investeren. Zo ontstaan impulsen voor het moderniseren van de interne bedrijfsvoering met ruimte voor ontplooiingskansen voor werknemers. Dat creëert meerwaarde voor beide partijen en ruimte voor innovatie en het verhogen van de productiviteit.

Naast de hoofdroute bepleit de Commissie twee kleinere rijbanen: als echt zelfstandig voor eigen risico wordt gewerkt door een persoon die ook zonder fiscale vrijstellingen zijn broek op kan houden is sprake van een zelfstandig ondernemer. Als tijdelijk werk wordt verricht dat niet of moeilijk voorzienbaar is op basis van een arbeidsovereenkomst met een werkgever die zich richt op de allocatie van vraag en het aanbod van tijdelijk werk is sprake van een uitzendovereenkomst.

De Commissie pleit voor een wendbaarder duurzaam contract als hoofdroute binnen de drie overblijvende contractvormen en het verdwijnen van die wirwar aan flex- en andere contractvormen op basis waarvan werknemers nu flexibeler en met minder verplichtingen kunnen worden ingezet. Dit heeft volgens de Commissie als logische consequentie dat opnieuw moet worden nagedacht over de verplichtingen en manoeuvreerruimte binnen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van zowel werkgevers als werknemers.

Wendbaar en wederkerigheid in contract

Belangrijkste onderdeel van deze in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te introduceren manoeuvreerruimte is de mogelijkheid voor de werkgever de contractduur van de werknemer tot een bepaald percentage eenzijdig aan te passen. Hetzelfde geldt – onder voorwaarden – voor arbeidsvoorwaarden als de werktijden, de functie en de locatie waar wordt gewerkt. Diezelfde mogelijkheden heeft de werknemer nu al maar daar wordt nauwelijks gebruikt van gemaakt. Dat moet veranderen. Wederkerigheid. Werknemers moeten worden aangemoedigd binnen de wendbaardere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meer eigen regie, autonomie en in zekere zin ondernemerschap op te eisen. De wederkerigheid die dan op deze gebieden wordt geïntroduceerd kan binnen die nieuwe arbeidsmarkt, met die wendbare en weerbare werknemer – als gevolg van de door de Commissie geadviseerde maatregelen op het gebied van scholing – een eigen dynamiek gaan krijgen. De werknemer wordt autonomer, kan onderhandelen.

In dat licht moet ook de door de Commissie geadviseerde aanpassing van het ontslagrecht worden gezien: voor ontslag moet een goede reden bestaan, maar is die er niet en de werkgever wil toch niet verder met de werknemer dan ontbindt de rechter altijd. Heeft de werkgever geen goede reden voor ontslag, dan staat daarop een financiële sanctie maar niet meer de verplichting tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

“Heb een open oor voor onze uitgangspunten”

Inderdaad, voor de huidige werknemerspopulatie met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat even slikken, maar voor diegenen die vandaag de dag werkzaam zijn in die wirwar aan flex- en andere contractvormen betekent dit overzichtelijkheid en eerlijkheid: de contractvorm past bij het type werk dat wordt gedaan, geeft rechten en wordt niet gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Zonder ‘interne flexibiliteit wordt externe flexibiliteit opgeroepen’ stelde de Commissie al in juni 2019 vast in haar tussenrapport.

Heb een open oor voor onze uitgangspunten en argumenten en zie in dat de Commissie niet simpelweg voorstelt dat werknemers met een vast contract voortaan moeten slikken dat een deel van hun werkweek flexibel is en zij ook nog eens gemakkelijker kunnen worden ontslagen en een zelfstandige die het nu prima heeft met zelfstandigenaftrek en zonder arbeidsongeschiktheids- en pensioenverzekering zijn autonomie en flexibiliteit moet opgeven.