Platform Textmetrics belooft optimale vacatureteksten, maximale vindbaarheid en voorkomt discriminatie

“HR-medewerkers en recruiters vinden vacatureteksten schrijven een van de minst leuke taken in het recruitmentproces. Een nieuw, geautomatiseerd platform maakt dit echter veel eenvoudiger voor recruiters. Het zorgt dat vacatureteksten optimaal en op het juiste taalniveau geschreven worden en dat de online vindbaarheid door kandidaten zo groot mogelijk wordt door aan te sluiten bij de eisen van Google for Jobs. Daarnaast helpt het gender-neutraal te werven en discriminatie op grond van leeftijd of sekse te voorkomen.” Die belofte doen Marcel Leeman van teksttechnologiebedrijf Textmetrics en Geert-Jan Waasdorp van arbeidsmarkt dataspecialist Intelligence Group bij de lancering van de nieuwe recruitment tool van Textmetrics.

In die tool zijn de grote hoeveelheden job data van vacaturespecialisten Intelligence Group en Jobdigger gekoppeld aan de taalalgoritmes van Textmetrics. “Dit is een volgende stap in het verder professionaliseren en automatiseren van het recruitmentproces, waarbij HR & Recruitment blijven innoveren om de beste mensen aan te trekken. De recruiter van de toekomst moet zich steeds meer op data baseren. Ze hoeven daarbij geen kriebels te krijgen van cijfers en algoritmes. Maar kunnen de vruchten plukken van slimme systemen die ontzorgen en tot betere resultaten leiden.“

Waasdorp, directeur van Intelligence Group legt uit: “Als er één ding is waar veel HR-medewerkers en recruiters een hekel aan hebben in hun takenpakket, is het wel het schrijven van vacatureteksten. Dit is een ondergeschoven kindje, ook communicatieafdelingen vinden dit niet leuk. Gevolg is dat dit regelmatig tegen relatief hoge kosten wordt uitbesteed. Het aannemen van mensen zelf, de selectie en het voeren van intakegesprekken wordt daarentegen wel leuk gevonden.”

“In vacatureteksten is het belangrijk om zoveel mogelijk ‘motivatie drivers’ van kandidaten te benoemen. Wat prikkelt ze, wat zoeken ze in een baan en in een werkgever. Dus om teksten te schrijven die de beweegredenen en de relevante arbeidsvoorwaarden die de doelgroep voor ogen heeft ‘expliciet’ benoemen. Bij een thuiszorgmedewerker heb je het niet over een auto van de zaak, maar bijvoorbeeld over ‘dicht bij huis’, onregelmatigheidstoeslag, werkzekerheid. Dat terwijl een commerciële medewerker meer geprikkeld wordt door competitie of een bonus. Hoe meer relevante drijfveren je in een vacature benoemt hoe hoger de ‘conversie’ of slaagkans. Dat lijkt simpel en sommige dingen liggen zo voor de hand dat ze vergeten worden. Zo denkt men bijvoorbeeld: ‘een CAO of pensioenregeling, het is toch logisch dat we dat hebben?’ Je moet echter alles wat logisch is benoemen, want dit is lang niet altijd logisch voor de ontvanger!”

Volgens Leeman, de CEO van Textmetrics, attendeert de tool je systematisch voor de hand liggende dingen te benoemen. ‘Uitgaande van vier basiseisen wordt op simpele wijze de beste vacaturetekst gecreert” zegt Leeman. “Allereerst vindbaarheid, want de vacature moet zo goed mogelijk online gevonden kunnen worden. Daarnaast de ‘hygiëne-eis’, dat wil zeggen dat de vacature qua spelling en grammatica foutloos moet zijn. De ‘branding-eis’ stelt dat de vacature voldoet aan de cultuur en merkwaarden van bedrijf of organisatie. De laatste eis is dat de bij de doelgroep levende job-wensen in de vacature terug te vinden zijn. Door onze samenwerking zijn we zijn nu in staat zeer gedetailleerde doelgroep-motivatoren consequent in de vacaturetekst aan te brengen en daarnaast de haalbaarheid van deze wensen in kaart te brengen.”

“Om dit te bereiken zijn enorme hoeveelheden data over doelgroepen en van bestaande vacatures samengebracht en functies geanalyseerd. Dat leert bijvoorbeeld dat recruiters regelmatig de plank misslaan door een te generieke ‘enthousiaste medewerker’ te zoeken of juist te creatief op zoek zijn naar een ‘sales-tijger’ of een ‘java-ninja’. De vacature lijkt dan op te vallen, maar de ervaring leert dat een functie juist veel vindbaarder is door een zoekmachine bij het gebruiken van specifieke, veel voorkomende functietitels. De nieuwe tool geeft suggesties voor maximale vindbaarheid in Google for Jobs en weet ook wat een kandidaat juist wel wil horen.”

Volgens Waasdorp spelen er, naast het binnenhalen van kandidaten, ook andere zaken. “HR en recruitment liggen steeds vaker onder een vergrootglas, met name op het punt van anti-discriminatie en het niet uitsluiten op het gebied van leeftijd, sekse en afkomst. Het wervingsproces en de vacature moeten voldoen aan diversiteitseisen en daarbij is de vacaturetekst cruciaal in de bewijsvorming of een organisatie conform de wet handelt. Zoals bekend wordt er gesproken over het invoeren van een nieuwe ‘meldcode discriminatie’ én ook het recruitment vakgebied is zelf actief bezig en heeft onlangs een recruitercode opgesteld. Door het gebruik van deze dienst heeft de recruiter straks ook echt hulp en intelligentie om inclusief te werven”.

De nieuwe recruitment-dienst in nu voor Nederland beschikbaar. Waasdorp denk dat het maken van goede vacature teksten een universeel probleem is. De tool wordt daarom later ook in meerdere talen aangeboden, om te beginnen in België en Duitsland.