Talent moet je geen reguliere baan aanbieden

Agile gaat nog niet ver genoeg, vinden arbeidsmarktspecialisten Ravin Jesuthasan en John Boudreau. Weliswaar heeft agile werken ervoor gezorgd dat er meer interactie is tussen bepaalde afdelingen en dat er sneller wordt gereageerd op wensen van de klant, maar het heeft het hokjesdenken niet doen verdwijnen.

Stop met hokjesdenken

Het hokjesdenken binnen organisaties stamt uit de Industriële Revolutie. In deze tijd werd werk op een starre manier vormgegeven. Er waren banen en werknemers die de banen vervulden. Daarbuiten was niets. Deze manier van denken heeft nog steeds invloed op de manier waarop onze samenleving is vormgegeven.

In het beroemde artikel van William Bridges uit 1994, The End of the Job, gaat hij in tegen het hokjesdenken. “De organisatie van vandaag de dag transformeert razendsnel van een banenstructuur naar een veld van taken die uitgevoerd moeten worden”, zei Bridges. Hij zag banen als dinosaurussen; een concept uit een verouderde tijdsgeest. Zijn boodschap was duidelijk: “Ten eerste moeten we af van het idee van ‘banen’. Ten tweede moet de organisatie worden hervormd om het beste uit de werkende te halen, zonder deze in een baan te stoppen.”

De laatste tientallen jaren heeft de economie zich meebewogen in de overgang naar een nieuw paradigma, maar niet genoeg, beargumenteren Jesuthasan en Boudreau. Hun nieuwe boek, Work Without Jobs, verschijnt begin dit jaar bij MIT Press. Daarin leggen zij uit welke verandering er nodig is.

Behoefte aan een nieuw HR-beleid

Digitaliseren is een onvermijdelijk proces, bedrijven kunnen hier niet omheen. Het past binnen bredere maatschappelijke ontwikkelingen. Het is nodig om out-of-the-box te denken. Er is behoefte aan een nieuwe vorm van HR-beleid. Ouderwetse HR-afdelingen selecteren geschikte kandidaten om in gestroomlijnde keurslijven te persen, maar dit werkt niet meer. Het traditionele HR is blind voor oplossingen, beargumenteren Jesuthasan en Boudreau. Het wordt steeds lastiger om bepaalde skill gaps, zoals op gebied van IT, in te vullen. Om mee te gaan in de ontwikkelingen, moet de inhuur van talent minder dogmatisch worden vormgegeven.

Agile stap in goede richting

Agile vormt een goede aanzet hiertoe. Het biedt meer beweegruimte binnen organisaties. Door besluitvormingsprocessen niet meer hiërarchisch te structureren, maar dynamisch met een constante feedbackloop en ruimte voor aanpassingen. Agile wordt binnen de softwareontwikkeling breed toegepast en breidt zich ook uit naar andere werkvelden. Dit is een stap in de juiste richting, maar om de tradities te doorbreken, is een verdere deconstructie nodig van het idee ‘werk’.

New York Operating System

Volgens Jesuthasan en Boudreau biedt het New York Operating System een oplossing. Dit nieuwe systeem is gebaseerd op vier principes:

1. Begin met het werk (de huidige en toekomstige taken), niet met bestaande banen.
2. Combineer mensen en automatisering.
3. Denk niet alleen in banen, maar ook in andere vormen van werkmatige betrekkingen (zoals projecten, freelance arbeidsrelaties, outcource talent, gigs, etc).
4. Laat talent naar werk vloeien in plaats van mensen te zoeken die passen binnen vaste functieomschrijvingen.

Hoe HR normaal gesproken werkt, is door een vacatureomschrijving op te stellen en daar de juiste kandidaat bij te selecteren. Dit proces is achterhaald. Jesuthasan en Boudreau stellen dat managers werk moeten deconstrueren en niet in ‘banen’ moeten denken maar in ‘taken’ of ‘projecten’. Vervolgens zoeken ze de beste manier om talent erbij te betrekken. Dit kan via bemiddelaars, overige dienstverleners, freelance platforms, partnerorganisaties of vrijwilligers.

In sommige gevallen is de conclusie dat het traditionele model van een baan het beste past bij een set taken. Maar Jesuthasan en Boudreau voorzien een opmars in de behoefte aan alternatieven. Talent laat zich niet vangen in een baan.

• Lees ook: Total Workforce Management, tijd voor een geïntegreerde aanpak