Externen zijn nog altijd een wegwerpartikel

We praten hier bij ZiPconomy al zeker tien jaar over, waarom een boek over Total Workforce Management? 

“Tien jaar geleden was flexibele arbeid nog een additionele arbeidsvorm, nu is het steeds vaker de norm. Volgens CBS werkt ruim 34% op flexibele basis, bij IT-personeel is dat zelfs de helft. Dat is een enorme groep waar HR misschien zijdelings bij betrokken is, maar vaak niet de verantwoordelijkheid voor pakt. Wil je als werkgever gekwalificeerd, gemotiveerd en betrokken personeel aantrekken dan moeten we de flexibele structuren gaan verduurzamen. En dat betekent óók met een ontwikkelingsbril naar flex kijken.”

Zeker nu bepaalde gewilde profielen steeds schaarser zijn op de arbeidsmarkt is er extra reden om óók flex op te leiden en een kans geven zich te ontwikkelen.

Dus alleen het recruiten van flex is niet genoeg. Je moet externen ook opleiden en laten doorgroeien in de organisatie?

“Vergelijk het met hoe er in de voetbalwereld wordt geïnvesteerd in de jeugdopleidingen. Talent wordt vroeg gescout, die worden binnen de club opgeleid. Zo kun je als club uiteindelijk topprestaties leveren. Kijk maar naar FC Barcelona en Ajax. Zeker nu bepaalde gewilde profielen steeds schaarser zijn op de arbeidsmarkt is er extra reden om óók flex op te leiden en een kans geven zich te ontwikkelen. Dat is uiteindelijk van levensbelang voor een organisatie.”

Is het door corona sterker geworden, dat nóg meer mensen zelfstandig willen werken?

“Ja ik denk van wel. Het inzicht is gekomen dat je niet altijd op een kantoor hoeft te zijn om je werk te kunnen doen. Ik ken mensen die – en dat had ik zelf eigenlijk ook moeten doen – een huisje in Toscane huurden om van daaruit te werken. Bovendien komt er nu een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die flexibeler wil gaan werken en tegelijk verbonden wil zijn aan een organisatie.

Tegelijkertijd wordt flex nog altijd als a-typisch gezien. De mensen in vaste dienst hebben de privileges, de wij-groep. Extern is een wegwerpartikel, die gaan toch wel weer weg. Maar dit zijn ook medewerkers, mensen die anders willen werken.”

Uit ‘Het einde van HRM’:

“Total workforce management is een nieuw model van talent- of workforce management dat het besturen van een organisatie van zowel externe werknemers als vaste werknemers omvat. Het model integreert de werving, het beheer, de planning, de ontwikkeling en organisatie van ‘vast’ en ‘tijdelijk’ personeel. Met Total Workforce Management en het daarbij behorende HR-beleid voor alle werkenden kan worden gebouwd aan toekomstbestendige, wendbare organisaties. 

Extern personeel komt vaak binnen via inkoop. Je kan het ook zien als een administratief verschil. Daarna wordt de externe toch gewoon onderdeel van het team?

“Kijkt inkoop ook naar de workforce planning? Kijken ze of de HR-strategie gekoppeld is aan het category plan? Of er een cultural fit is? Dat kan allemaal niet met een DAS (aankoopsysteem). Dat is een heel koud selectieproces. Er zit veel meer achter de selectiekant dan alleen het inkoopproces.”

Roeland was bij Alliander tien jaar verantwoordelijk voor alle integrale in- en uitstroom, dus zowel vast als flex. “Bij Alliander had ik wel het geluk dat vast en flex in mijn afdeling was georganiseerd net als employability en mobiliteit.” 

Hij kon veel experimenteren en ontwikkelen. Hij lanceerde Total Workforce Management. Kreeg hierover veel vragen en besloot toen alles wat hij leerde op te schrijven in een boek. ‘Het einde van HRM’ betekent dat het HRM-model dat alleen is gericht op vaste medewerkers moet worden losgelaten en plaats moet maken voor een nieuw model: Total Workforce Management.” 

Als je vanuit HRM de regie pakt merk je dat je veel beter overzicht hebt en ook financieel veel slimmere keuzes kunt maken.

Word je er als organisatie ook financieel beter van?

“Als je vanuit HRM de regie pakt merk je dat je veel beter overzicht hebt en ook financieel veel slimmere keuzes kunt maken. Voor vast wordt nu nog altijd heel klassiek gebudgetteerd op fte. Dat mag je dan niet overschrijden. Een personeelsbudget kan je ook activity based inzetten. Je zou kunnen zeggen: geef me één pot en daar doe ik het van. Dan kan je op tijd anticiperen op mogelijke overschotten en tekorten.”

We moeten flexibele structuren gaan verduurzamen, daar horen ook Talentpools bij.

“Ook het volgen van talent is een taak voor HR. Waarom werf je mensen voor over 30 dagen? Als je weet wie je zoekt kun je nu al aan de slag met het bouwen van een talentpool. Je hoeft ook niet alles tegelijk te doen. Begin met de lastige profielen waarvan je weet dat ze onmisbaar zijn voor de organisatie in de toekomst. Daar kun je dan talentpools voor bouwen en ook de branding en marketing op afstemmen. In de financiële wereld heb je een schaars profiel: de actuarissen. Die zijn nauwelijks te vinden. Waarom zou je wachten tot jouw actuaris met pensioen gaat? Nodig ze eens in zo veel tijd uit voor een lezing of lunch. Zie het niet als A tot Z-proces dat op een bepaald moment afgerond is maar als een lus, een leerlus.”

Kun je een organisatie noemen die dit goed aanpakt?

“Bij Philips nemen ze freelancers serieus. Ze weten wat de schaarse profielen zijn die ze nodig hebben. Ze hebben uitgebreid onderzoek gedaan naar wat die freelancers belangrijk vinden. Het allerbelangrijkste voor zelfstandig ondernemers is werken op hun eigen voorwaarden. Daarom maakt Philips tijd- en plaatsonafhankelijk werken mogelijk. Tegelijk willen ze werken aan ontwikkeling. Daar helpt Philips, net als bij de eigen medewerkers, freelancers bij. Philips geeft bijvoorbeeld feedbacksessies en organiseert workshops en trainingen die niet alleen toegankelijk zijn voor vast personeel, maar ook voor flexibele arbeidskrachten. Daar hebben ze een aparte pagina voor ingericht op hun website. Freelancers kunnen zich daar voor opdrachten aanmelden.”

Als je aandacht hebt voor vast én flex en daarbij ook development integraal aanpakt dan kun je jezelf positioneren als een zeer aantrekkelijke werkgever.

Wat verlies je als je het niet kiest voor TWM?

“Je wilt als organisatie dat mensen voor jou kiezen om te gaan werken. Als je aandacht hebt voor vast én flex en daarbij ook development integraal aanpakt dan kun je jezelf positioneren als een zeer aantrekkelijke werkgever. En om de term er maar in te gooien: het is ook een duurzame oplossing. Hogere medewerker tevredenheid, je kunt beter gebruik maken van de kennis en kunde van iedereen in de organisatie, er zijn minder risico’s, snellere doorlooptijden en financiële besparingen.”

Dus ook kijken hoe externen kunnen doorstromen binnen de organisatie?

“Veel organisaties hanteren een opvolgingsplanning voor managers. Van belang is om ook de mensen in de gaten te houden die vertrokken zijn: boomerang recruitment. Goed functionerende mensen die de organisatie verlaten worden nu nog heel weinig weer teruggevraagd. Maar ook de zilveren en bronzen kandidaten, die het nét niet zijn geworden, zie je niet meer terug. Dan wordt wel gezegd: we houden je in portefeuille. Tja. De consultant heeft veel geleerd en de organisatie is de kennis kwijt. Blijf hem volgen, contact houden, uitnodigen. Daar zou je veel actiever mee aan de slag kunnen gaan. Dan ben je veel duurzamer bezig.”

‘Het einde van HRM’ is hier verkrijgbaar.