"Exploring the future of work & the freelance economy"

Flexbedrijven in coronatijd: zo doen Compagnon, Kwiik en Harvey Nash het

De impact van de coronacrisis is niet voor iedere speler op de flexmarkt gelijk. Frank Roders (Compagnon), Arjan Pronk (Kwiik) en Thijs Maters Harvey Nash vertellen elk hun eigen verhaal; hoe doorstaan zij de coronacrisis en hoe staan zij er straks post-corona voor?

Frank Roders, mede-oprichter HR-specialist Compagnon

In de eerste maanden van de crisis was het aantal recruiters dat hun baan kwijtraakte talrijk. Maar op dit moment is dat niet meer zo.

 

 

“Het was ons 20-jarig jubileum en dat wilden we groots vieren. Het was helemaal gepland, een congres, sprekers uit Amerika ingehuurd – maar alles is geannuleerd. In plaats daarvan zaten we op maandag 16 maart in een leeg kantoor.” En toen kwamen de telefoontjes, vertelt Roders. “Opdrachten werden geannuleerd, werving & selectieprocedures uitgesteld en gedetacheerden kwamen terug.”

Het tweede kwartaal noemt hij dan ook ‘een rampkwartaal’. “We hadden een forse dip, van tientallen procenten. We zijn enorm geschrokken – het voelde even alsof de grond onder je voeten wegzakt, maar het is ook enorm meegevallen. Want nu zitten we alweer op het niveau van vóór de crisis. Daar hadden we een jaar geleden voor getekend.”

Vraag recruiters en HR-professionals

De vraag naar recruiters en HR-professionals, waar Compagnon zich op richt, is door de coronacrisis natuurlijk wel beïnvloed. De markt voor recruiters is het meest crisisgevoelig, weet Roders. “In de eerste maanden van de crisis was het aantal recruiters dat hun baan kwijtraakte talrijk. Maar op dit moment is dat niet meer zo. Bedrijven merken toch dat het nog steeds lastig is om mensen te werven (en hebben dus recruiters nodig).”

De markt voor hr-professionals is minder conjunctuurgevoelig, legt Roders uit. “HR bleek het afgelopen jaar extra belangrijk; denk aan het thuiswerkprotocol, het betrokken houden van personeel, het hoge ziekteverzuim en veel HR-professionals maken deel uit van de opgezette crisisteams.” Bovendien zet de krapte op de arbeidsmarkt op de lange termijn ‘gewoon’ door.

Maar wat het werk voor de mensen van Compagnon lastig maakt is dat overstappen naar een nieuwe functie op dit moment voor veel latent zoekenden niet aantrekkelijk is, merkt Roders. “Er solliciteren betrekkelijk weinig mensen op vacatures op dit moment. De marktomstandigheden zijn onzeker. Ze zien om zich heen dat proeftijden en jaarcontracten vorig jaar niet zijn verlengd. Hierdoor is op dit moment moeilijk om een heel goede HR-professional uit de markt te halen.”

Versnelde digitalisering recruitment

Roders stelt vast dat de coronacrisis tot een versnelde digitalisering binnen recruitment heeft geleid. “De weerstand tegen het online interviewen en online onboarden was snel doorbroken. Minimaal het eerste gesprek vindt nu online plaats. Hoewel er daarnaast meestal ook een live ontmoeting is, de recruiter gaat samen met de kandidaat wandelen of maakt een afspraak in een veilige ruimte.”

Die digitalisering moeten we overigens niet spannender maken dan het is, zegt hij. “Echt heel vernieuwend is het niet. Denk bijvoorbeeld aan e-assessments; dat was er al, alleen past het nu iets logischer in het proces.”

Arjan Pronk, directeur IT-detacheringslabel Kwiik (De Staffing Groep)

De start van het jaar was nog iets rustiger, wellicht door de lockdown, maar het lijkt wel los te lopen.

 

 

“Half maart (2020) viel half Nederland stil. Wij merkten dat het aantal nieuwe aanvragen snel en sterk terugviel. Wij zijn voor groei afhankelijk van mensen die switchen van baan, maar die bleven op dat moment zitten. En opdrachtgevers vonden het te risicovol om nieuwe opdrachten te starten.”  Zo hakte ook bij Kwiik de coronacrisis er direct in, vertelt Arjan Pronk. Hij spreekt van een ‘bevriezing’. “Iedereen bleef zitten, opdrachten voor onze medewerkers liepen wel door – dat is op zich gunstig, maar nieuwe aanwas was er niet. Het was spannend, onwennig, juist omdat er niets gebeurde.” Gevolg, een minder goed tweede kwartaal voor Kwiik. “Maar vanaf de zomer ging het weer heel goed. Daardoor hebben we uiteindelijk in 2020 een groei gerealiseerd tussen 10 – 15%. We hadden gehoopt op meer, maar gezien de moeilijke tijd zijn we redelijk tevreden.”

Kwiik heeft dankzij de doorlopende vraag vanuit de overheid de terugvallende vraag uit de private markt weten op te vangen, stelt Pronk. En zelfs bij klanten die het door de coronacrisis moeilijk hebben liggen er groeimogelijkheden. “Bedrijven in de olie- en gas en een luchtvaartmaatschappij zijn bezig met duurzaamheidstrajecten. Daar zetten wij nu steeds meer mensen op ICT-trajecten in.”

Markt voorzichtig op gang

Voor Kwiik blijft het vinden van goede kandidaten een uitdaging. Pronk is dan ook blij dat in de tweede helft van 2020 de markt weer in beweging kwam. “Waar we in het voorjaar grote moeite hadden mensen uit de markt te halen, was dat vanaf de zomer geen probleem. Dit jaar begint het voorzichtig weer op gang komen. Het feit dat de coronacrisis lang duurt brengt toch veel onduidelijkheid en onzekerheid met zich mee.” Voor 2021 is Pronk voorzichtig optimistisch. “De start van het jaar was nog iets rustiger, wellicht door de lockdown, maar het lijkt wel los te lopen.”

Lees ook: Kwiik: ‘communiceren is cruciaal in coronatijd’

Versnelde digitalisering

Pronk ziet dat de digitalisering – die door de coronacrisis een boost heeft gekregen – zowel voor- als nadelen met zich meebrengt. “Het noodgedwongen thuiswerken brengt ook onzekerheid met zich mee. Er is werk dat wegvalt, denk ook mensen in de buitendienst. Dat gaat anders ingeregeld worden door organisaties.”

Voor de IT-sector biedt de digitalisering echter vooral kansen. “Bedrijven gaan nog meer doorontwikkelen op het gebied van IT. Er wordt veel geïnvesteerd in automatiseringstrajecten en de overheid steekt veel geld in IT-projecten. De Staffing Groep is een grote leverancier van externe personeelscapaciteit voor de overheid en daar heeft Kwiik natuurlijk baat bij.”

Marktpropositie

“De komende jaren zijn er volop kansen voor ons”, stelt Pronk. Niet alleen vanwege de verwachte gunstige marktomstandigheden, maar ook omdat Kwiik de eigen marktpropositie aan het verbreden is. “Wij zijn steeds meer actief in de techniek. De energietransitie zorgt voor veel nieuw werk. Wij richten ons op starters met MBO+/HBO die we kunnen inzetten op projecten bij onze opdrachtgevers. Daar liggen genoeg marktmogelijkheden. Wij werken nauw samen met meerdere energiebedrijven en netbeheerders – die bedrijven zijn hard op zoek naar nieuw personeel.”

Cruciaal – zowel voor, tijdens al na de coronacrisis – blijft voor Kwiik de opleiding en ontwikkeling van de eigen mensen. Iets waar je je als detacheerder volgens Pronk in moet onderscheiden. “Afgelopen jaar heeft de helft van ons personeel een opleiding gevolgd. Als je het daar laat liggen, komen opdrachtgevers niet meer terug en raak je mensen kwijt.”

Thijs Maters, sales director Harvey Nash

We hebben het veel beter gedaan dan vóór corona bij een gelijkblijvend aantal klanten.

 

 

Wat merken jullie van de coronacrisis? “Geen moer”, zegt Thijs Maters stellig. En daar heeft hij wel een verklaring voor. Sommige sectoren krijgen harde klappen, maar dat geldt niet voor de markt waar Harvey Nash zich in begeeft. “De professionals die wij detacheren zitten meer aan de bovenkant van de markt. Dat zijn ervaren professionals met minimaal MBO+/HBO, echte specialisten: IT’ers, finance professionals, techneuten, engineers.”

Maters zegt zich ook terdege te realiseren dat Harvey Nash ‘toevallig’ in industrieën actief is die niet echt geraakt zijn. “Ik kan wel zeggen dat dit aan ons geweldige coronabeleid ligt, maar we hebben ook gewoon geluk dat we in sectoren zitten waar het goed blijft gaan. Dus gepaste bescheidenheid is wel op z’n plaats.” Voorbeelden: de Gasunie zit met deadlines voor projecten die af moeten, Tennet werkt hard aan een energietransitie, de Belastingdienst blijft IT’ers inhuren voor de uitdagingen op IT-vlak daar, ProRail moet onderhoud aan het spoor blijven doen. deze en andere (semi-)overheidsbedrijven hebben een lange termijnkalender en zijn niet conjunctuurgevoelig. Dat geldt ook voor verzekeraars en telecom, dat loopt gewoon door.”

“Het zou kunnen dat dat de overheid straks moet bezuinigen omdat er nu zoveel geld aan steunmaatregelen wordt uitgegeven. Dat zou kunnen leiden tot minder inhuur van personeel. Maar dat gaat niet van het ene op het andere moment.”

Organisatie aangepast?

Heeft Harvey Nash de organisatie en strategie dan niet hoeven aanpassen na het uitbreken van de coronacrisis? “Nee, 0,0”, stelt Maters, die er wel op wijst dat voor de coronacrisis er interne veranderingen zijn doorgevoerd. “Voorheen stuurde de accountmanager – het aanspreekpunt voor de opdrachtgever – de aanvragen door naar het recruitmentteam waar de aanvragen evenredig werden verdeeld op basis van de workload. Nu hebben we de recruiters en accountmanagers gekoppeld. Het voordeel is dat recruiters de klant veel beter leren kennen en dat leidt tot betere samenwerking. Hierdoor leveren we nog beter op aanvragen”.

Detachering gegroeid

Het afgelopen jaar heeft Harvey Nash Nederland het opvallend goed gedaan, weet Maters: “We hebben het veel beter gedaan dan vóór corona bij een gelijkblijvend aantal klanten. Contractbeheer is iets teruggelopen, dat heeft te maken met het wel of niet winnen van een tender, maar zegt weinig over de markt. Detachering is juist met 25% gegroeid. Dus het aantal lopende inzetten die nu onder contract staan die we zelf geworven hebben is flink gegroeid.”

Hoogste hit rate

Harvey Nash Nederland heeft dus veel extra plaatsingen gerealiseerd in 2020. “In een betere markt, hebben we zelf ook nog eens beter gepresteerd. Het aantal aanvragen is gegroeid met 16% (doordat we in segmenten zitten die het goed zijn blijven doen) én onze hit rate is flink omhoog gegaan, van 24 naar 30%. We hebben dus ook een hoger slagingspercentage op de aanvragen behaald.”

Of dat laatste het effect is van de doorgevoerde aanpassingen in de organisatie? “Dat is lastig aan te geven. In welke mate de wijziging in de werkwijze exact heeft bijgedragen aan de verbetering van onze vervullingsgraad is moeilijk te meten omdat er ook andere factoren een rol gespeeld kunnen hebben. Een beetje vergelijkbaar met de coronamaatregelen vanuit de overheid. Daarbij is het ook lastig om aan te geven welke maatregel nu precies welk effect heeft gehad.”

Misschien speelt ook wel mee dat er meer freelancers beschikbaar komen, denk aan de zp’ers die tot voor kort bij KLM of Schiphol werkten. Bij iets minder krapte op de arbeidsmarkt hebben we al gauw meer plaatsingen. Met dezelfde inspanning vind je dan gewoon meer kandidaten.”

Overigens blijft de arbeidsmarkt voor (hoogopgeleide) professionals onverminderd krap, stelt Maters. “Het vinden van kandidaten is nu, en over tien jaar, nog steeds het belangrijkst in onze branche.”


Quality of hire

Recruitment blijft hoog op de agenda staan, denkt Frank Roders (Compagnon). Zeker in de zorg, een grote markt voor Compagnon, blijven grote personeelstekorten bestaan. “Recruitment binnen de zorg staat nog steeds in de kinderschoenen. Ik denk dat daar de komende jaren een professionaliseringsslag zal plaatsvinden.”
Roders hoopt dat ook binnen de non-profitsector een verschuiving komt van cost per hire naar quality of hire. “Helaas is door het personeelstekort het kwantitatieve vraagstuk groot. Zeker op managementniveau geldt; als er 43 vacatures zijn, dan is prioriteit één het snel vervullen van die vacatures. Maar het is nog belangrijker goede mensen aan te trekken die lang blijven bij jouw organisatie. Stap eens drie verschillende verpleeghuizen binnen, het kwaliteitsverschil is opvallend. Juist in de zorg zou recruitment een kwalitatief vraagstuk moeten zijn. En als je uitgaat van de quality of hire, is de kandidaat altijd schaars.”

‘Werven zonder solliciteren’

Aan recruiters de taak om ‘moderner te werven’, stelt Roders. Gebruik te maken van alle moderne tooling die voor recruitment beschikbaar is, zoals datagedreven recruitment, Google-optimalisatie, online campagnes, et cetera. Maar recruiters moeten vooral nog marketinggerichter worden; de kandidaat echt centraal stellen. “Ik ben een groot voorstander van ‘werven zonder solliciteren’. Je wilt heel graag kandidaten spreken, maar die moeten eerst een administratief proces in, online een formulier invullen, een wachtwoord aanmaken en een motivatie geven. Zo zou Amazon niet veel verkopen.”
Een voorbeeld: “Scholen kunnen niet of nauwelijks wiskundedocenten vinden. Maar ik weet uit de praktijk dat bij een scholengemeenschap die potentiële kandidaat eerst een lijst moet invullen op een pagina, allerlei vakjes moet aankruisen, et cetera.” Allemaal drempels. “Het zou zeker in een krappe arbeidsmarkt vanzelfsprekend moeten zijn dat je iemand laat kennismaken zonder te hoeven solliciteren.”