Huiswerk voor het volgende kabinet. De drie meest urgente arbeidsmarktvraagstukken volgens AWVN.

Een nieuw kabinet betekent een nieuwe blik van de politiek op de wereld van werk. Dit keer hoeft het kabinet niet met een leeg canvas te beginnen: de commissie-Borstlap zette vorig jaar al een paar dikke strepen op het doek. De coronacrisis onderstreept alleen maar meer dat de wereld van werk toe is aan hervorming. Maar welke politieke ingreep heeft de hoogste prioriteit? Dit zijn de drie vraagstukken die AWVN graag bovenaan de sociale agenda van het volgende kabinet ziet.

1. Haal de ongerechtvaardigde verschillen tussen werkenden weg en koester de gerechtvaardigde verschillen

Het is al enige tijd een doorn in het oog: de juridische constructie waarin mensen werken is bepalend voor hun positie op de arbeidsmarkt. Daarbij zijn er zoveel juridische constructies bij gekomen, dat het geheel ondoorzichtig is geworden. Gevolg is dat er grote verschillen op de arbeidsmarkt zijn ontstaan: werkenden die naast elkaar werken of in hetzelfde beroep kunnen heel andere rechten en plichten hebben en werkgevers krijgen voor hetzelfde werk met uiteenlopende kosten en risico’s te maken.

Eén van de aanbevelingen van de commissie-Borstlap is om het aantal arbeidsrelaties terug te brengen tot drie rijbanen: werken in loondienst bij een werkgever, werken via een uitzendbureau en werken als zzp’er. Er is echter ook een schaduwzijde aan deze denkwijze, waar AWVN in haar reactie op het rapport van Borstlap op heeft gewezen, namelijk dat de keuzevrijheid van werkgevers en werkenden zo wordt beknot dat het vaste contract zonder meer als preferente weg geldt, ook als dat niet past.

Een vast contract hoort bij structureel werk, maar niet al het werk is structureel. Er zijn diverse geoorloofde redenen om voor een flexcontract of zzp-constructie te kiezen. Denk maar aan bedrijven en sectoren die in dermate fluctuerende markten opereren dat het voorspellen van de hoeveelheid en het soort werk nauwelijks of lastig mogelijk is. De coronacrisis legt dit nog eens bloot: van bedrijven die niet zeker weten of ze de komende maanden operationeel zijn, kun je moeilijk verwachten dat ze al hun mensen vast in dienst nemen. Daarnaast blijven ook meer traditionele redenen gelden voor flex en zzp, zoals vervanging van zieke of zwangere medewerkers, seizoensarbeid, kortdurende inzet op een specialistische klus of een opstap naar de arbeidsmarkt.

Werkenden zelf willen ook niet altijd als vaste werknemer aan de slag. Zo hebben sommige mensen er behoefte aan om zelf hun opdrachten te kiezen en te bepalen hoeveel en waar ze werken. Zolang ze dat vrijwillig doen, een marktconforme beloning ontvangen of kunnen onderhandelen en bereid zijn een bijdrage aan het sociale vangnet te leveren, is daar niets mis mee.

Met andere woorden: de rijbanen hoeven niet gelijk te worden, maar gelijkwaardig. We moeten naar een systeem waarin werkgevers en werkenden de rijbaan kiezen die past bij het werk en de voorkeur van de werkende, en niet enkel is ingegeven door kosten en risico’s. Die balans zal het volgende kabinet moeten vinden.

2. Werk aan een sociaal fundament voor alle werkenden en begin met een leven lang ontwikkelen

Wat bovenstaand verhaal in feite al duidelijk maakt: draaien aan de ‘contractenknop’ van de arbeidsmarkt is niet zaligmakend, ook al is het juist deze knop waar de politiek zich vaak op focust. We zullen toe moeten naar een arbeidsmarkt die minder op arbeidscontacten is gestoeld en waar niet baan-, maar werkzekerheid centraal staat: de zekerheid dat je snel werk vindt, ook als je baan verdwijnt of niet meer past. Bij zo’n arbeidsmarkt hoort een breed sociaal fundament voor álle werkenden. Het gaat dan om een fiscaal regime dat werken stimuleert zonder één vorm te prefereren, om een verzekering tegen langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid, om de mogelijkheid tot het opbouwen van pensioen, om een structuur waarin de baantransities worden ondersteund, en om toegang en middelen tot een leven lang ontwikkelen.

AWVN ziet het structureel aanbieden van ontwikkelmiddelen en een leerinfrastructuur als topprioriteit, maar constateert dat in de verkiezingsprogramma’s leren nog altijd een ondergeschoven kindje is. Het zou voor alle werkenden mogelijk moeten zijn om tijdens de loopbaan te leren en toegang te hebben tot ondersteuning bij het vinden van het juiste ontwikkelpad. In een arbeidsmarkt waarin werk voortdurend verandert, is de belangrijkste bron van zekerheid niet een contract of een diploma, maar weerbaarheid. De crisis van de afgelopen maanden heeft bewezen dat een baangarantie niet bestaat: iedereen kan geconfronteerd worden met de vraag om tijdelijk of structureel ander werk te doen.

Tegelijkertijd is ook duidelijk geworden dat lang niet iedereen al zo weerbaar is. Leren tijdens het werken blijkt niet vanzelfsprekend: veel werkenden en werkgevers blijven uitgaan van een onveranderlijke wereld, tótdat de verandering hen tot iets anders dwingt. Dan is kostbare tijd verspild. De vrijblijvendheid moet er dus vanaf, bij werknemers én werkgevers. Dat betekent dat werkgevers die te weinig ontwikkelmogelijkheden bieden, een hogere rekening zouden moeten betalen als iemand langs de zijkant van de arbeidsmarkt belandt dan werkgevers die zich hebben ingespannen. Ook voor werknemers zou moeten gelden: je eigen inzetbaarheid verwaarlozen wordt niet langer oogluikend toegestaan.

Aan ons leervermogen ligt dat gebrek aan actie overigens niet, dat heeft de coronacrisis eveneens bewezen. Bijna ongemerkt is er een ware leerrevolutie over ons land getrokken tijdens de lockdowns: binnen de kortste keren beschikten veel Nederlanders over de digitale skills om effectief thuis te werken. Het gaat erom de komende jaren als werkgevers, werknemers, vakbonden, arbeidsmarktinstanties én politiek te zorgen dat de leercultuur steviger wordt. Aan het kabinet de taak om de basis op orde te krijgen door te zorgen dat iedereen een leerrekening krijgt met een minimum aan middelen, met een fiscaal kader dat stortingen erop en gebruik ervan stimuleert en met toegang tot ondersteuning bij de inzet ervan. Op dit punt mag de politiek wat AWVN betreft een stuk ambitieuzer zijn.

3. Verminder de ‘paarse krokodillen’ bij werkgevers en zorg dat werken steviger loont

Velen herinneren zich de reclame van een grote Nederlandse verzekeraar van begin deze eeuw nog wel: een moeder vraagt een baliemedewerker om haar verloren paarse opblaaskrokodil terug te geven, maar moet daarvoor eerst talloze formulieren invullen, en dat terwijl het ding al die tijd achter de balie ligt te wachten. Die regeldruk en bureaucratie herkennen bedrijven als het gaat om werkgeverschap.

Veel bedrijven willen namelijk wel (meer) mensen aannemen in vaste dienst, maar de stap naar het werkgeverschap gaat gepaard met veel regels, risico’s en kosten. De verantwoordelijkheid is niet altijd uit te leggen. Vooral de optelsom maakt het werkgeverschap zwaar:

• Werkgevers zijn in Nederland verantwoordelijk voor de kosten en re-integratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers, óók als iemand evident niet kan terugkeren naar de eigen werkgever. Wat doe je als (kleine) werkgever, zeker bij een medewerker met een hoog ziekterisico? Durf je een vast dienstverband aan als je al eerder met een langdurig zieke werknemer te maken hebt gehad? En als je het dan doet, kun je je re-integratierol wel goed vervullen als je tegelijkertijd aan regels gebonden bent die je weerhouden naar gezondheid te vragen?
• Bij het aannemen van iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn er verschillende regelingen per doelgroep en verschillende betrokken instanties. Als je degene niet direct kan ‘plaatsen’ in één van de hokjes en er dus niet achter komt of je begeleiding en financiële tegemoetkoming kan ontvangen, zet je het plan dan door?
• Het is vrijwel onmogelijk om functie, werkplek, werktijden of arbeidsomvang aan te passen als de bedrijfsvoering daar om vraagt. Ga je je vaste kern uitbreiden als je bedrijf zich in onrustig vaarwater begeeft en misschien wel een andere koers moet varen in de komende jaren? Zeker gezien het feit dat in Nederland de ontslagbescherming voor mensen met een vast contract groot en complex is.
• Sommige bedrijven en sectoren hebben niet alleen met wettelijke regels, maar ook met uitgebreide cao-afspraken te maken waar weinig beweging in zit, ook niet als de bedrijfssituatie daar wel toe dwingt of als deze niet meer aansluiten bij de wensen van (nieuwe) medewerkers. Ga je nog meer mensen onder de cao brengen als een deel van die cao-afspraken eigenlijk niet meer passend is?
• De lasten op arbeid zijn in Nederland hoog en de laatste jaren meer dan elders in Europa gestegen. Werk creëren is daardoor niet alleen duurder geworden, maar werknemers zien van elke euro ook minder terug in hun portemonnee. Hoe aantrekkelijk is het dan om iemand aan te nemen, zeker als degene als zzp’er meer kan verdienen?

Al met al is de drempel voor het aannemen van mensen hoog, zeker in vaste dienst. De collectieve wens van de politiek om meer mensen naar vaste arbeid te laten doorstromen, zal alleen verwezenlijkt worden als het nieuwe kabinet bereid is deze drempel te verlagen.

Waarom deze vraagstukken niet van de formatietafel mogen vallen

Het volgende kabinet wacht geen eenvoudige opgave. De coronacrisis is nog niet voorbij, de economische crisis al helemaal niet en dan komt een partij als AWVN ook nog met een wensenlijst voor de arbeidsmarkt. Toch is het van groot belang dat juist deze vraagstukken niet van de formatietafel vallen. De arbeidsmarkt is één van de scharnierpunten in onze samenleving: onze welvaart en welzijn worden er mede door bepaald. Een soepele, goedwerkende arbeidsmarkt kan het verschil maken tussen een land dat lang blijft hangen in tegenspoed en een land dat zich snel weer opricht. Dan kiezen we toch voor het tweede? Aan de slag dus!

Dit artikel verscheen eerder op de website van AWVN