Waarom een diversiteitsbeleid zonder Total Talent Management onzinnig is

Door de vele ontwikkelingen van de afgelopen 3-5 jaar, zowel sociaal als technisch, is HR zich steeds meer bewust van hun rol in het Diversiteit en Inclusiviteit of D&I debat. Naast geslacht, ras, religie en leeftijd is er nog een ander vooroordeel waar HR rekening mee moet houden. Alleen met Total Talent Management kan de bias tegen het contracttype worden weggenomen.

Diversiteit is aan het winnen

Laten we beginnen met het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit. Voorbij zijn de dagen dat de opdracht van recruiters was om meer gelijkgestemde look-a-likes van het bestaande personeelsbestand te vinden. Waar Learning & Development was gericht op eenzijdige opleidingsprogramma’s. En waar managers liefst ‘meer van dezelfde’ medewerkers wilde werven en vormen. Er was overal bias, soms expres, maar meestal waren mensen zich er gewoon niet van bewust dat hun gedrag bevooroordeeld was. Dat is veranderd.

Een sociale en culturele verandering

De meeste organisaties volgen de veranderingen in de samenleving. Veel van de diversiteitsonderwerpen in organisaties zijn het resultaat van sociale gebeurtenissen over de hele wereld. Tegenwoordig hebben organisaties diversiteitsdoelstellingen en -beleid, soms zelfs gereguleerd door lokale of centrale overheden. Voor het aanstellen van een bepaald aantal vrouwen, LGBTI’s of zelfs vluchtelingen. Voor het kunnen uitoefenen van je geloof en om de salariskloof tussen geslacht, ras of leeftijd terug te dringen. En organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen.

Uniformiteit gedijt door alles hetzelfde te houden, waar diversiteit gelijk staat aan openstaan ​​voor verandering, met verschillende meningen, het stimuleren van innovatie.

De bias voor het contracttype

Het is niet nodig om toe te lichten waarom de toekomst van werk in een VUCA-wereld ook draait om flexibiliteit. Maar waar past dit in deze diversiteitsdiscussie? Wordt een organisatie flexibeler als de genderaantallen meer gelijk verdeeld zijn of als de salariskloof weg is? Niet echt.

Flexibiliteit op het werk heeft betrekking op de periode dat iemand een bepaalde baan of taak uitvoert. Omdat banen steeds sneller verdwijnen én verschijnen en meer werk tijdelijk en projectmatig wordt, hebben organisaties meer flexibiliteit nodig. En aangezien het interne of permanente personeelsbestand de afgelopen decennia niet erg flexibel was, was de groei van externe inhuur onvermijdelijk. Die externe workforce paste echter niet goed in de bestaande HR- en rekruteringsmodellen. Hoewel mensen misschien hetzelfde werk op de werkvloer doen, hebben HR en recruiters een bias voor het contracttype laten ontstaan. Een bias die de business die HR bedient zelf niet heeft, of zelfs omgekeerd.

Total, bias free, Talent Management

Veel recruiters en HR steken energie in hun D&I-beleid en proberen een meer divers personeelsbestand aan te nemen. En ze blijven zich focussen op alleen vaste medewerkers. Laten we eens stellen dat ze hun doelen bereiken en dat het vaste personeelsbestand een geweldige, diverse groep mensen is van elk ras, geslacht, leeftijd en religie.

Tegelijkertijd kun je op bijvoorbeeld de IT-afdeling nog steeds alleen blanke mannen tussen de 25-45 jaar zien, omdat het allemaal externe arbeidskrachten zijn en er geen D & I-bewustzijn aanwezig is voor deze groep. Klopt dat dan op organisatie- en cultureel niveau?

Het toevoegen van ‘Total’ aan Talent Management heeft als voordeel dat het naar veel onderwerpen kan verwijzen. In de inhuurwereld betekent Total toevoegen meestal het toevoegen van contractors en andere tijdelijke inhuur aan Talent Management, aan HR dus. We zouden ‘total’ ook kunnen interpreteren als een ‘representatie van de totale samenleving’, waardoor een bias free wervingsproces mogelijk is. Laten we de twee combineren en het contracttype zien als elke andere bias die moet worden overwonnen. Met als missie het contracttype niet eens meer te vermelden in de functieomschrijving.