Flexverslaving veroorzaakt luiheid

Een snel veranderende wereld vraagt om wendbare organisaties. Iedereen snapt dat. Het was Charles Darwin die halverwege de negentiende eeuw in zijn ‘The Origin of Species’ al zo mooi omschreef dat het niet de sterksten zijn die overleven, maar degenen die zich het best aanpassen aan veranderende omstandigheden. En dit geldt, in zekere mate, niet alleen voor mensen, maar ook voor arbeidsorganisaties. En voor de politiek.

In Nederland evolueerde het ‘flexsysteem’ sneller dan in andere landen. Want wij Nederlanders waren (en zijn) cultuurhistorisch een volk dat zich snel aanpast aan nieuwe tijden. Dit betekende dat arbeidsorganisaties op zoek moesten naar nieuwe vormen van flexibiliteit. Het aannemen van nieuw personeel was niet zo’n probleem. Maar je kwam er niet meer van af. Starre wetgeving op het gebied van ontslag en ook nog peperduur. Het moest anders en het werd anders.

De arbeidsovereenkomst als maatstaf

Vooral voor en direct na de Tweede Wereldoorlog was werk traditioneel georganiseerd en gereguleerd. Primair voorbehouden aan mannen in een fulltime baan. In de jaren ’60 en ’70 keerde de trend, betraden steeds meer vrouwen de arbeidsmarkt en werd er meer in deeltijd gewerkt. De arbeidsovereenkomst (gereguleerd in artikel 610 ev. BW) was de norm.

Later kwam daar de uitzendovereenkomst bij, welke vooral in gevallen van ‘piek en ziek’ voorzag in een eerste (externe) flexibele schil. Snel op- en afschalen indien dit nodig was en vooral geen ingewikkelde, dure en tijdrovende ontslagprocedures. Over de verdere ontwikkeling van de flexmarkt in Nederland hoef ik hier niet verder uit te wijden.

Van doorslaand naar doorgeslagen succes

Dat die toegenomen flexibiliteit een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan de sterke (inter-)nationale positie van bedrijven leidt geen twijfel. Maar er is ook een keerzijde aan dit succes. In toenemende mate ontstonden schijnconstructies (zeker in Europees verband), werd er geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden en verdwenen zekerheden voor werknemers.

Alhoewel we in de afgelopen decennia veel pogingen hebben gezien om de wetgeving mee te laten bewegen met de veranderende arbeidsmarkt, is een structurele herbezinning van het model uitgebleven. En ondanks het feit dat Hans Borstlap bij de presentatie van het rapport van de Commissie Regulering van Werk nadrukkelijk opriep om geen ‘cherry picking’ toe te passen, zien we dat niet één partij tijdens de Tweede Kamerverkiezingen zich eraan heeft gehouden. En wellicht is het toeval, maar ook de pas nieuwgekozen voorzitter van FNV heeft hierover een mening.

Flex? What the flex?

Maar wat is er dan wel veranderd? Om te beginnen de ‘ontslagvergoeding’. Deze is in stappen wel degelijk naar beneden bijgesteld: eerst van de ‘oude’ naar de ‘nieuwe’ kantonrechtersformule, vervolgens de transitievergoeding. Natuurlijk bestaat er nu ook nog zoiets als een billijke vergoeding, maar die kun je als werkgever voorkomen door mensen gewoon netjes te behandelen.

De WW is aanmerkelijk korter geworden, maar dat kan voor werknemers, die met ontslag worden bedreigd een extra stimulans zijn om toch bij de oude werkgever aan de slag te blijven. De ontslagprocedure in geval van bedrijfseconomische omstandigheden is aanmerkelijk eenvoudiger geworden, die in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid juist weer niet. Vooral voor kleinere, kwetsbare bedrijven kan met name de loondoorbetaling bij ziekte zwaar doorwegen.

Er zijn stevige pogingen gedaan om de beloning van flexibel en vast werk gelijk te trekken. En voor een belangrijk deel is dit ook gelukt. Zeker daar waar het om de lager betaalde arbeid gaat. Conclusie voor dit deel van het flexibel personeel: gelijke beloning maar nog (steeds) minder zekerheid.

Voor de flexibele schil (als ik dat voor het gemak even als het midden- en hoger segment mag omschrijven) ligt het wel degelijk anders: hier is veel meer de trend ontstaan, dat personeel bewuster de keuze heeft gemaakt flexibel te gaan werken (of zelfs als ondernemer!). Hier wordt veel meer zelfredzaamheid verondersteld als het gaat om zaken als voorzien in een eigen arbeidsongeschiktheidsverzekering en pensioenopbouw. Of dit in alle gevallen ook zo is, laat ik maar even in het midden.

Maar hoe je het wendt of keert: in formele zin bestaat de zzp’er (nog) niet. De wetgever is niet in staat gebleken om voor deze groep werknemers (die overigens wellicht veel breder is dan puur de zzp’ers) een samenhangende set regels te ontwerpen die recht doet aan vrijheid én bescherming. En dat geldt niet alleen voor de arbeidsrechtelijke kant, maar zeker ook de fiscale. Zelfs de Hoge Raad oordeelde onlangs nog in het arrest X/Gemeente Amsterdam dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst.

De ‘zucht’ naar flex

In mijn praktijk zie ik het nog veel te vaak: flexibiliteit is de norm, maar tegelijk vaak verbonden aan ‘tijdelijk’ en ‘externe’ flexibiliteit. Herkent u deze zinnen?

“Ik zou je contract wel willen verlengen, maar dat kan niet want dan zit ik aan je vast.”

“Nee, je kunt hier maar drie opeenvolgende contracten krijgen, dan moet je er zes maanden uit”.

In het eerste geval zou je kunnen zeggen dat het wederzijds is, want de werknemer is dan ook gebonden aan de werkgever. En misschien nog veel belangrijker: hij voelt zich ook verbonden aan de werkgever. Maakt deel uit van een organisatie, van een club, van een sociaal-maatschappelijke eenheid. Dit doet iets met motivatie en betrokkenheid. En in het afgeleide daarvan ook met de productiviteit. Met diverse meetinstrumenten, die (mede) ontwikkeld zijn door TNO en partners van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI) kun je dit kwalitatief en kwantitatief in beeld krijgen.

Bij het tweede geval moet je jezelf als werkgever toch maar eerst de vraag stellen, waarom je een (goed opgeleide en ingewerkte) werknemer naar huis MOET sturen, terwijl er kennelijk wel behoefte is aan deze werknemer.

En hoewel je dit op het eerste oog niet zou zeggen, biedt het huidig juridisch kader van de arbeidsovereenkomst op zich al heel veel ruimte voor (interne) flexibiliteit. Er bestaat namelijk ook nog eens zoiets als ‘goed werknemerschap’. Het voorkomen van de term SNIMFO (‘staat niet in mijn functieomschrijving’), vereist dan wel goed HR-beleid en leiderschap.

Voeg hieraan toe het gericht investeren in mensen qua inzetbaarheid (opleiding en ontwikkeling), een gedegen systeem van taakroulatie en loopbaanplanning (intern en extern!) en de ‘nood’ aan flexibiliteit kan intern veel beter opgevangen worden.

En de zelfstandige professional dan?

Indien de politiek en de belangenverenigingen echte keuzes durven maken, kan de zelfstandige professional van ontzettend veel toegevoegde waarde zijn. Indien je blijft hangen in het huidige juridische en sociaal-maatschappelijk bestel, gaat dat zeker niet lukken. Dat hebben we de afgelopen veertig jaar wel geleerd.

Wat die keuzes zijn? Dat laat ik graag over aan de betrokken belangenverenigingen, maar het systematisch dwingen naar de klassieke arbeidsrelatie of het volledig ondernemerschap gaat onvoldoende een oplossing zijn. In die context is het rapport van Borstlap (helaas) ook niet zaligmakend.

Meer experimenteren en innoveren, dat is hoe om te gaan met verandering. Dat had Darwin ons toch geleerd?

Een continu veranderende wereld vergt een arbeidsmarkt die zich aanpast. Maar het wettelijke keurslijf voor werkgevers en werknemers beperkt het vermogen om zich organisch aan te passen. Organisaties hebben het volledige potentieel van interne wendbaarheid nog lang niet benut. Dit uit zich in een overmatige behoefte aan extern personeel. De huidige wetgeving ondersteunt deze doorgeslagen balans.

Als organisaties bevrijd worden van ouderwetse reguleringen, dan wordt intern personeel beter benut, is er minder drang naar flex en kiezen zzp’ers bewust voor zelfstandigheid. Tot die tijd blijft een contractverlenging een spannend moment, voor beide partijen.