Sourcing; doe het zelf of uitbesteden

In de voorgaande drie blogs (deel 1, deel 2 en deel 3) is een overzicht gegeven van het werkveld en de rol van de sourcing specialist. Sourcing is sterk in ontwikkeling. Het is mede onder invloed van HR technologie een specialisme geworden. De kunst is om duurzame relaties te bewerkstelligen, met zowel vaste als flexibele kandidaten. Voor het opbouwen van die relaties zijn er meerdere manieren.

Sourcing; het online (over de landsgrenzen) identificeren en interesseren van kandidaten voor werk, heeft gelijktijdig het daglicht gezien met de groeiende populariteit van grote openbare sociale mediabronnen zoals LinkedIn en Facebook. Het was ook in die tijd dat in Nederland de eerste op data gebaseerde sourcing specialisten, zoals QSXL, het daglicht zagen.

Vastgesteld kan worden dat als gevolg van de schaarste op de arbeidsmarkt sourcing inmiddels in vele sectoren een vast onderdeel van de recruitmentmix is geworden. Om vacatures in te kunnen vullen, moeten kandidaten actief benaderd worden.

Vraag naar sourcingcapaciteit en specialisten neemt toe

Waar sourcing tot voor kort met name gericht was op het vinden van kandidaten voor vaste vacatures, hebben we in deel drie van dit vierluik aangegeven dat dit met name bij grote organisaties aan het veranderen is. Nu vast en flex samen komen in een TTA-model, is het logisch sourcing ook in te zetten voor de flexibele schil. Dan ontwikkelt sourcing zich tot Total Workforce Sourcing.

Het gevolg van deze ontwikkeling is dat de vraag naar sourcingcapaciteit en specialisten nog steeds toeneemt en dat recruiters over sourcingvaardigheden moeten beschikken om in aanmerking te komen voor een 3600 rol. Vacatureteksten illustreren dit. Een bijkomend gevolg is dat er ook schaarste is ontstaan op de arbeidsmarkt voor de specialisten die in eerste instantie de sleutel waren tot het invullen van vacatures op een schaarse arbeidsmarkt!

Invullen sourcing behoefte

Dit betekent dat er alternatieven ontwikkeld worden. Wij zien een drietal ontwikkelingen die naast elkaar en in combinatie ingezet kunnen worden om invulling te geven aan de sourcing behoefte.

1. Starters in het recruitmentvak een stoomcursus sourcing geven waarbij mede verondersteld wordt dat ze door hun sociale mediavaardigheid het online zoeken en benadering snel zullen oppakken. Het klopt dat affiniteit met sociale media nuttig is, maar dat geldt meer voor recruitmentmarketing dan voor sourcing. Er is vaak ook meer interesse voor de marketing(communicatie)kant die beter aansluit op hun (‘alfa’) profiel.
2. Opkomst van specialistische dienstverleners die sourcing diensten, ‘sourcing as a service’, aanbieden. Daarnaast RPO- en MSP-aanbieders die sourcing toevoegen aan hun dienstenaanbod.
3. Opkomst van sourcing technologie en sourcing tools, zoals LinkedIn op haar platform doet. Naarmate deze technologie zich verder ontwikkelt, zal die beschikbaar komen als add-on in de populaire ATS-type recruitment tools.

Bij het beoordelen van de wijze waarop de behoefte aan sourcing capaciteit het beste ingevuld kan worden, moet er natuurlijk goed gekeken worden naar zaken zoals het vacaturevolume, de schaarste van de vacatures, de urgentie en de frequentie. Is er sprake van een constante vraag of gaat het met pieken en dalen? Wil je investeren in proactieve werving of het opbouwen van een talent community?

Sourcing specialisatie

Een interessante tendens is dat er binnen sourcing ook specialisatie is. Hoewel de insiders het er niet eens over zijn, denken wij dat je een souring specialist niet als generalist moet inzetten en organisatiebreed op alle soorten functies aan de slag moet laten gaan.

Kennis van de doelgroepen bouw je op en is niet een kwestie van ‘even’ een paar algoritmes op de doelgroep loslaten. Dit betekent dat er dus voldoende vacatures in een of meerdere aanpalende vakgebieden zijn om het aanstellen van een sourcing specialist te rechtvaardigen.

Kennis van doelgroepen is niet een kwestie van een paar algoritmen.

Volume sourcing

Wanneer er een continue vraag is naar een bepaald type kandidaten, er het hele jaar door dezelfde vacatures zijn, komt volume sourcing in beeld. Denk bijvoorbeeld aan consultancy bedrijven met groeiambities of IT-bedrijven die met groei en verloop te maken hebben. Dan komt het bouwen van talentpools en talent communities ook in beeld en is er een continue focus vereist op het actief benaderen van kandidaten in doelgroepen.

Dit betekent overigens niet dat de sourcer in dienst van de organisatie hoeft te zijn. Zeker als de vraag er is, maar deze in pieken en dalen zal zijn, kan het beter zijn om gebruik te maken van externe sourcingcapaciteit, van aanbieders van sourcing as a service of van freelance sourcers.

Shared Sourcing Center en Sourcing CoE

Inhuren van externe sourcingcapaciteit luistert nauw, zoals we in de derde blog al hebben aangegeven. Een goede candidate experience vereist namelijk een vlot, vloeiend en uitnodigend proces waarbij uitstekende afstemming tussen alle stakeholders de sleutel tot succes is. Dat maakt het ook zo lastig om zelf sourcingcapaciteit in te schakelen vanuit bijvoorbeeld India of Oost-Europa.

Toch kiezen met name RPO organisaties en multinationals met een grote instroombehoefte voor de mogelijkheid om sourcingcapaciteit in die regio’s onder te brengen. Dat kan als onderdeel van een Recruitment Shared Services Center (RSSC), in combinatie met een Recruitment CoE: Center of Excellence. Een SSC is met name gericht op operationele efficiëntie. Via het aan het SSC verbonden CoE worden best practices, vernieuwingen en ‘thought leadership’ in het vakgebied ontwikkeld en gedeeld. Bovendien wordt het bij voldoende vacaturevolume makkelijker om naast de sourcing professionals ook superspecialisten aan te trekken, zoals algoritmeontwikkelaars, (arbeidsmarkt) data-analisten en jobmarketing conceptontwikkelaars.

Bij het kiezen van een locatie voor deze SSC’s speelt naast kosten van arbeid ook de beschikbaarheid van talent met analytische kennis en bèta skills een rol. Sourcing is een vakgebied waar in de regel bèta’s beter op hun plek zijn dan alfa’s. Laatstgenoemde zijn meer in hun element in generieke recruitmentrollen.

Cielo en Randstad Sourceright hebben gekozen voor Hongarije en QSXL voor Slowakije. Zoals gesteld is het cruciaal om het proces zodanig in te richten dat de stakeholders gecommitteerd zijn en dat ieder zich bewust is dat een candidate experience alleen optimaal ingevuld kan worden als ieder zijn/haar bijdrage levert. De kracht van de keten is immers zo sterk als de zwakste schakel. Dat is in de regel ook geen kwestie van ‘one size fits all’, terwijl de daarmee beoogde uniformiteit vaak een belangrijke sleutel is om de beoogde kostenvoordelen te realiseren.

Een goed proces inregelen dat (kosten)efficiënt is en een optimale candidate experience mogelijk maakt, vraagt een heldere visie, goede technologie en een investering in tijd om een modus te ontwikkelen die voor alle stakeholders werkt en een win-win oplevert.

Sourcing behoefte MKB invullen

Het MKB kampt ook steeds vaker met moeilijk te vervullen vacatures. Het zijn vaak mooie B2B-bedrijven die sterk regionaal opereren met een relatief kleine naamsbekendheid. Recruitment wordt ingevuld door HR en/of recruitmentgeneralisten. Zij beschikken met andere woorden niet of over ‘eigen’ sourcingcapaciteit en/of expertise.

Voor dit type organisaties is de uitdaging niet alleen om kandidaten te vinden. Vanwege hun naamsbekendheid, moeten ze extra aandacht aan de presentatie van de vacatures besteden om kandidaten te verleiden. Een goede kick-off van de candidate journey is het halve werk. Je krijgt immers maar één kans om een goede eerste indruk te maken!

Voor dit soort bedrijven en organisaties kan SaaS, ‘Sourcing as a Service’, een prima optie zijn als alternatief voor de inzet van een full-service werving en selectiebureau. Daarbij ligt het voor de hand om te kiezen voor een aanbieder die ook ondersteuning biedt bij job marketing. Wanneer er namelijk een goed job marketing format is, kan de sourcing specialist daar snel en doelgroepgericht gebruik van maken.

Je krijgt maar één kans om een goede indruk te maken.

Voordelen van een landingspagina

Een veel gebruikte job marketingtool is het werken met gerichte content op een vacature landingspagina. De conversie naar geïnteresseerde kandidaten is op een landingspagina vele male groter dan wanneer er een klassieke vacaturetekst ouderwets in een PDF wordt aangeboden. Het grootste voordeel van een landingspagina is dat deze multimediaal, via smartphone, tablet, laptop e.d. te lezen is. Het is daarbij een veel inactievere manier om in contact te treden.

Om kandidaten te interesseren, kunnen tekst, beeld, video en geluid op een creatieve manier gecombineerd worden. Door nadrukkelijk een ‘call-to-action’ in te bouwen en het delen van interesse terug te brengen tot een ‘klik’, is er ook een veel grotere kans op conversie. Benutten van tracking biedt de sourcing specialist bovendien de mogelijkheid nuttige data te verzamelen over de doelgroep. Dat kan op korte en langere termijn zeer waardevol zijn.

Het vervolg: de short list

Nadat kandidaten een of meerdere keren benaderd zijn, bestaan er verschillende opties voor het vervolg. Het bedrijf neemt de opvolging in eigen hand of de sourcing specialist maakt eerst een short list. In het tweede geval kan men ervoor kiezen dat de sourcer betrokken blijft bij het vervolg, zelfs tot het onboardingsproces. Het blijkt dat het de conversie ten goede komt als de kandidaat voor vragen en feedback kan terugvallen op de eerste persoon waarmee hij of zij contact heeft gelegd.

Sourcing technologie rukt op

In de eerste blog uit deze serie hebben wij al aangegeven dat technologie grote invloed zal hebben op het sourcing vak. Op dit moment levert het, ook in recruitment, nog niet de oplossing die kandidaten op een dienblaadje aanlevert. De meeste technologieën komen op dit moment nog niet verder dan het vinden, scrapen en presenteren van profielen uit jobboards en LinkenIn.

De feedback van recruiters die deze technologie inzetten, is dat het hen wel veel tijdswinst oplevert. Echter voor ‘lastige’ vacatures of volume search is nog geen oplossing. Zoals wij in deze serie hebben beschreven, is het vinden van kandidaten ‘slechts’ de eerste stap in het sourcing traject. We zien, zeker in de VS en Nederland, dat messaging systemen worden ingezet om 24/7 gestructureerd te kunnen communiceren met kandidaten. Het is een interessante ontwikkeling waarbij ongetwijfeld gebruik gemaakt zal worden van de ontwikkelingen in de online ‘consumer’ marketingcommunicatie.

Zolang er krapte op de arbeidsmarkt is, zal de vraag naar sourcing toenemen.

Tot slot

In een viertal blogs hebben wij ons licht laten schijnen op de ontwikkelingen op het gebied van de sourcing van kandidaten. Wij hebben laten zien dat het een vakgebied is dat een sterke ontwikkeling doormaakt, onder andere door de invloed van HR technologie. Zo spelen sourcing specialisten onder meer een cruciale rol in de ontwikkeling van een positieve candidate experience en het opbouwen van duurzame relaties met interessante kandidaten.

De opkomst van Total Workforce Management en daarmee verbonden Total Talent Acquisition biedt een nieuwe dynamiek waar de sourcer zijn of haar weg in zal moeten vinden.

Zolang er op de arbeidsmarkt krapte is, zeker in de techniek en zorg, zal de vraag naar sourcing expertise en capaciteit toenemen. Dit zal ook tot ‘sourcing schaarste’ leiden en dat zal uitnodigen om te investeren in technologische innovatie. Daarnaast zullen gespecialiseerde bedrijven op dit gat in de markt inspringen. De kunst is om daarbij het kaf van het koren te onderscheiden. Deze serie blogs heeft hopelijk duidelijk gemaakt dat sourcing een vak apart is. High Tech en High Touch zullen uiteindelijk, zoals overal waar digitale transformatie een rol speelt, de sleutel tot succes worden.

Wil je de volledige reeks over sourcing teruglezen of delen? Download dan hier de PDF!

Het vierluik over sourcing behandelt de huidige staat van het vakgebied. Alexander Crépin, specialist in eigentijds HR-beleid, schreef het samen met recruitment ondernemer Sidney Hiele. Zij behandelen achtereenvolgens de invloed van HR tech (deel 1), het opbouwen van duurzame relaties (deel 2), de integratie van vast en flex sourcen (deel 3) en de vraag of je sourcing moet uitbesteden (deel 4).

Over de auteurs

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en Recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en Recruitment.

Recruitment ondernemer Sidney Hiele is met zijn bedrijf QSXL voorloper op het gebied van ‘Data Driven Hiring’ en ‘Sourcing as a Service’. Ondersteund door het QSXL sourcing center in Zilina, Slowakije, worden op innovatieve wijze kandidaten in binnen- en buitenland benaderd voor posities bij opdrachtgevers. Zijn ervaringen en visie deelt hij in blogs en nieuwsbrieven.