"Exploring the future of work & the freelance economy"

Sourcing in Total Talent Acquisition

De schaarste op de arbeidsmarkt neemt toe en sourcing is sterk in ontwikkeling. In een viertal artikelen schetsen recruitment-specialisten Alexander Crépin en Sidney Hiele een beeld van het huidige vakgebied. Dit derde deel behandelt Total Talent Acquisition, een integrale manier van sourcen waarbij zowel gekeken wordt naar vaste medewerkers, als naar degenen die op zzp-basis of via een bureau zijn ingehuurd.

In deel 1 en in deel 2 van deze serie beschreven we dat er steeds meer specialistische rollen komen waaronder de sourcer en de inbound recruitment marketeer die samen invulling geven aan talent relatiemanagement. Nu HR technologie de eenvoudige onderdelen van werving en selectie overneemt, kunnen recruiters zich richten op de human touch. Er ontstaat meer ruimte voor een individuele aanpak die aansluit bij de optimale candidate experience.

In dit derde deel van het vierluik gaan wij dieper in op een andere grote verandering in de recruitmentwereld, de integrale benadering van Total Talent Acquisition (TTA). Het woord ‘totaal’ verwijst naar het totale bestand aan werkenden, zowel medewerkers die een arbeidsovereenkomst hebben, als degenen die op de een of andere manier direct of via een bureau ingehuurd zijn.

Sourcing zal een actieve rol gaan spelen bij interim aanvragen.

In een recente blog is een beeld geschetst van de opkomst van Total Workforce Management. De realiteit op de arbeidsmarkt verlangt dat organisaties zich niet alleen richten op degenen die op basis van een arbeidsovereenkomst willen werken. Het gaat erom de juiste persoon, op het juiste moment en tegen de juiste prijs aan te kunnen trekken om werkzaamheden uit te voeren. Daarbij is ook de markt met freelancers, zzp’ers en detacheringsopties betrokken en zal sourcing dus ook een actieve rol gaan spelen bij interim aanvragen.

Bij Unilever heeft men die conclusie ook getrokken. In hun wervingsadvertenties voor talent advisors is te lezen dat de nieuwe talent advisor vindingrijk moet zijn en de mogelijkheden van zowel ‘flexibel’ als ‘vast’ betrekt bij de invulling van posities. Dat betekent actief gaan zoeken naar kandidaten en daarbij het brede scala van verschillende talentprofielen (extern, intern, flex, freelance) benutten. Duidelijker kan het TTA-gedachtegoed bijna niet verwoord worden.

De talent advisors kunnen  onder andere gebruik maken van het eigen Unilever freelancers portal, waarop te lezen is dat de aanstelling via een broker zal lopen volgens de richtlijnen van de wet DBA.

Je kunt je afvragen of de verwoording van de talent advisor rol, ondanks de inzet van een broker, in Nederland aanleiding zou moeten  geven tot het stellen van een aantal vragen. Wat betekent het als je bij het zoeken naar mogelijkheden om vacatures in te vullen geen onderscheid maakt tussen ‘flexibel’ en ‘vast’?” In welke mate kan dit het vermoeden versterken dat er sprake is van schijnzelfstandigheid? Betekent dit bijvoorbeeld dat een zzp-invulling veel meer vrijheid biedt dan een invulling in dienstverband? Een boeiend vraagstuk waarover op Zipconomy het laatste woord nog lang niet geschreven is…

TTA, zelf doen of uitbesteden

 

In het schema zien we de ontwikkeling die uiteindelijk vast en flex samenbrengt in de kolom van TTA. Dit proces heeft bij vele, meestal grotere organisaties, de aandacht. Wij zien dat organisaties daarin keuzes maken tussen het uitbesteden van TTA of het zelf doen, of nog interessanter, een combinatie daarvan.

Bij de combinatie maken organisaties een strategische keuze in een onderscheid tussen ‘kern’ vacatures, c.q. het aantrekken van talent met specifieke kwaliteiten die van cruciaal belang zijn voor de organisatie, en ‘niet-kern’ vacatures. De eerste groep neemt men zelf ter hand en de invulling van de overige vacatures wordt uitbesteed aan een of meerdere partners, al dan niet via de RPO partner (Recruitment Process Outsourcing, voor vast personeel) of MSP partner (Managed Service provider, voor flex personeel).

In alle gevallen mag het voor de vacaturehouders niet uitmaken. Die zijn gebaat bij één loket; één aanspreekpunt waar zij terecht kunnen.

Recruitment Operations Support Center (ROSC)

Het Recruitment Operations Support Center (ROSC) is zo’n plek in de organisatie waar alle aanvragen voor personeel opgepakt worden. Een onderdeel daarvan is de zogenaamde ‘inhuurdesk’, dat is het ‘loket’ waar alle aanvragen door vacaturehouders aangemeld kunnen worden. Er is dus één centrale plaats voor het aanvragen van personeel, zowel voor vaste als tijdelijke posities. Bij de inhuurdesk wordt bepaald hoe een aanvraag opgepakt zal worden.

We lijken aan de vooravond te staan van een nieuwe periode in recruitment.

De opzet en samenstelling van de inhuurdesk hangen vanzelfsprekend samen met het gekozen model van zelf doen of uitbesteden en de omvang en dynamiek in het instroomvolume. Het kan zijn dat de inhuurdesk invulling krijgt met eigen medewerkers en op deelgebieden ingehuurde specialisten.

 

In het hier geschetste model is de recruiter in dienst van de organisatie en verantwoordelijk voor de daadwerkelijke invulling van vacatures en het ontwikkelen van talentpools en talent communities.

De rol van de recruiter heeft eveneens kenmerken van relatiemanagement richting de vacaturehouders en kandidaten in de talentpools. Daarnaast zal hij of zij projectverantwoordelijkheid dragen voor campagnes.

In deze rol is de recruiter dus niet 360º uitvoerend aan de slag. Bij de invulling van vacatures maakt de recruiter gebruik van de ondersteuning in het ROSC op het gebied van sourcing, recruitment marketing, assessment e.d. Dat kunnen ‘eigen’ en/of ingehuurde externe specialisten zijn, en/of in dienst van de RPO/MSP partner.

Functioneren als een team

Een zeer interessant perspectief waarbij de uitdaging is om als één team te functioneren, gericht op het dienen van het organisatiebelang. Het ligt voor de hand dat dit bij een MSP of RPO zeker in het begin extra aandacht vergt.

In grote organisaties is dit aanleiding om een ‘liaison’ type rol, een variant van accountmanagement, in het leven te roepen. In deze rol ligt het accent op de operationele invulling van de gemaakte afspraken, stroomlijning van verwachtingen bij zowel de stakeholders in de organisatie als bij de MSP/RPO leverancier zelf. Goede invulling van deze rol draagt er in hoge mate aan bij, dat het accent niet alleen ligt op het behalen van KPI’s door de leverancier. Succes vraagt dat men richting de arbeidsmarkt samen optrekt en daarnaar kan en wil handelen.

Het ROSC, een operationele hub en een expertise centrum

Zo is het ROSC dus enerzijds een operationele hub dat aanvragen voor personeel opvolgt. Anderzijds is het een expertisecentrum omdat er zicht is op alle personeelsstromen en er kennis is van de interne en externe talentenmarkt. Goede systemen spelen hierbij een belangrijke rol. Die dragen in hoge mate bij aan de efficiëntie, snelheid en transparantie van het recruitmentproces.

Total Workforce Sourcing, de nieuwe stap

We lijken aan de vooravond te staan van een nieuwe periode in recruitment. Het slim benutten van data en technologie combineren met een goed gevoel voor de human touch zal belangrijker worden. AI (Artificial Intelligence) en ML (Machine Learning) bieden grote voordelen, al was het maar dat ze 24/7 inzetbaar zijn. Daarnaast zien wij organisaties bewegen naar TTA. Het voorbeeld van Unilever is niet langer een uitzondering, ook bij andere bedrijven is men drukdoende om stappen in deze richting te zetten.

Het lijkt er bovendien op dat MSP- en RPO-partijen steeds nadrukkelijker inspelen op deze trend. We zien deze partijen samengaan en/of in sourcing gespecialiseerde partijen overnemen om invulling te kunnen geven aan ‘totaal’ en integrale dienstverlening. De recente samenvoeging van Sterksen en Headfirst is hier een voorbeeld van. Een MSP die ook direct sourcing activiteiten moet leveren is heel wat anders dan een MSP die zich met name richt op het optimaliseren van het inhuurproces van tijdelijke specialisten.

Interim / freelance sourcing: Nog geen gemeengoed, komt langzaam op gang

Daar waar de werving voor vaste medewerkers al proactiever wordt opgepakt, zie je dat de werving (inhuur) van flexibel talent nog veelal op de ‘post & pray’ manier gebeurt. Niet verwonderlijk dat een recruitment professional tot de conclusie kwam dat de interimwereld had stilgestaan. Zijn ervaringen deden hem denken aan de recruitmentmarkt in c.a. 2007.

Enkele voorbeelden

De NS heeft al jaren een eigen inhuurkanaal speciaal voor interim posities. Zij distribueren de opdrachten via email naar ingeschreven kandidaten en bureaus. De NN groep maakt gebruik van Linkedin om interim opdrachten te delen, daarbij zijn nu meer dan 7000 mensen aangesloten. Het wachten is dan op die toevallige beschikbare kandidaat, zoals gezegd, post & pray.

Johnson & Johnson EMEA hanteert de naam talentpool voor hun contractor-kanaal, dat ze samen met de MSP-partner hebben opgezet. Philips heeft een bedrijfsportal voor tijdelijke inhuur waarin met dezelfde MSP-partner als bij Johnson & Johnson wordt samengewerkt. Deze MSP biedt ook sourcing ondersteuning aan, de mogelijkheid om kandidaten actief te benaderen voor opdrachten die nog niet vanuit het bestaande bestand van freelancers ingevuld kunnen worden. Dat gaat duidelijker in de richting van TTA.

De rol van de sourcer

Zoals ook uit het Unilever-profiel is af te leiden, zullen de sourcing activiteiten zich gaan verbreden. Van de total workforce sourcer zal verwacht worden dat de totale markt voor bepaalde sleutelposities in kaart gebracht wordt. Wie zit waar, wanneer lopen projecten af en welke interessante kennis brengt die persoon mee?

Ook hier weer draait het om proactief relaties opbouwen en talent communities afstemmen op de interne behoefte. Het ‘total talent’ of ‘total workforce’ eco-systeem dat zo ontstaat, wordt alleen een succes als er een goede experience wordt geboden. Dat vraagt om een nauwe samenwerking met de recruiter en content marketeer, zoals we in een eerdere blog al beschreven. Men kan in dat verband aanvullend op de Employee Value Proposition, een Freelance Value Proposition ontwikkelen.

De toekomst van TTA

Voorgaande laat zien dat met name grote bedrijven actief bouwen aan een netwerk van externe specialisten om zo snel mogelijk te kunnen voorzien in de behoefte van de hiring managers. Als de sourcing specialisten aan de slag zijn en dit netwerk zich verder ontwikkelt, verwacht men ook kosten te kunnen besparen op de kosten die bureaus in rekening brengen.

Met de komst van Total Workforce Sourcing is een volgende stap gezet in sourcing en zal het vak nog uitdagender worden. De vraag naar sourcing specialisten zal, naar wij verwachten, ook verder toenemen. Succes staat en valt niettemin bij teamwork. Een aantrekkelijke candidate journey vereist dat alle stakeholders slim samenwerken, zowel intern als extern.

Succes vraagt dat men richting de arbeidsmarkt samen optrekt en daarnaar kan en wil handelen.

TTA zal zo bezien ook een aanzet geven om slimmer te gaan samenwerken met gespecialiseerde derde partijen. Gegeven de beschreven ontwikkelingen zou het zomaar kunnen zijn dat het TTA-ecosysteem wordt ingevuld met specialisten in dienst van de organisatie of ingehuurd door de organisatie, al dan niet via een gespecialiseerd bureau, een MSP- of RPO-partner. Dat is het aardige van TTA, er zal een nieuwe dynamiek ontstaan waarin stakeholders er samen voor zorgen dat vacatures zo snel mogelijk, tegen acceptabele kosten ingevuld worden.

Lees binnenkort op ZiPconomy het vierde deel in de reeks over sourcing.


Het vierluik over sourcing behandelt de huidige staat van het vakgebied. Alexander Crépin, specialist in eigentijds HR-beleid, schreef het samen met recruitment ondernemer Sidney Hiele. Zij behandelen achtereenvolgens de invloed van HR tech (deel 1), het opbouwen van duurzame relaties (deel 2), de integratie van vast en flex sourcen (deel 3) en de vraag of je sourcing moet uitbesteden (deel 4).


Over de auteurs

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en Recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en Recruitment.

Recruitment ondernemer Sidney Hiele is met zijn bedrijf QSXL voorloper op het gebied van ‘Data Driven Hiring’ en ‘Sourcing as a Service’. Ondersteund door het QSXL sourcing center in Zilina, Slowakije, worden op innovatieve wijze kandidaten in binnen- en buitenland benaderd voor posities bij opdrachtgevers. Zijn ervaringen en visie deelt hij in blogs en nieuwsbrieven.

Alexander Crépin adviseert & implementeert bij organisaties op gebied van eigentijds HR- en Instroombeleid. Total Workforce Management ziet hij als een gebied dat veel meer aandacht zal (moeten) krijgen vanuit HR. Succes draait om het vermogen om optimale samenwerking te realiseren tussen de juiste mensen, los van de aard van de arbeidsrelatie. HR moet hiervoor mede de voorwaarden scheppen, onder meer door het ontwikkelen van duurzame talentrelaties. Bekijk alle berichten van Alexander Crepin

Eén reactie op dit bericht

  1. Helder verhaal en nodig om TTA niet alleen op papier te beleven maar ook daadwerkelijk te implementeren.
    Een EVP voor alle vormen van flex (interim, ZZP, SOW, Gig) speelt hier een belangrijke rol in.