Assessmenttechnieken bevorderen objectiviteit: de RIM neemt twee instrumenten onder de loep

Assessmenttechnieken geven een objectief beeld van kandidaten en kunnen zo het werving- en selectieproces ondersteunen. Welke technieken zijn er zoal en wat zijn de voordelen? De Raad voor Interim Management (RIM) is een netwerkorganisatie van bureaus die interim-managers bemiddelen. Tijdens hun strategiedagen lieten de RIM-bureaus zich bijpraten over het gebruik van dit soort instrumenten. In een vorige bijeenkomst leerde men al over de toepassing van videoscreening. Deze keer staan twee technieken centraal die meer zicht geven op de sterktes en zwaktes of drijfveren van de interim-manager: InterimSelector en Management Drives.

InterimSelector

Het eerste instrument is ontwikkeld door een RIM-lid, namelijk Beteor. Dit bureau is actief in het onderwijs. De InterimSelector is een instrument dat zowel van pas komt bij de selectie als de persoonlijke ontwikkeling van  een interim-manager. Het instrument geeft onderbouwde verwachtingen over het toekomstig functioneren van een kandidaat in een interim-managementfunctie. Daarnaast geeft de techniek inzicht in zijn sterktes en zwaktes. De basis voor de verwachtingen zijn de resultaten van drie online intellectuele capaciteitentests en onderzoek naar relevante competenties.

Bij de ontwikkeling van de InterimSelector vond Beteor het belangrijk aan te sluiten op de specifieke kenmerken van de interim-manager. De te onderzoeken competenties horen bij het  competentieprofiel voor interim-managers, dat mede geënt is op onderzoek van Jaap Schaveling (2010, meer info). In dat onderzoek zijn vijf belangrijke kwaliteiten van een interim-manager benoemd met bijbehorende competenties:

1. Evenwichtigheid en stabiliteit met de competenties stressbestendigheid en flexibiliteit.
2. Contextualiseren en analysekracht met de competenties probleemanalyse en cognitieve vaardigheden.
3. Sociaal-machtsbekwaam handelen met de competenties opbouwen en onderhouden van relaties, overtuigingskracht en organisatiesensitiviteit.
4. Planmatig en doelgericht handelen met de competenties sturen, besluitvaardigheid en plannen & organiseren.
5. Verandering en verbetering realiseren met de competenties strategische visie, innoveren en empoweren.

Management Drives

De assessmenttechniek Management Drives is geen test, maar een onderzoek naar drijfveren. Een vragenlijst of een test leidt namelijk tot een oordeel, terwijl een drijfverenprofiel aangeeft wat een persoon belangrijk vindt en waar hij waarde aan toekent. Management Drives voorspelt waar de aandacht naar toe gaat, wat ‘logisch’ is voor een persoon. De kracht van het instrument is ‘waarderend onderzoeken’. Dat betekent op zoek gaan naar wat iemand kan en waar hij gelukkig van wordt. Dat is beter dan zoeken naar wat iemand niet kan of wat hij kan verbeteren, want bij ‘fout’ stopt ons leren.

Bij ‘fout’ stopt ons leren.

Iedereen heeft een andere perceptie op de wereld en daar zijn in Management Drives zes kleuren aan gekoppeld. Bij deze zes drijfverenprofielen horen weer zes verschillende stijlen van (interim-)leiderschap. Die van bestuurder, nestor, autoriteit, people manager, ondernemer en visionair. In het persoonlijk Management Drive-profiel wordt in kaart gebracht wat logisch is voor een persoon en wat hij verwerpt. Ook zie je hoe het gesteld is met zijn energiebalans en mindset, zowel onder druk als potentiële kracht.

Toepassing

Bij interim-managementbureaus wordt vaak geworven uit een pool van bekende interim-managers. Het bureau heeft niet alleen een cv van een kandidaat, maar ook kennis van diens prestaties en de omstandigheden waaronder die prestaties zijn behaald. Er wordt veelal intuïtief geselecteerd. Dan kan een niet-subjectief instrument als een assessmentmethodiek waarde toevoegen. De leden van de RIM zien zowel de InterimSelector als Management Drives als aanvullende instrumenten om de persoonlijkheid van de kandidaat beter te kunnen beoordelen en de mens achter het cv te ontmoeten. Inzet van een assessmentinstrument voorkomt vooroordeel, verdiept en is wat hen betreft een optelsom van selectiemethoden. Bovendien zijn zulke technieken makkelijk in een regulier selectieproces in te voegen, terwijl ze waarde toevoegen voor alle partijen. Als interim-managementbureau geef je alle partijen een ‘cadeautje’. Zowel de interim-manager die op basis hiervan de opdracht krijgt, als degene die het niet wordt, krijgt inzicht in zijn persoonlijkheid. En de opdrachtgever krijgt inzicht in het profiel voor een individuele positie of teamsamenstelling.

Jaarlijks organiseert de RIM een aantal ledenbijeenkomsten waarbij aan de hand van actuele onderwerpen de complexiteit en ontwikkeling van het interim-management vak centraal staat. De netwerkorganisatie voor de interim-managementbureaus bevordert op deze manier de kwaliteit van interim-management en streeft naar verbetering van de eigen identiteit van het vak. Drie gemeenschappelijke thema’s staan daarin centraal: governance, ontwikkelingen in de markt, en ons vak, een ambacht.