Werken op afstand, enkele bespiegelingen op de gevolgen

Er is al heel veel geschreven over de invloed van de COVID-19 pandemie en met name over de doorbraak c.q. acceptatie van thuiswerken. In deze blog een aantal zaken die mij opvallen.

Hybride werken

De term hybride werken is echt doorgebroken en levert in het Engels meer dan 1 miljoen zoekmachineresultaten op. De Boston Consulting Group positioneert hybride werken als het nieuwe werken op afstand. Bij hybride werken hebben medewerkers de mogelijkheid om vanuit huis te werken, maar kunnen ze ook gebruik kunnen van kantoorruimte. Zo heeft Dropbox de bestaande kantoorruimte in de grotere steden omgevormd tot zogenaamde Dropbox Studios, waar medewerkers kunnen komen werken en collega’s ontmoeten. Op andere locaties met een kleiner aantal medewerkers, is er de optie om op aanvraag bij partners zoals WeWork, Regus, Spaces, e.d. ruimtes te benutten. Dit is een branche die in eerste instantie door de lockdowns sterk getroffen leek, maar die nu juist lijkt te gaan profiteren.

Lees ook: De Staffing Groep: een koploper in plaats- en tijdsonafhankelijk werken

Niet voor iedereen

We moeten ons natuurlijk niet blindstaren op de thuiswerkontwikkeling, want lang niet iedere functie kan vanuit huis ingevuld worden, al kan technologie hier natuurlijk verandering in brengen, zoals dit bericht illustreert. Uit analyses van McKinsey blijkt vooralsnog dat het potentieel voor werken op afstand sterk geconcentreerd is bij hooggekwalificeerde, hoogopgeleide werknemers in een handvol sectoren, beroepen en regio’s. Het zou volgens deze analyse zo maar kunnen dat van deze groep drie tot vier keer zoveel mensen thuis gaan werken als vóór de coronapandemie.

Grenzen tussen werk en privé vervagen verder

Bij de mogelijkheid tot hybride werken zullen overigens de grenzen tussen werk en privéleven verder vervagen. Kantoor aan huis en/of werken anywhere anytime? Dat laatste zal zeker niet overal kunnen, met name als er contactmomenten met klanten nodig zijn.

Microsofts tweede Trendindex voor werk liet een interessant beeld zien: het aantal Microsoft Teams-chats buiten de typische werkdag van 9.00 tot 17.00 uur (van 8.00 tot 9.00 uur en van 18.00 tot 20.00 uur) is sterker gestegen dan op elk ander moment van de dag, namelijk tussen 15% en 23%.  De typische tijden van woon-werkverkeer lijken nu reguliere werktijden te worden.

Ook het weekendwerk neemt toe – het aantal Teams-chats op zaterdag en zondag was met meer dan 200% gestegen. Dit laatste is wellicht minder spectaculair, want als het voorheen niet gebeurde, is een stijging van 200% snel gemaakt. De tijd zal leren of dit ook typerend is voor de COVID-19 periode, waar het voor veel organisaties alle hens aan dek was/is.

Kansen voor dienstverleners

Werken op afstand, waar ook vandaan ter wereld, lijkt ook een groeimarkt te zijn voor bestaande en nieuwe dienstverleners. Zo’n nieuwe dienstverlener is Oyster. Zij bieden een alles-in-één platform voor hr en payroll en automatiseren de compliance in meer dan 180 landen. Ze maken een einde aan de noodzaak om lokaal de loonadministratie te regelen en versnellen de traditionele internationale werving en onboarding. Oyster is zelf een volledig op afstand, ‘remote’ werkende organisatie, zoals uit hun vacatures blijkt. Recentelijk kregen zij een kapitaalinjectie van 50 miljoen pond om de groei van het bedrijf te versnellen.

Een ander voorbeeld met een Nederlands tintje is Remote.com. Een van de oprichters is in ieder geval een Nederlander, Job van der Voort.  Ook zij zijn een virtuele netwerk organisatie en hebben recentelijk nog meer externe financiering aangetrokken en hebben daardoor de Unicorn status bereikt.

Het is sowieso boeiend om te zien wat er allemaal aangeboden wordt om werken op afstand te faciliteren. Interessant zijn ook de verschillende VR platforms. Neem eens een kijkje bij bijvoorbeeld Glue, Spatial,  Xuver, Connec2 en AltspaceVR.

Het effect van thuiswerken op beloning

Payroll is een mooie link naar een interessant aspect, namelijk beloning. Welke invloed heeft werken op afstand op beloning? In Nederland gaat het dan voornamelijk over het al dan niet krijgen van een thuiswerkvergoeding en de aanpassing van de vaste woon-werkvergoeding. In de VS ligt dat wat anders. Met name omdat de ‘cost-of-living’ in bepaalde regio’s zoals in Silicon Valley en New York erg hoog is en de salarissen daarop zijn ingeschaald.

Zo kondigde Reddit vorig jaar aan dat werknemers de keuze hebben om voor altijd op afstand te werken en dat dit niet tot aanpassing van het loon zou leiden, ook niet als ze zouden verhuizen naar gebieden met lagere kosten van levensonderhoud. Spotify volgt dezelfde filosofie en volgt qua werkplekken eenzelfde weg als Dropbox.

Facebook is een van de bedrijven die overigens wel aanleiding ziet om de beloning aan te passen aan de woonlocatie.

In een klein land als Nederland speelt dit niet echt, al weet iedereen dat met name de woonlasten in de grote steden in het midden en zuidwesten aanzienlijk hoger liggen dan in het noorden en oosten van het land. Zo bezien zou je kunnen stellen dat het bieden van thuiswerkopties gunstiger is voor bepaalde sectoren in de Randstad. Er hoeft niet verhuisd te worden naar een duurdere of kleinere woning. Nog los van het voordeel van het continueren van sociale en familiaire verbanden.

Internationaal Total Workforce Management

Door de acceptatie en de mogelijkheden van de technologie, wordt het sowieso makkelijker om op afstand samen te werken. Dit gebeurde natuurlijk ook al voor COVID-19. Er is nu echter minder weerstand om teamleden aan te trekken die vanuit het buitenland te werk gaan. Zo sprak ik recentelijk een Nederlandse recruitmentmanager die zijn internationale team versterkt had met drie recruiters uit Argentinië.

Maar dan zijn er ook opties zoals deze, waarbij men voor een vast bedrag per maand ‘alles’ biedt wat individuen, zoals freelancers en bedrijven, nodig hebben om van een maand tot een jaar in het buitenland op afstand te werken. Dat kan een aantrekkelijke optie zijn voor freelancers die bijvoorbeeld in de koude wintermaanden de voorkeur hebben om in een wat aangenamer klimaat te werken. Het kan ook lucratief zijn voor bedrijven die dit als een optie voor medewerkers aanbieden. Kom bij ons werken en in de wintermaanden kun je 2 maanden gaan werken vanuit een tropische locatie… Of medewerker van de maand bonus, 1 maand werken op een tropische locatie…

Wat doe je als de permanente woonlocatie in een ander land is? Welke contractvorm hanteer je dan? Waarop baseer je de arbeidsrelatie? Op een arbeidsovereenkomst, op een payroll-relatie, op een freelance relatie? En wat houdt dit in? Wat is dan de hoogte van de beloning? Welke maatstaf hanteer je om een medewerker op afstand te belonen? Het zijn de vraagstukken die bij internationaal Total Workforce Management zullen opkomen en die snel om een antwoord vragen.

Op zich zijn dit geen nieuwe vraagstukken, maar het is wel een verschil of je dit regelt in een of meerdere landen met een lokale vestiging of in een aantal verschillende landen waar je geen vestiging hebt. De Oysters van deze wereld spelen hierop in. Het lijkt niettemin raadzaam om niet direct de hele wereld als optie te benutten om met talent in zee te gaan, maar eerst ervaring op te doen in een beperkt aantal landen met een gering compliancerisico.

Remote werk, een onderbelicht aspect in de War-for-Talent

Zo zijn er nog tal van zaken die in de komende tijd verder zullen uitkristalliseren. Een ding staat voor mij als een paal boven water. Nu de arbeidsmarkt in binnen– en buitenland tekenen van oververhitting begint te vertonen, zal het werken op afstand nog meer aandacht krijgen en leiden tot creatieve oplossingen om talent aan te trekken, te verbinden, te faciliteren en te boeien. Grote spelers als LinkedIn en Indeed bieden in ieder geval al de mogelijkheid om te selecteren op ‘remote’ en er zijn tal van vacaturesites die zich exclusief richten op remote werk.

Een aspect dat naar mijn idee nog onderbelicht is, is dat het voor de hand ligt dat in de ‘War-for- Talent’ de Nederlandse goed opgeleide en Engelssprekende beroepsbevolking vaker in beeld zal komen voor banen bij bedrijven elders in de wereld. Verhuizen is niet meer nodig. Het zullen niet langer alleen maar de freelancers zijn die in het ‘working from anywhere’ concept aan de slag gaan. Misschien mijn LinkedIn profiel maar eens aanpassen, open to remote working… 😉

Lees ook: Total Workforce Management, tijd voor een geïntegreerde aanpak