Corporates geen koplopers op het vlak van Total Talent Management

Het schiet nog niet op met de integratie tussen vast en flex bij grote bedrijven. Tenminste, daar lijkt het op als je kijkt naar de recruitmentsites van grote corporates. Het werving- en selectieproces van vaste werknemers en de inhuur van flexwerkers staan vaak nog los van elkaar.

Wat de recruitmentsite zegt over integratie van vast en flex

“De integratie van vast en flex in digitale werving is geen trend, maar een golfbeweging”, zegt recruitmentexpert Bas van de Haterd. Hij reikt 26 oktober voor de vijftiende keer de Digitaal-Werven Award uit, een jaarlijkse prijs voor de beste corporate recruitmentsite. De manier waarop bedrijven hun vacatures en opdrachten presenteren, zegt ook iets over de manier waarop zij omgaan met vast en flex.

Zo valt bijvoorbeeld op dat de Nederlandse Spoorwegen (NS) een aparte omgeving heeft voor freelance- en interim-opdrachten. Energieleverancier Eneco had een paar jaar geleden nog een aparte website met inhuuropdrachten, nu niet niet meer. Eneco werft momenteel volledig via intermediairs (preferred supliers).

• De Marktplaatsenkaart van ZiPconomy geeft een overzicht van meer dan 200 profit en non-profit bedrijven die online interim opdrachten publiceren. 

Verandering, maar geen trend

“De ene organisatie heeft alleen een vacaturesite voor vaste werknemers, de ander heeft een aparte pagina voor freelanceopdrachten en weer een ander zet alle stages, vacatures en interim-klussen juist op één plek”, vertelt Van de Haterd. “Dat zie ik door de jaren heen veranderen, maar het lijkt alsof alle bedrijven in een andere richting bewegen.”

Zonde, vindt Van de Haterd. Juist in deze schaarse markt is het namelijk een voordeel als bedrijven het werven, selecteren en inhuren via alle mogelijke contractvormen samenbrengt. Dit zogenaamde ‘total talent managent’ ziet hij in de praktijk nog weinig.

Nog steeds twee aparte afdelingen

Hoe komt dat? “Bij grote corporates zijn vast en flex nog steeds twee afdelingen. Inkoop regelt inhuur, HR houdt zich bezig met recruitment”, zegt Van de Haterd.

Bij grote corporates zijn vast en flex nog steeds twee afdelingen

Volgens recruitmentmanagers van de Nederlandse Spoorwegen (NS) en energieleverancier Eneco verandert die situatie weldegelijk. Tegelijkertijd beamen ze dat de twee werelden samenbrengen moeilijk is.

Lars Helmond van Eneco: “Toen ik in 2019 begon als recruitmentmanager, was er een enorme scheiding tussen inhuur en corporate recruitment. We hadden nauwelijks onderling contact. Dat is in een paar jaar enorm veranderd: we werken nu meer als één team.”

Voordelen van een dubbelrol

Zo is zijn collega Jessica van de Ridder in haar functie ‘Senior Recruiter Inhuur & Corporate Recruitment’ zowel bezig met flex als vast. Zo’n dubbelrol heeft veel voordelen, vinden ze bij Eneco.

Van de Ridder: “Als een inhurende manager iemand nodig heeft, dan zet ik niet zomaar een vacature of opdracht uit maar ga ik eerst met hem in gesprek over zijn behoefte. Heeft hij echt een vaste medewerker nodig of is een interim-oplossing beter? Past het binnen het budget? En zo niet, kunnen we het takenpakket dan ook anders invullen?”

Van de Ridder kijkt ook naar het aanbod. “Op de huidige arbeidsmarkt kan de invulling van een vacature voor vaste dienst lang duren. Als het nodig is, adviseer ik bijvoorbeeld flex als tussenoplossing of interim voor een individuele opdracht.”

Plannen voor een eigen marktplaats

Waarom zie je die integratie van vast en flex niet terug op de recruitmentwebsite? “We hebben raamovereenkomsten met preferred suppliers,”, zegt Helmond. “Daar hebben we een paar jaar geleden voor gekozen, vanwege de efficiëntie en kwaliteit. Preferred suppliers doen een voorselectie en bovendien hebben ze een netwerk binnen bepaalde niches.”

Er hoort ook een organisatieverandering bij

In de toekomst gaat dit veranderen. “We herzien onze wervingsstrategie”, zegt Van de Ridder. “Zo zijn we van plan een pilot voor een marktplaats te starten. Dit idee staat nog in de kinderschoenen, want er komt veel bij kijken om zelf een marktplaats in te richten en bij te houden. Daar hoort ook een organisatieverandering bij.”

Helmond: “Het is een strategische keuze, met een marktplaats willen wij zichtbaarder zijn als opdrachtgever in de schaarse markt. Tegelijkertijd blijven we werken met preferred suppliers voor bepaalde vakgebieden zoals, bijvoorbeeld finance.”

Organisatie versus techniek

Ook voor NS is de krappe arbeidsmarkt een motivatie om vast en flex bij elkaar te brengen. “We merken de schaarste eigenlijk in alle beroepsgroepen: van machinisten en technici tot IT-specialisten en retailmedewerkers”, zegt Claudia Zwitser. Zij is als hoofd Recruitment verantwoordelijk voor zowel inhuur als werving van vaste medewerkers. “Vast en flex groeien naar elkaar toe. Steeds vaker zetten we aanvragen tweeledig uit in de markt. Soms kan een inhuurkracht vast beginnen, terwijl we ondertussen een vaste kracht zoeken.”

Op dit moment zijn de inhuuropdrachten niet zichtbaar op werkenbijns.nl, omdat dit erg veel werk kost voor de recruiters. Dat ligt aan de techniek. Recruiters moeten in twee systemen de opdracht plaatsen, legt manager Recruitment marketing Daphne van der Sprong uit. “We willen het liefst ook alle tijdelijke opdrachten op de recruitmentsite plaatsen, daarom zijn we bezig met een oplossing.”

Van afgeschermde site naar openbare publicatie

Inhuuropdrachten staan op een afgeschermd platform, de NS Marktplaats. Om toegang te krijgen, moeten freelancers en detacheerders zich inschrijven. Van der Sprong: “Momenteel zijn we bezig met een nieuwe recruitmentsite. We willen ook een koppeling maken met het VMS (vendor management systeem) van de Inhuurdesk, zodat de inhuuropdrachten ook automatisch worden getoond op werkenbijns.nl.”

Achter de schermen is het spoorwegbedrijf druk bezig met total talent management. “We willen de beste professionals in de markt binden, ongeacht de contractvorm”, vertelt Zwitser. “De collega’s van de inhuurdesk en vaste werving bespreken samen hoe zij de wervingsvraag het beste kunnen invullen: vast of met flex? We werken ook in multidisciplinaire teams met de IT- en techniekcollega’s en met de hiring managers. Samen proberen we op deze manier zo creatief mogelijk met interim-opdrachten en vaste vacatures om te gaan. We bevorderen ook onze interne mobiliteit.”

Leren van scale-ups

De techniek- en organisatieverandering kan veel sneller, denkt Van de Haterd. “Kijk maar naar de scale-ups”, zegt hij. “Deze jonge bedrijven hebben geen recruitment- en inhuurafdeling meer, maar één team: Talent. Die afdeling bekijkt per project wat nodig is: een vaste werknemer, een freelancer of misschien zelfs een heel team? Het werk en het talent staan centraal, niet de contractvorm.”

Bij scale-ups staat het werk en talent centraal, niet de contractvorm

Daar kunnen corporates nog wat van leren, vindt hij. “Scale-ups hebben een frisse blik op de arbeidsmarkt. Omdat de verantwoordelijkheid op één plek ligt, kunnen ze veel sneller inspelen op ontwikkelingen. Terwijl corporates jaren kunnen doen over alleen het vernieuwen van hun website, zijn scale-ups van nature flexibel. Zij hoeven geen proces aan te passen, omdat het proces nooit leidend is geworden boven de vraag.”