Waarom kiezen werkgevers voor flex? “Ontslagbescherming niet de oorzaak van flexibilisering arbeidsmarkt.”

Er is geen bewijs dat de strikte ontslagbescherming voor vaste contracten de oorzaak is van de groei van het aantal flexbanen in Nederland. Maar wetgeving speelt wel degelijk een rol in de groei van het aantal flexibele contracten. Dat werkt net even anders dan gedacht. “Wet- en regelgeving biedt werkgevers namelijk veel ruimte en keuzevrijheid als het gaat om flexconstructies”, zegt Paul de Beer, hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam.

De Beer onderzocht welke beweegredenen werkgevers hebben om gebruik te maken van verschillende soorten flexibele arbeidsrelaties, zoals tijdelijke contracten, uitzendconstructies, oproepcontracten en zzp-opdrachten. Zijn resultaten staan in het rapport ‘Werkgeversmotieven voor flexibele arbeidsrelaties’.

Wat zijn de belangrijkste motieven voor werkgevers om te werken met flex?

De Beer: “Bedrijven hebben heel wat te kiezen als het gaat om de inzet van flexibele arbeidskrachten. Waarom en hoe ze dat doen, verschilt per bedrijf. Vergelijkbare ondernemers maken soms heel andere keuzes. Terwijl de één vooral werkt met uitzendkrachten, kiest de ander voor zzp’ers. Weer een ander werkt vooral met tijdelijke dienstverbanden.

Er niet één dominante reden waarom ondernemers flex inzetten, laat staan dat er een dominante factor is die de groei van flexibele arbeid in Nederland verklaart.

“Er is niet één dominante reden waarom ondernemers flex inzetten, laat staan dat er een dominante factor is die de groei van flexibele arbeid in Nederland verklaart. Ondernemers kunnen allerlei redenen hebben voor de inzet van flex: conjunctuurgevoeligheid, onzekerheid over de omzet, technologische innovatie. Alle kenmerken hebben beperkte invloed op de keuzes van ondernemers, terwijl ze wel vaak genoemd worden in het politiek-maatschappelijk debat als oorzaken voor de groei van flex. Ook ziekteverzuim heeft nauwelijks invloed op de flexstrategie van werkgevers.”

Een andere veelgehoorde aanname over de toename van flex, is dat jongeren nu eenmaal geen vast dienstverband willen. Bleek dit ook tijdens uw gesprekken?

“Dit onderzoek ging alleen over het perspectief van werkgevers. Het viel me inderdaad op dat de HR-managers vaak veronderstellen dat jongeren andere wensen hebben. Op grond van een eerdere studie weet ik dat dit niet klopt. Jongeren willen minstens evenveel baanzekerheid als ouderen.

Lees ook: Iedereen wil het liefst een vaste baan. Behalve zelfstandigen.

Of dit een verklaring is voor de groei betwijfel ik, maar er is wel iets aan de hand. Er kan op den duur spanning ontstaan als werkgevers geen vaste baan in het vooruitzicht stellen, omdat zij denken dat jongeren daar niet op zitten te wachten.”

HR-managers zien de inzet van flexibele arbeidskrachten als ‘second best’-optie, blijkt uit het rapport. Hoe zit dat?

“Zij zouden liever zien dat het vaste personeel flexibeler inzetbaar was. Dat zag ik vooral bij bedrijven met een familiecultuur. Dit soort organisaties heeft opvallend genoeg vaak meer flexwerkers.

Dat komt juist doordat ze zo’n sterke band hebben met hun medewerkers. De vaste krachten zijn toegewijd en hebben veel kennis van de organisatie. Tegelijkertijd is dat een probleem als een bedrijf moet veranderen. Vaste familieleden zijn niet flexibel en dynamisch genoeg, maar je neemt niet zomaar afscheid van ze.

Daarom lossen HR-managers dit op met een flexibele schil, maar dat vinden zij niet ideaal. Uit diepte-interviews met HR-managers blijkt dat ze liever zouden zien dat het vaste personeel meer flexibel inzetbaar zou zijn.”

Heeft HR genoeg zicht en invloed op de inzet van flex in de organisatie? Bij veel grote bedrijven zijn vast en flex tenslotte aparte afdelingen.

“HR heeft lang niet altijd grip op de volledige flexschil. Zowel zzp’ers als uitzendkrachten vallen namelijk vaak onder een andere afdeling: inkoop. HR-managers worstelen daarmee, zij zouden graag meer samenwerken. Zij weten dat zowel vaste als tijdelijke medewerkers cruciaal zijn voor het succes van de organisatie. Toch ontbreekt bij veel bedrijven een integrale personeelsstrategie. Een van de oorzaken is dat HR niet altijd vertegenwoordigd is in de top.”

Bedrijven maken hun eigen afwegingen die passen binnen het wettelijk kader, staat in het rapport. In hoeverre speelt regelgeving een rol bij de inzet van flex?

“De Nederlandse wetgeving speelt een grote rol, de overheid geeft werkgevers namelijk heel veel ruimte. Wet- en regelgeving markeren het speelveld voor ondernemers. In Frankrijk is het gebruik van tijdelijke contracten bijvoorbeeld strikt gereguleerd. Werkgevers mogen alleen flexcontracten geven voor tijdelijk werk, zoals seizoensarbeid, verlof van een vaste werknemers of bij een tijdelijke drukte. Dat heeft impact, maar zulke voorwaarden hebben wij niet.”

In het politiek-maatschappelijk debat wordt vaak gezegd dat Nederland zoveel flexibele arbeidsrelaties heeft, omdat het vaste contract zo goed beschermd wordt door de wet. Uit het rapport blijkt dat daar geen bewijs voor is. Hoe heeft u dat onderzocht?

“We hebben diverse Europese landen vergeleken en zien geen samenhang tussen de mate van ontslagbescherming en het aandeel van tijdelijke contracten. Spanje heeft bijvoorbeeld een veel soepelere ontslagbescherming voor vaste medewerkers en toch meer tijdelijke contracten dan Nederland.”

Er is wel wetgeving bijgekomen in 2020: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Die moest vaste arbeidsrelaties aantrekkelijker maken dan flexibele contracten. Uit eerste cijfers blijkt dat het aantal flexcontracten daalt, maar de inzet van zzp’ers stijgt. Is meer wetgeving nodig?

“Met een maatregel zoals de WAB ben je aan het rommelen in de marge. Je beperkt één vorm van flex, dan is het logisch dat er zo’n waterbedeffect optreedt. Wil je impact maken, dan zou je voorwaarden moeten verbinden aan het gebruik van flexibele arbeid in het algemeen.”

Met een maatregels zoals de WAB ben je aan het rommelen in de marge

Heeft de Nederlandse arbeidsmarkt zo’n inperking van flex nodig?

“Dat is een politieke afweging, ik zet slechts de feiten op een rij. Dat bedrijven zoveel ruimte hebben om verschillende vormen van flex in te zetten, heeft voordelen maar ook nadelen. Zowel de Wetenschappelijk Raad voor Regeringsbeleid (WRR) als de commissie-Regulering van Werk zien de toename van flex als probleem. De brede consensus is dat de kloof tussen vast en flex te groot is.

Om daar echt iets aan te doen, zijn strenge regels nodig. Denk aan een vergunning voor bedrijven om flex in het algemeen in te zetten. Ik vraag me af of er voldoende politiek draagvlak is voor zo’n strikte inperking.”

Waarom maakt u in de definitie van flexarbeid wel onderscheid tussen verschillende types zzp, maar in de data over de groei van zzp’ers niet? Zzp’ers die producten verkopen of diensten leveren aan particulieren hebben tenslotte niets te maken met de groei van flexarbeid.

“Dat is een beperking van het onderzoek, we waren namelijk afhankelijk van externe databronnen. In Nederlandse statistieken is pas sinds een paar jaar verschil te zien tussen types zzp en internationaal is dat onderscheid er soms helemaal niet.

In ons eigen onderzoek onder organisaties konden we wel dit onderscheid maken. Dat ging vanzelf: het onderzoek ging over inhuur en zij huren alleen zzp’ers in die eigen arbeid verkopen aan bedrijven. Als bedrijven producten inkopen van zelfstandigen, valt dit niet onder HR.”

Meer weten? Download hier de publicatie.