Side hustles, hybride samenwerking en inclusief werkgeverschap: de toekomst van werk op festival SXSW

In de hele westerse wereld heerst krapte op de arbeidsmarkt en nergens hebben vrouwen en minderheden gelijke carrièrekansen. Bovendien is de manier waarop teams samenwerken veranderd tijdens de coronacrisis. Niet zo gek dus dat de toekomst van werk een belangrijk thema was op festival South by Southwest (SXSW) in Austin, Texas.

Kruisbestuiving op SXSW

Wie wil weten waar het heen gaat in de wereld, gaat naar SXSW. Het Amerikaanse festival wordt sinds 1987 jaarlijks eind maart georganiseerd. In 2019 kwamen er nog zo’n 280.000 bezoekers naar het interactieve mediafestival, in 2020 en 2021 werd het afgelast vanwege de coronacrisis.

De bijeenkomsten zijn een mix van tech, entertainment, politiek en economie. De internationale, cross-sectorale kruisbestuiving biedt interessante inzichten. Het ene moment luister je naar nieuwe muziek, een half uur later ontdek je de zin en onzin van NFT’s.

Ook de toekomst van arbeid werd veel besproken. Ondernemers in alle landen en sectoren worstelen met vergelijkbare problemen: hoe zorg je voor inclusiviteit? Hoe voldoe je aan de veranderende behoefte van werkenden? De vier belangrijkste thema’s op een rij.

1.  Iedereen een side hustle: parttime ondernemen wordt normaal

De flexibilisering van de arbeidsmarkt is niet nieuw, maar een bijkomende trend is dat werkenden vaker zogenaamde ‘side hustles’ hebben. Deze ‘hybride werkenden’ hebben ook ander werk of zijn ondernemer naast hun hoofdberoep.

Sommigen verdienen bij in de kluseconomie, anderen werken parttime in een totaal andere sector. In de Verenigde Staten heeft 45% van de werkenden een ‘side hustle’, blijkt uit een enquête van financieel expert Bankrate. Onder millennials is dat zelfs 50%. In Nederland is parttime ondernemen nog nooit zo populair geweest, blijkt uit cijfers van de Kamer van Koophandel (KVK). Vooral het aantal parttime zzp’ers groeit. Op 1 oktober 2021 stonden er meer dan 322.000 parttime zzp’ers ingeschreven bij de KVK, bijna 50% meer dan in 2016.

“Veel werkgevers vinden het een beetje eng dat werknemers er iets naast doen, maar zij moeten beseffen dat het steeds normaler wordt”, zegt Arlan Hamilton. Zij is durfkapitaal-investeerder en oprichter van klusplatform Runner. “Om mensen te behouden, moet je als werkgever ruimte bieden. Niet alleen voor een goede werk-privébalans, maar ook voor ondernemerschap.”

Net als veel andere sprekers op het festival, benadrukt ze hoe belangrijk het is dat werkgevers tegemoetkomen aan de wensen van werkenden. “De behoefte aan autonomie neemt toe. Bovendien blijken gelukkige, ondernemende werkenden productiever en dat is weer goed voor jouw bedrijf.”

2.  Stel de kandidaat centraal: je inhuurproces moet op de schop

Het is duidelijk: de tijd dat jij als werkgever of opdrachtgever de kandidaten voor het uitkiezen had, is voorbij. “Na een eerste gesprek je kandidaat pas een week later terugbellen, dat kan echt niet meer”, zei digitaal ontwerper Amy Marquéz tijdens de workshop ‘Hiring & Getting Hired in Turbulent Times’. “Tegen die tijd heeft hij al een beter aanbod, zeker als het gaat om bijvoorbeeld een IT-specialist.”

Samen met chief experience officer Russell Unger en consultant Bibiana Nunes besprak ze waarom en hoe het inhuurproces van veel bedrijven op de schop moet. Het interessante aan deze sessie: de drie deskundigen zijn van huis uit geen HR-professionals, maar ontwerpers met een specialisme in gebruikerservaring. “De ervaring van kandidaten tijdens het inhuurproces is crappy”, vat Unger samen.

Het huidige proces draait namelijk te weinig om de behoeftes van werkgever en kandidaat. Vaak is er een standaardvacature voor een functie en het gesprek gaat vooral over het verleden: wat deed de voorganger? Welke opleidingen en werkervaring heeft de kandidaat? Aan het eind heeft de potentiële werknemer of freelancer slechts een paar minuten om zelf vragen te stellen.

Dat moet anders. Dat begint met een betere uitvraag of vacature. Ga als inhurende manager en HR-team bij elkaar zitten en beantwoord de volgende vragen:

• Waarom zou een kandidaat deze baan weer opzeggen?
• Waarom zou een kandidaat ontslagen worden?
• Waarom zou je hem promotie geven? Maak vervolgens een gedetailleerde top-5 van redenen waarom je iemand zou promoten.

Neem dit rijtje als uitgangspunt voor je uitvraag of vacaturetekst. Op die manier gaat het minder over diploma’s en ervaringen uit het verleden en meer over wat er nou echt nodig is binnen je team.

Zoek je zelf een nieuwe baan of opdracht? Bepaal dan voor jezelf waarom je een baan zou opzeggen, waarom je zou blijven en wat je wilt bereiken. “Als beide partijen op deze manier naar een vacature kijken, is de kans op een goede match veel groter”, belooft Nunes.

3.  Werken op afstand en coworking – het kan effectiever

De combinatie van thuiswerken en werken op kantoor is tijdens de coronapandemie voor veel werknemers een cruciale arbeidsvoorwaarde geworden. Dat blijkt uit allerlei studies, waaronder de Monitor Hybride Werken van KPN. Ook werkgevers zijn enthousiast, blijkt uit onderzoek van CXC.

Wie het slim aanpakt, kan zijn teams een stuk productiever laten werken. Auteurs Keith Ferrazzi en Kian Gohar schreven het boek ‘Competing In The New World Of Work’ over effectieve, toekomstbestendige samenwerking. “Dat virtueel samenwerken minder effectief of zelfs slecht is voor je bedrijfscultuur is, dat is complete onzin”, zegt Gohar. “Sterker nog, dankzij digitale tools kunnen we productiever samenwerken.”

Tijdens fysieke meetings met meer dan 10 personen, voeren bijvoorbeeld vaak slechts 3 tot 4 mensen het woord. Met breakout-rooms en Google Docs kun je zorgen dat meer mensen actief meedenken voor, tijdens en na bijeenkomsten.

Dat betekent niet dat fysiek samenkomen zinloos is. “Gebruik fysieke bijeenkomsten om echt contact te maken met elkaar. Ga samen eten en bespreek problemen, doelen en persoonlijke zaken. Weet wat er speelt in jouw team en hoe je elkaar kunt helpen. Maar als je gewoon werk gedaan wilt krijgen, doe dat dan digitaal.” Lees meer in hun blog op FastCompany.

“Coworking maakt een flinke comeback na de crisis”, voorspelt investeerder Arlan Hamilton. “Mensen willen thuiswerken wanneer het kan, maar zoeken ook verbinding en kameraadschap. Slimme ondernemers huren niet zelf een kantoor, maar doen het samen met andere organisaties, bijvoorbeeld leveranciers en zakenpartners. Dat leidt ook nog eens tot inspiratie en kruisbestuiving.”

Hoe zit het met hybride meetings, waarbij een deel van het team thuiswerkt en een deel op kantoor zit? “Doe het niet”, zegt Ferrazzi. “Werk allemaal digitaal, met de huidige techniek zijn hybride meetings waardeloos.”

4.  Loonkloof dichten begint niet bij gelijke betaling, maar bij gelijke kansen en ontwikkeling

Diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit op de werkvloer zijn veelbesproken. “In geen enkel land ter wereld zijn vrouwen gelijk. Voor minderheden zoals immigranten is die ongelijkheid zelfs nog groter”, benadrukte Katica Roy, oprichter van software- en onderzoeksbedrijf Pipeline.

De software van Pipeline helpt ondernemers om hun organisaties diverser en gelijker te maken. Roy: “Seksegelijkheid op de werkvloer is niet alleen een kwestie van eerlijkheid, maar ook een kans om krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden.”

Lees ook: Loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt kleiner. Maar blijft fors, vooral bij zelfstandigen.

In haar presentatie ‘Gender equity in upskilling = economic recovery’ legde ze uit dat gelijkheid op de werkvloer niet begint met gelijke betaling. “Ongelijke betaling is het symptoom van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. De oorzaak is ongelijke kansen op ontwikkeling en promotie.”

Er wordt vrouwen bijvoorbeeld minder vaak gevraagd cursussen te volgen of naar conferenties te gaan, merkt zij. Soms zit het ‘m al in de taakomschrijving: als een vacaturetekst (bewust of onbewust) een mannelijke toon heeft, is de kans heel groot dat er ook een man wordt aangenomen. Lees meer.

Hoe zorg je voor gelijke kansen als werkgever of opdrachtgever? Een aantal tips uit de sessies en workshops:

• Zorg voor mentorprogramma’s. “Geef iedere werknemer een mentor die aansluit op zijn doelen”, zegt Janice Omadeke, oprichter van The Mentor Method. “Ik werd vaak gewoon maar gekoppeld aan die ene andere vrouw met een donkere huidskleur. Stel de persoonlijke doelen van de werkende voorop, niet zijn uiterlijk.”
• Kijk kritisch naar je vacaturetekst. Is die onbewust toegeschreven aan een mannelijke kandidaat of iemand met een bepaalde culturele achtergrond? Gebruik bijvoorbeeld genderneutrale functietitels en schrijf niet over de kandidaat in de ‘hij’ maar in de ‘jij’-vorm. Lees meer tips.
• Maak resultaten meetbaar en voorkom vooroordelen. Besef dat we allemaal onbewust bevooroordeeld zijn en doe daar iets aan. Zo blijkt uit onderzoek dat het gemiddeld twee keer zo lang duurt voordat vrouwen promotie krijgen en dat komt deels omdat ze (vaak onbewust) op een andere manier beoordeeld worden. Er is allerlei software beschikbaar die je kan helpen een inclusief, meetbaar mentor- of beoordelingssysteem op te stellen. Voorbeelden zijn The Mentor Method en Pipeline.

Tekst en foto’s: Claartje Vogel & Jolien van de Griendt