Hoe Total Talent Management eindelijk een serieus thema werd

Recruiters zijn aan het werk voor vaste vacatures, en inkoop onderhandelt over de contracten met de externe leveranciers van flexibele arbeid. En interne mobiliteit? Dat is doorgaans meer het terrein van de HR-afdeling. Zo is het in veel organisaties in elk geval traditioneel geregeld. Maar in Breda bleek gisteren dat die traditionele verdeling niet meer zo goed past bij de vraagstukken van vandaag.

De traditionele verdeling blijkt niet meer zo goed te passen bij de vraagstukken van vandaag.

Nu steeds meer organisaties met een permanente krapte te maken krijgen, steeds meer werk in projecten gedaan wordt, en recruiters op hun standaard-vacatures op jobboards steeds minder reacties krijgen, is een nieuwe aanpak nodig. Een aanpak waarbij meer integraal gekeken wordt naar hoe je voldoende mensen vindt, bindt en boeit als organisatie. Of het nu als freelancer is, of als vaste medewerker. Of je nu van buiten komt, of van binnen. En of het nu gaat om de klus die morgen gedaan moet worden, of om de personeelsplanning op de (middel)lange termijn.

Total Talent Management

De term die dan gauw in beeld komt is Total Talent Acquisition, of liever nog: Total Talent Management. Oftewel: zorg dat je silo’s vermijdt, en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang. Maar tijdens de allereerste Total Talent Summit – een gezamenlijk initiatief van Werf&, ZiPconomy, NextConomy en ToTalent – waarvoor gisteren ongeveer 70 Nederlandse én Vlaamse professionals in het vakgebied bij elkaar kwamen in het chique Hotel Nassau in Breda, bleek al snel dat die mooie theorie in de praktijk nog best lastig in te voeren is.

Zorg dat je silo’s vermijdt, en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang.

Hoe zorg je alleen al dat freelancers ook hun mogelijke opdrachten kunnen terugvinden op jouw werkenbij-site? Wie bepaalt uiteindelijk of een functie voor vast is of toch flexibel kan worden ingevuld? En hoe integreer je een ATS en een VMS? Om maar een paar voorbeelden te noemen. Ja, zelfs de aloude vraag kwam weer voorbij: mag de freelancer ook een kerstpakket? En mee naar het bedrijfsfeest?

Ook in België

Maar ondanks deze strubbelingen bleek in de discussies aan de tafels al snel dat het thema wel degelijk serieus vorm begint te krijgen. In veel organisaties blijken de recruiters bijvoorbeeld niet alleen meer voor vaste vacatures te werken, en werpen ze ook al vaker een blik op de verdere toekomst. Ook worden er volop inhuurdesks opgetuigd, en worden regels afgesproken die het hiring managers min of meer onmogelijk maken om voor een project hun eigen ‘vriendjes’ binnen te halen.

In de discussies aan de tafels bleek het thema al snel serieus vorm te krijgen.

Dat gebeurt in Nederland, maar net zo goed in België. Zo vertelde op het podium bijvoorbeeld Marleen Deleu, die bij de Vlaamse omroep VRT een Integraal Talent Beheer-project leidde om onder meer het aantal freelancers daar beter in de vingers te krijgen. En daar uiteindelijk een succescase van wist te bouwen, die nog steeds voor veel organisaties als lichtend voorbeeld geldt.

De aftrap

De aftrap in de voormalige kerkzaal was overigens voor de bekende columnist Mathijs Bouman, econoom en zelf ook zzp’er, zo benadrukte hij. Hij schetste het beeld van structurele schaarste in heel West-Europa, met op veel plekken zelfs meer vacatures dan werklozen. Werkgevers moeten daar vaak nog aan wennen, zei hij, en ze beseffen nog lang niet altijd de impact ervan, maar zouden daarom volgens hem ook zeker de hoogste HR-manager in de directie moeten benoemen. ‘Bedrijven met een groeistrategie moeten eerst nadenken over: hoe kom ik aan de mensen? Daar moet je vanaf het begin af aan over kunnen meepraten.’

‘Bedrijven met een groeistrategie moeten eerst nadenken over: hoe kom ik aan de mensen?’

De zzp-trend laat zich overigens niet keren, verwacht hij. Zeker niet in het hogere segment, of in beroepen waar veel schaarste heerst. En die specialist die op verschillende plekken kennis deelt heeft overigens ook macro-economische voordelen, schetste hij. ‘Dat flex alleen zou zijn voor piek en ziek, dat is echt een jaren-60-orgeltje. Die benadering werkt nu niet meer.’ Waar hij meteen aan toevoegde niet zo te geloven dat er nog 1 miljoen mensen aan onbenut arbeidspotentieel op de markt zou zijn. ‘Dat is echt niet zo makkelijk te benutten als het misschien lijkt.’

Robotisering

Hoe we de krapte dan moeten oplossen? Daarin speelt robotisering volgens hem een grote rol. ‘Ik hoop erop. Maar het gaat wel heel traag. De arbeidsproductiviteit neemt steeds langzamer toe. Van gemiddeld 4% per jaar in de jaren 70 tot gemiddeld 0,3% in het vorige decennium. Dat gaat gewoon te langzaam. Uiteindelijk is een hogere productiviteit wel onze bron van welvaart.’

Bouman haalde daarbij een voorbeeld aan van technologie die helpt om mensen langduriger boven hun hoofd te laten tillen. ‘Dat scheelt misschien wel 10 jaar werkzaam leven.’ Al had hij ook nog wel andere ideeën om de krapte tegen te gaan. ‘Zoals: ga ook op zoek naar de ongeschikte kandidaten. Dat is één van mijn stokpaardjes. Een bedrijf is niet succesvol omdat het goede advertenties plaatst, maar omdat het goed is in het vormen van een ongeschikte naar een geschikte kandidaat.’

ASML: 700 vacatures. Per maand

Na deze wervelende aftrap was het woord niet alleen aan de eerdergenoemde Deleu, maar ook aan John Dreessen, head of global talent acquisition bij ASML. Hij gaf een inkijkje hoe zijn afdeling in Nederland 300 à 400 vacatures per maand vervult, en wereldwijd zo’n 700, voor het inmiddels 35.000 mensen tellende technologiebedrijf. En ja, flex is daarbij een integraal onderdeel van de HR-strategie, legde hij uit. ‘Als je kijkt: wat is eigenlijk onze opdracht? Dan zeggen wij: toegang geven tot talent. En nog abstracter: toegang tot kennis. Dan is flex gewoon een van die kennisdragers. Vanuit dat perspectief is het belangrijk om er snel toegang toe te krijgen.’

Voor talent maakt het eigenlijk niet meer uit welke contractvorm een organisatie aanbiedt.

Voor het meeste talent maakt het eigenlijk ook niet meer uit welke contractvorm een organisatie aanbiedt, vulde Marleen Deleu aan. ‘Het boeit hen eigenlijk niet. Mensen wisselen toch snel van functie.’ Wel pleitte ze nadrukkelijk voor een total workforce budget. Oftewel: ‘Het moet op voorhand niet uitmaken uit welk potje iemand betaald wordt. Het is goed als flex en vast allemaal uit de headcount betaald wordt, uit één en hetzelfde budget. Dan maak je meer integrale beslissingen.’

• lees ook : Belgische omroep VRT voorloper in de integratie van vast en flex

Stadswandeling

In de rondetafeldiscussie en stadswandeling die op deze inbreng volgde, bleek er voor de genodigden veel te bespreken over. Over ‘zwarte boekjes’ bijvoorbeeld, die hiring managers gebruiken, om hun eigen freelance contacten in op te schrijven. Of over ecosystemen van talent, waarbinnen je mensen ook met andere organisaties kunt delen. En bijvoorbeeld ook over interne gig-platformen, waarmee je heel veel potentieel kunt ontsluiten en medewerkers kansen kunt bieden om verschillende rollen te vervullen.

Iets waar ook in het middagprogramma nog volop aandacht voor was. Bijvoorbeeld in de afrondende podiumdiscussie, met Patrick Tiessen (Nétive), Paul Oldenburg (Headfirst), en Peter de Buck (Pixid). Waarbij Oldenburg zich bijvoorbeeld verbaasde over het verschil in behandeling dat de zzp’er en de vaste medewerker in veel organisaties nog steeds ten deel valt. En dan gaat het niet alleen over het kerstpakket, maar ook over: ‘Aan de zzp’er vragen we: kun je de klus aan? Maar aan de vaste medewerker vragen we: pas je bij onze cultuur? Terwijl we wat mij betreft die vraag best ook eens wat vaker aan de zzp’er zouden mogen stellen.’