Start ups en de strijd om de externe professional

Johnson & Johnson organiseerde deze inspiratiesessies over outsourcing van specialistisch werk om de vele start-ups in de farmaceutische en medische industrie te ondersteunen.

Inhuur van talent bij start-ups belangrijk

Volgens Kevin Hollevoet van 2 Bridge, dat beginnende bedrijven begeleidt bij hun ontwikkeling, is goede inhuur van professionals juist bij start ups in deze tak van sport heel belangrijk. “Het is niet voor niets dat na tien jaar slechts 32% van de start ups overleven. Naarmate een bedrijf groeit, moet het kritische stappen nemen. Daarvoor is in verschillende fasen, verschillende expertise vereist. Die kennis en ervaring moet vaak van buitenaf komen. Het is ook logisch dat je als beginnend bedrijf niet meteen een fulltime financieel directeur in dienst neemt. Je hebt dus in de loop van de tijd, op verschillende momenten, een wisselend team van experts nodig.”

Situatie accepteren

Een organische groei van je bedrijf waarbij de organisatie meebeweegt met de behoefte aan externe expertise. Klinkt mooi, maar hoe zorg je ervoor dat je op het juiste moment de juiste professionals binnen haalt? Mensen met de gevraagde vaardigheden die bij de organisatie passen (cultural fit) én beschikbaar zijn? Dat is the million dollar question, erkent Marleen Deleu. “Want de tijd dat er altijd wel kandidaten beschikbaar zijn is voorgoed voorbij. Er is een enorme krapte op de arbeidsmarkt en die wordt alleen maar groter. Door demografische ontwikkelingen (vergrijzing) zullen over tien jaar nog minder professionals de arbeidsmarkt betreden. Die arbeidsmarkttrend is niet nieuw en zal zeker doorzetten. Dus accepteer de situatie en gebruik al je creativiteit om nieuwe mogelijkheden te zoeken.”

De tijd dat er altijd wel kandidaten beschikbaar zijn is voorgoed voorbij.

Remote teams

Want volgens Deleu mogen er dan minder vissen in zitten, leeg is de vijver niet. Er zijn alleen meerdere, kleine vijvers waarvoor je verschillende hengels nodig hebt. De professionals zijn actief in meerdere netwerken, bevinden zich in verschillende pools,  en vragen om een andere benadering. “De oude manier van recruitment volstaat niet meer. Een individuele werkende kan overal zitten, op verschillende momenten en is vooral op zoek naar inhoudelijk interessante projecten. De modern werkende vindt financiën niet eens het belangrijkste criterium. Die wil iets bijdragen, waarde toevoegen en vindt een cultural fit met jouw organisatie belangrijk. Dus moet je het echt aantrekkelijk maken voor hem of haar.”

Het Belgische IT-bedrijf Silverfin is volgens Deleu een fraai voorbeeld van een snelgroeiende scale-up die dit in de praktijk brengt. Silverfin werkt met zogenoemde remote teams, waarbinnen mensen van de organisatie intensief met externen samenwerken. Die kunnen zich ook in Estland,  Portugal of Afrika bevinden. Want om ondanks de schaarste toegang te houden tot voldoende kandidaten, heeft het bedrijf het sourcingsgebied uitgebreid naar maximaal drie uur tijdsverschil (time zones). En er zijn ondanks de prijs- en loonverschillen per land bij Silverfin geen verschillen in tarieven. Iedereen krijgt hetzelfde betaald en toegang tot dezelfde (IT)resources en support. Zo zorgt Silverfin ervoor dat iedereen zich onderdeel van het team voelt.

Een organisatie, groot of klein, kan niet zonder TTM. Die moet, los van contractvorm, via alle mogelijke kanalen en pools de juiste professional zien te vinden en te binden, of dat nou voor een lange of korte periode is of periodiek.

Klassieke HR-denken loslaten

Wil je de juiste kandidaten aantrekken, dan zul je volgens Deleu het klassieke HR-denken in vast personeel en flexkrachten moeten loslaten. “Vroeger had je de 80/20-regel, waarbij de kern van de organisatie altijd uit vaste krachten bestond. Dat sluit niet meer aan bij de realiteit, bij sommige organisaties bestaat tegenwoordig meer dan 70% uit externe professionals.“ Die externe medewerker is zo belangrijk dat dit onderdeel van het geïntegreerd personeelsbeleid moet zijn, Dus geen vast versus flex-benadering, maar Total Talent Management (TTM). Een organisatie, groot of klein, kan niet zonder TTM. Die moet, los van contractvorm, via alle mogelijke kanalen en pools de juiste professional zien te vinden en te binden, of dat nou voor een lange of korte periode is of periodiek. Dat betekent dat je serieus werk moet maken van integraal personeelsbeleid:  dat je bijvoorbeeld ook externen uitnodigt voor trainingen, teambuilding-sessies of personeelsfeesten en fatsoenlijk on – en off board. “Binnen de juridische kaders moet je manieren zien te vinden om én compliant te zijn én commitment met extern personeel te creëren.”

Deleu: “Wil je de war for talent winnen, dan moet je als start up meteen op het niveau van een moderne CEO gaan denken en TTM omarmen.” Een ‘no brainer’ volgens haar. “Het is de enige manier om de juiste professionals op het juiste moment binnen te halen. De concurrentie doet het al. Als je het niet doet, verlies je.”

Wil je de war for talent winnen, dan moet je als start up meteen op het niveau van een moderne CEO gaan denken en TTM omarmen.

Maak er een team effort van

Frédéric Legros, COO van Dynacure, een Franse biotech die zich focust op zeldzame aandoeningen, raadde tijdens het JLabs webinar de deelnemers aan gebruik te maken van de trend naar global recruitment. “De professional kan zich overal op de wereld bevinden. Zeker in het post-corona tijdperk is remote werken normaal geworden en ben je dus niet locatiegebonden.”

 De professional kan zich overal op de wereld bevinden. Zeker in het post-corona tijdperk is remote werken normaal geworden en ben je dus niet locatiegebonden.

Dat er geen fysieke aanwezigheid vereist is en dat de professionals slechts tijdelijk nodig zijn wil volgens Legros overigens niet zeggen dat je hen met afstand moet behandelen. Integendeel. Legros’ advies: “Betrek de externe professional bij het werk, maak hen onderdeel van het team. Bijvoorbeeld door hen niet alleen een rapport als input voor een meeting te laten mailen, maar hen uit te nodigen voor die meeting om mee te denken. Zo zorg je dat het echt een team effort wordt.” Dat is fijn voor de ingehuurde professional die zich gewaardeerd weet. En het is goed voor de organisatie die daardoor optimaal gebruik maakt van de externe expertise.

Meer lezen?

• • Het boek ‘Mis geen talent’ van Marleen Deleu en Mark van Assema
  • Toegang tot top talent is vooral een bedrijfsstrategie, niet enkel iets voor hr
  • Case VRT, voorloper in integraal talentbeheer