Henk Karssen over vijftig jaar bemiddeling in interim-management: ‘iedereen verklaarde mij voor gek’

Wie dacht dat Nederland in de jaren tachtig van de vorige eeuw de bakermat werd van interim-management, denkt hier na het lezen van dit artikel misschien anders over. Want Henk Karssen begon bijna tien jaar eerder, op 1 mei 1972, de eerste vorm van bemiddeling die nu interim-management genoemd wordt. Wie is deze man die vijftig jaar geleden zo visionair was en een totaal nieuw dienstverleningsconcept in de markt introduceerde? Wat bewoog hem en hoe reageerde de markt?

Karssens loopbaan typeert zich door ontwikkeltrajecten (zie kader). Op zijn 27^e was hij al personeelschef in een schoenenfabriek, nadat hij daarvoor in de praktijk schoenen had gemaakt. Op stukloon, zoals iedereen. Want hij wilde weten hoe ze die schoenen nu eigenlijk maakten. Als HR-manager bleek hij een visionair, een vernieuwer en een praktijkmens die zijn ideeën voor anderen toepasbaar maakte.

Tot 1 mei 1972. Karssen besloot zich te verzelfstandigen als adviseur op het gebied van werving en selectie. Hij ontwikkelde en implementeerde als eerste in Nederland een dienstverlening op het gebied van detacheren van hoger management voor projecten in arbeidsorganisaties. Deze dienstverlening kreeg al snel de naam interim-management.

Bemiddeling als dienstverlening

Begin jaren zeventig bestond de uitzendwereld al en ook werving- en selectiebureaus waren actief. “Op basis van mijn eigen ervaring heb ik een aantal zaken bij elkaar gevoegd”, vertelt Karssen. “Ik was hoofd P&O bij een bedrijf dat investeerde in kleinere bedrijven en deze autonoom liet voortbestaan onder hun vlag. De doorontwikkeling van deze bedrijven van pioniersfase naar organisatiefase maakte het soms noodzakelijk om tijdelijk management aan te trekken. Simpelweg omdat managers met een ander profiel nodig waren dan voor de consolidatie van de bedrijven. Het zittend management had dat profiel niet.”

“Mijn opvatting dat ik tijdelijk hoger personeel nodig had, werd merkwaardig gevonden in die tijd. Het was in de markt onbekend, ja, zelfs not done. Ik geloofde daar heilig in en dus besloot ik me te verzelfstandigen. En zo ontstond een dienstverlening die, op basis van de uitzendformule, gericht was op het bemiddelen van hoog opgeleide managers en managementspecialisten voor tijdelijke functies.”

Zijn inspiratie haalde Karssen uit The future shock, een boek van de Amerikaan Alvin Toffler. Daarin veranderen bureaucratische organisatiesystemen in ‘ad-hoccratieën’ waarin zij pragmatisch en alert, maar bovenal snel reageren op de nieuwste ontwikkelingen. En daar is flexibiliteit voor nodig.

Karssen: “In 1975 werd ik geïnterviewd door Elseviers Weekblad en vertelde ik al dat bedrijven nu eenmaal niet langer organisaties waren die jarenlang een ongewijzigde structuur konden handhaven. ‘Die tijd is voorbij en zal ook wel niet meer terugkomen’ meende ik toen en zo denk ik er nog steeds over.”

Voor gek verklaard

Aanvankelijk kreeg Karssen geen voet aan de grond in de markt. “Iedereen verklaarde mij voor gek. Hoger personeel was toch geen uitzendkracht. Het kwam voor dat hoogopgeleide managers die zonder werk kwamen te zitten dat geheim hielden en ’s morgens gewoon van huis gingen. Zogenaamd naar het werk maar in plaats daarvan bijvoorbeeld naar de bibliotheek. De buren moesten er eens iets van denken…”

“Het bedrijfsleven was in het begin ook afwijzend. Ik heb, zeker in het begin, enorm veel pionierswerk verricht voor deze vorm van arbeidsovereenkomst. Men verweet mij in sprookjes te geloven en bovendien een moreel niet-aanvaardbaar idee te verkondigen. Op den duur kwamen de nodige discussies op gang tussen voor- en tegenstanders. Die liepen vaak hoog op. De directeur van een toenmalig Gewestelijk Arbeidsbureau wilde mij zelfs niet ontvangen toen ik met hem kennis wilde maken. Hij vond dat ik een betreurenswaardig en onacceptabel idee verkondigde.”

De gedachte dat je in je leven meerdere jobs kon hebben, daar hadden zelfs uitzendbureaus geen woord voor.

Karssen denkt dat de markt zo geagiteerd reageerde omdat hij een verandering van de markt predikte, namelijk flexibilisering. De gedachte dat je in je leven meerdere jobs kon hebben, daar hadden zelfs uitzendbureaus geen woord voor. Het was echt een cultuurschok.

Nederland bakermat

Karssen kreeg brood op de plank door het werven van ingenieurs voor Duitse bedrijven met klinkende namen. Executive search was lonend, maar in toenemende mate begon de markt zijn bemiddelingsmethode voor tijdelijke inzet ook te omarmen.

Alle elementen die nu nog steeds interim-management typeren, paste Karssen toe: de deskundige was snel beschikbaar, flexibel inpasbaar en werkte vooral uitvoerend en minder adviserend, variërend tussen de drie en twaalf maanden. Het enige verschil was dat de deskundige op de payroll kwam bij zijn organisatie, Staffpool. Gebaseerd op de principes van een uitzendorganisatie werd hij (lange tijd werd er geen enkele vrouw bemiddeld) ‘ter beschikking gesteld’ aan de inlenende organisatie.

Kenmerkend was dat Karssen een open calculatie hanteerde: men onderhandelde zelf over het salaris en hij zette er een percentage bovenop. Karssen was zijn tijd ver vooruit. De Staffpool groep werd een begrip en groeide snel in Nederland en werd ook in het buitenland actief. Er kwamen vestigingen in Antwerpen, Londen, Zurich (franchise) en Madrid (franchise).

Drie types ad-hoc management

Aan mensen die via de Staffpool-formule wilden werken, had Karssen geen gebrek. Kenmerkend voor die tijd onderscheidde hij drie type managers die zich leenden voor ad-hoc management:

1. De ouderen, soms buiten de boot gevallen in hun eigen organisatie en met een aanzienlijke dosis kennis en ervaring.
2. De ‘jobhoppers’, waarvan Karssen verwachtte dat deze categorie in de toekomst sterk in omvang zou toenemen.
3. De conflictwerklozen, die hun baan hebben verloren en de tussenfase van ad-hoc management gebruikten om afstand te nemen en uit te kijken naar een nieuwe baan.

Vandaag de dag voegt hij er een vierde categorie aan toe, namelijk interim-managers die bewust voor het beroep kiezen. En dat gebeurt leeftijdsonafhankelijk, van senioriteit als criterium is steeds minder sprake.

Toekomst van interim-management

“Het model dat ik in 1972 ontwikkelde en implementeerde is vergelijkbaar met de eerste automobiel die een combinatie was van bestaande rijtuigen en motoren. Alles ontstaat door behoefte en uit een simpel begin. Mijn dienstverlening was aanvankelijk in het algemeen voor hoogopgeleide managers en specialisten. Nu is er een fijnmazige gigantische markt van interim-managers, zzp’ers en allerlei tussenvormen en systemen. Ik hoor nog steeds discussies over de vraag wie nu eigenlijk een interim-manager avant la lettre is: een zzp’er of gewoon een uitzendkracht.

Zeker is dat de arbeidsmarkt nog flexibeler zal worden en loopbanen een mengeling zullen zijn van (quasi) vaste banen, tijdelijke banen en projecten.

Zeker is dat de arbeidsmarkt nog flexibeler zal worden en loopbanen een mengeling zullen zijn van (quasi) vaste banen, tijdelijke banen en projecten. We zijn nog lang niet aan het eind van de arbeidsmarktontwikkeling. Producten hebben een kortere levensduur. Hele bedrijfstakken zullen verdwijnen. Niet alleen de arbeidsmarkt, maar ook het arbeidsrecht, de overheidsvoorzieningen en de sociale wetgeving zullen zich moeten aanpassen. De dynamiek vraagt om snelle aanpassing en flexibiliteit, maar vooral visie.”

Faciliterende rol

Volgens Karssen ligt de rol en de toegevoegde waarde van de bemiddelaar nu veel meer op het faciliteren van kennis en kunde. “De interim-manager die zich voor vier dagen per week verhuurt en de vijfde dag het hekje bij z’n tante gaat schilderen, gaat per definitie achteruit. De kernvraag die de interim-manager zich zou moeten stellen is ‘wat zou je doen met de kennis van nu als je aan het begin van je loopbaan staat?’ Word de beste en blijf je ontwikkelen, betoogt Karssen vurig. Besteed die vijfde dag aan je netwerk en kennisvergaring. Daar kan de bemiddelaar op inspelen. “Mijn advies aan hen is: zorg dat je honderd mensen goed kent en wees daar goed voor. Een warm netwerk is cruciaal en betaalt zich dubbel en dwars terug.”

Sinds twee jaar is Karssen met pensioen, hij is nu 88 jaar. Hij wil niet op de voorgrond treden, maar 1 mei 2022 was voor hem wel een moment om te memoreren. Dat vijftig jaar geleden zoiets simpels als het weghalen van barrières zo’n betekenis heeft gehad voor de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Misschien is het niet zo gek dat de interim-wereld dit weet.

Over Henk Karssen

Henk Karssen volgde in 1959 de opleiding Personeelsbeleid bij VNO-de Baak. In die tijd waren er nog geen HR opleidingen op hbo of academisch niveau. VNO initieerde daarom deze opleiding, waarbij HR-functionarissen op midden- en hoger niveau acht weken intern op locatie in Noordwijk doorbrachten en als een deskundige, zonder titel, uit de ‘schoolbanken’ kwamen.

Karssens loopbaan typeert zich door ontwikkeltrajecten: van zijn eigen nieuwsgierigheid naar het productieproces van schoenen tot het ontwikkelen van de BKT-trainingsmethodiek, halverwege de jaren vijftig in samenwerking met Berenschot. (BKT staat voor bedrijfskader training, een training die mensen snel opleidt door de stof in stukjes op te knippen en mensen te trainen met hulpmiddelen, red.) Of het ontwikkelen, invoeren en uitvoeren van een leerlingstelsel ten behoeve van de Nederlandse schoenindustrie.

In functies die volgden was hij als HR-manager betrokken bij reorganisaties en was hij verantwoordelijk voor HR-aspecten van oprichting, reorganisatie en overname van (nieuwe en bestaande) deelnemingen. Tot hij zich op 1 mei 1972 verzelfstandigde als adviseur op het gebied van werving en selectie.