Trends in MSP ‘Het gaat niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing’

Hoe staat de markt van de Managed Service Providers (MSP’s) in België en in Nederland ervoor? Dat is vanaf 24 mei te lezen in de vijfde editie van het MSP-rapport. Tijdens een virtuele rondetafel deelden acht experts alvast hun visie.

Het vijfde MSP-rapport, editie 2022/23, is vanaf 24 mei 2022 beschikbaar op de websites van ZiPconomy en NextConomy. Zoals in de voorgaande edities vindt de lezer hierin alles over de wereld van Managed Service Providers (MSP’s) in Nederland en België. In de aanloop van de lancering van het rapport delen acht experts tijdens een (virtueel) rondetafelgesprek hun visie op deze uiterst dynamische markt.

De lancering van het MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 bijwonen? Dat kan! Meld je hier aan voor het gratis webinar op 24 mei 2022 om 11.30 uur. Gasten zijn Frank Janssen, Head of Procurement & Vendor Management bij Aegon en Patrick Janssen, Strategisch Inkoper Contingent Workforce bij Alliander. Marleen Deleu en Hugo-Jan Ruts gaan met hen in gesprek over ‘Wel of niet een MSP inzetten in de strijd om het schaarse talent?’

Belgen maken inhaalslag op volwassen markt

Volgens de Staffing Industry Analysts (SIA) staan Nederland en België wereldwijd respectievelijk op de 4^e en 9^e plek als het gaat om door MSP’s beheerde omzet (managed spend). Betekent dit dat de MSP-markt in de Lage Landen sterk ontwikkeld is?

“Ja, absoluut”, zegt Benno Duteweerd (Randstad Sourceright). “Nederland is een volwassen markt. Als je ziet hoe vaak wereldwijd opererende klanten ons vragen hen te helpen met MSP-achtige oplossingen, dan zegt dit wel iets over de maturiteit van de MSP-markt hier. En Nederlandse klanten weten heel goed wat er speelt en zijn bezig met de vervolgstappen in hun inhuurstrategie. Daarin zijn we verder dan andere, grote EMEA-landen.”

Zijn Belgische collega Luc De Bolle (Randstad Sourceright) wijst op twee bewegingen in de markt. “Niet alleen zoeken klanten naar MSP-oplossingen, ook leveranciers (van flexkrachten) willen graag hun diensten leveren via MSP’s. Die hebben ook behoefte aan structurele aanvoer naar klanten.”

Myranda Dyck (HeadFirst Group BeLux) bevestigt dat de Belgische markt sterk groeit. “Wij krijgen heel veel adviesvragen. Er breekt op de krappe arbeidsmarkt paniek uit; klanten moeten er alles aan doen om talent binnen te halen en te houden. Organisaties beseffen dat ze daar echt strategie voor moeten ontwikkelen en zoeken naar MSP-oplossingen.” De MSP-markt in België krijgt volgens Myranda Dyck daarnaast een boost doordat overheidspartijen tegenwoordig grotere budgetten voor MSP-dienstverlening uittrekken.

Ron Bosma (TalentIn) beschouwt Nederland als early adapter op de Europese MSP-markt. (Amerika is en blijft veruit de grootste markt, red.) “In Nederland begonnen we hier 15 jaar geleden al mee, België is met een inhaalslag bezig. Duitsland volgt en Frankrijk bijvoorbeeld bevindt zich nog in het beginstadium.”

Bij TalentIn verwachten ze een snelle ontwikkeling van de MSP-markt. Schaarste op de arbeidsmarkt dwingt de MSP’s tot het uitbreiden van hun dienstverlening richting MSP 4.0 (diversificatie, uitbreiding van dienstverlening richting Total Talent Management), denkt Eugene van Berkel (TalentIn). “’België, Nederland en Duitsland zijn al volwassen markten, die zullen een snellere adoptie van nieuwe dienstverlening kennen.”

Een MSP inschakelen moet geen doel op zich zijn. – Wouter Waaijenberg (De Staffing Groep)

Inhuur van talent, hoe ga je dat samen fixen?

Wouter Waaijenberg (De Staffing Groep) ziet ook dat die verbreding van de MSP-propositie eraan zit te komen nu er zoveel speelt op de makt. “Schaarste, digitalisering – de vragen van klanten vliegen je om de oren. Zij zoeken de samenwerking om tot een Total Talent Management-oplossing te komen waarin de vraagstukken bij elkaar komen, namelijk ‘Hoe gaan we onze workforce in de toekomst inrichten?’ Daarbij is de MSP geen leverancier, maar partner.”

Waaijenberg waarschuwt organisaties wel: “Een MSP inschakelen moet geen doel op zich zijn.” Collega Martin Westerhof (De Staffing Groep) valt hem bij: “Het is ook een verantwoordelijkheid van de klant. Je kunt niet als organisatie een broker of MSP inschakelen en dan zeggen ‘zo, het is klaar’. Want dan begint het pas.” Door een echte samenwerking moeten volgens hem de doelen (snel, efficiënt, extern personeel inzetten) bereikt worden.

Volgens Benno Duteweerd zijn er grote verschillen in de praktijk. “De ene organisatie maakt niet of nauwelijks gebruik van de bredere MSP-dienstverlening, de andere wel. Voorheen was het vaak procurement (Inkoop) die het beleid opzet en de MSP die het moest uitvoeren. De laatste jaren ontstaan intensievere samenwerkingen en is er een grotere bereidheid na te denken over hoe je bijvoorbeeld de uitvraag kan optimaliseren.” Volgens Duteweerd wordt die slag nu gemaakt. “Het gaat door de krappe arbeidsmarkt niet langer om het laagste tarief, maar om het optimaliseren van de inhuur.”

Het gaat door de krappe arbeidsmarkt niet langer om het laagste tarief, maar om het optimaliseren van de inhuur. – Benno Duteweerd, Randstad Sourceright –

Gevolg van deze ontwikkeling is dat ook de MSP-propositie verandert: “Vandaag de dag gaat het niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing. De organisatie wil de inhuur optimaliseren, het gevoel hebben dat ze grip heeft op het inhuurproces”, stelt Paul Oldenburg (HeadFirst Group).

“Voorheen had de MSP maar één functie: kostenbesparing, zo efficiënt en transparant mogelijk processen in te richten. Nu moet een organisatie samen met haar MSP de uitdagingen van de arbeidsmarkt aangaan; talentpools aan zich binden en met leveranciers in gesprek gaan hoe ze dat samen gaan fixen. De MSP krijgt een meer tactische, adviserende rol. Ook is de MSP belangrijk in het leveren van arbeidsmarktinformatie en benchmarking; data is van essentieel belang bij het maken van keuzes (tussen vast en flex) en voor het snel vinden en inzetten van extern personeel.”

Is Total Talent Management geen illusie?

Er wordt in de HR-wereld al zo lang over Total Talent Management (TTM) gesproken, maar in werkelijkheid zie je er zo weinig van terug. Mooi, een geïntegreerd beleid voor vast en flex, maar is het geen illusie?

“Nee”, stelt Myranda Dyck. “Maar het is wel een trage evolutie. Toch zullen we het binnen vijf jaar in de praktijk zien.” En volgens de experts zal de MSP daar een belangrijke rol in (moeten) spelen. Bij een strategische workforce-planning gaat het om de voorspelbaarheid van de toekomstige (inhuur)vraag. Over het invullen van die toekomstige behoefte aan talent kunnen, en moeten, MSP’s hun klanten adviseren.

Eugene van Berkel sluit zich daarbij aan. “TTM is er al. De eerste stappen zijn al gezet. MSP’s faciliteren en betrekken HR en managers bij de inhuur.”

Luc De Bolle plaatst terecht de kanttekening dat er niet alleen een ontwikkeling is naar TTM, maar dat TTM zelf ook een ontwikkeling doormaakt. “Van het aannemen van vast en de inhuur van flex, naar reskilling en opleiden om in de toekomst voldoende talent in huis te hebben.”

Paul Oldenburg ziet ook daarin een taak voor de MSP weggelegd. “We moeten zuinig omspringen met ons talent, proberen hen langer vast te houden om meer productiviteit uit hen te halen. Daar hoort bijvoorbeeld ook het begeleiden van flexkrachten naar volgende opdrachten bij.”

Een tool is pas geslaagd als die de candidate experience verbetert. – Myranda Dyck (HeadFirst Group BeLux)

‘Een VMS is niet de holy grail’

Om alle taken uit te kunnen voeren en de gebruikers van het programma gebruiksgemak, transparantie en efficiëntie te bieden, gebruikt een MSP een Vendor Management Systeem (VMS).

Martin Westerhof weet dat er op het vlak van procesoptimalisatie nog wel het nodige te verbeteren valt. “Het VMS moet informatie uitwisselen met de ERP- en HR-systemen binnen een organisatie. In de praktijk moet men nog altijd data overkloppen.”

Welke gevolgen hebben die (technologische) veranderingen voor MSP’s die hun VMS inzetten? Ron Bosma: “Het VMS wordt meer en meer een core applicatie, waaromheen tal van sourcing tools kunnen worden gebouwd. En het ontwerp hiervan moet agile en adaptief zijn, zodat tools die in de toekomst worden ontwikkeld hieraan kunnen worden gekoppeld. Dan kun je inspelen op veranderingen op de arbeidsmarkt en in de behoefte van opdrachtgevers.” Dan kun je ook inspelen op de trends als de pixelated workforce, zoals de HR-expert Josh Bersin die beschrijft; een gefragmenteerd aanbod op de arbeidsmarkt met veel freelancers en gig-workers.

De kunst is om die kandidaat niet te verliezen in al die systemen. – Martin Westerhof (De Staffing Groep)

“Een VMS is niet de holy grail”, zegt Wouter Waaijenberg. “Maar je kunt er wel slimme tooling aanplakken om de candidate experience te verbeteren en de time to market te verkorten.” Dat is ook het uitgangspunt van Myranda Dyck. “Een tool is pas geslaagd als die de candidate experience verbetert.” De kunst is om die goed in te zetten, vult Martin Westerhof aan. “Het klinkt simpel, een tool die zorgt dat er een appje wordt gestuurd op de eerste werkdag van de kandidaat, maar dan moet je die kandidaat niet verliezen in al die systemen binnen de organisatie.” Benno Duteweerd: “Nieuwe technologie is niet voor niets vooral gericht op de positieve beleving van die kandidaat.”

Dank aan Randstad Sourceright, HeadFirst Group, De Staffing Group en TalentIn voor hun inbreng in deze boeiende virtuele ronde tafel.

Bekijk hier de volledige opname van deze virtuele ronde tafel. Het MSP-rapport, editie 2022/23, is gratis te downloaden vanaf 24 mei 2022 op de websites van ZiPconomy.nl en NextConomy.be

Lees ook: