Structurele krapte zet het verdienmodel van flexbedrijven onder druk

Structurele personeelsschaarste, digitalisering, nieuwe online spelers en strengere wet- en regelgeving zetten het verdienmodel van veel flexbedrijven onder druk, zo constateert ING sectorbanker Sjuk Akkerman. “Er is nu zo veel beweging en innovatie op het gebied van HR dat flexbedrijven duidelijke strategische keuzes moeten maken om ook in de toekomst bestaansrecht te hebben.”

De structureel krappe arbeidsmarkt zet het verdienmodel van veel flexorganisaties onder druk doordat volumes steeds moeilijker zijn te realiseren, zo stelt Akkerman (ING) in zijn sector update. Uitzenders en andere en arbeidsbemiddelaars hebben te maken met nieuwe technologieën, innovatieve online concurrenten en strengere wet- en regelgeving. Dit alles dwingt de sector zich opnieuw uit te vinden. Akkerman voorziet dat kern van de dienstverlening veel meer komt te liggen op het ontzorgen en adviseren van bedrijven op het gebied van HR-dienstverlening.

Digitale transformatie in een stroomversnelling

De al veel besproken krapte op de arbeidsmarkt is volgens Akkerman het grootste knelpunt voor de flexbranche. Een arbeidskrapte – die door vergrijzing en ontgroening komende jaren structureel is – zorgt simpelweg voor minder kandidaten om te bemiddelen.

Een tweede uitdaging voor de sector betreft digitalisering. “Dit speelde ook al voor de uitbraak van de coronapandemie, maar door de corona-uitbraak is de digitale transformatie in een stroomversnelling geraakt. Dit geldt vooral voor bedrijven in de ICT en de zakelijke dienstverlening, waar de flexbranche onder valt. Door digitalisering verlopen steeds meer werkzaamheden binnen de flexbranche automatisch, zoals bijvoorbeeld de matching van kandidaten met vacatures en de gehele administratieve afhandeling, van het opstellen van de contracten tot loonuitbetalingen”, aldus Akkerman. De marge op dit soort werkzaamheden wordt steeds kleiner. “Een vergelijkbare ontwikkeling zagen we eerder al bij tussenpersonen in andere sectoren, zoals verkopers van verzekeringen, makelaars en reisbureaus, waar een groot deel van de werkzaamheden al eerder werd gedigitaliseerd.”

Een andere gevolg van de digitalisering is de opkomst van digitale spelers in de HR-markt, zoals Temper, Youbahn en YoungOnes. Deze online werkplatformen richten zich nu vooral nog op de bemiddeling van zzp’ers en concurreren met uitzendbureaus. Een ander bijvoorbeeld is Maqqie, een digitale marktplaats waar de recruitment – van werving & selectie tot het opstellen van contracten en de uitbetaling – volledig digitaal verloopt zonder tussenkomst van een intercedent of recruiter. “Waren online platformen in eerste instantie vooral geschikt voor korte en routinematige klussen, tegenwoordig vindt de werving & selectie van specialisten, zoals accountants en it-specialisten, eveneens via online platformen plaats. Het is dan met name de matching die digitaal verloopt, de verdere afhandeling is veelal nog te complex om door een online platform te worden gedaan.”

Lees ook: Omzetranglijst 2021, zo deden de uitzenders en andere staffingbedrijven het

Flexwerk wordt duurder en minder flexibel

Een laatste grotere uitdaging voor de sector betreft veranderende wet- en regelgeving. “Hoewel er nog geen concrete maatregelen bekend zijn, liggen er voorstellen om de maximale uitzendtermijn in te perken van 5,5 jaar naar 3 jaar en om de oproep- en nulurencontracten af te schaffen.” Akkerman denkt dat uitzendwerk op termijn alleen nog wordt ingezet voor ‘ziek & piek’ en niet langer voor werk op structurele basis. “Hierdoor zal een deel van de flexbedrijven in de huidige vorm, met name bedrijven die hun bestaansrecht ontlenen aan sterke concurrentie op het gebied van uitgeklede arbeidsvoorwaarden, in de toekomst weinig bestaansrecht meer hebben.”

Kansen voor flexbedrijven

Ondanks dat flexwerk duurder en minder flexibel wordt, ziet Akkerman ook dat de behoefte aan een flexibele schil van werknemers bij bedrijven blijft bestaan of zelfs groter wordt. “Gezien de conjuncturele schommelingen is het nog belangrijker voor bedrijven om wendbaar te zijn. Dat bleek ook weer tijdens de covid-crisis, toen flexwerkers in 2020 als eerste werden ontslagen. De flexibiliteit zal alleen, mede door wet- en regelgeving, anders worden vormgegeven. Er wordt enerzijds ingezet op meer interne flexibiliteit van werknemers bij bedrijven. Dit betekent niet alleen dat werknemers binnen een bedrijf breder inzetbaar worden, maar ook dat er bijvoorbeeld meer flexibiliteit komt in het aantal te werken uren of op welke momenten. Anderzijds blijft de behoefte aan externe flexibiliteit bestaan.”

Akkerman ziet drie grote clusters van kansen voor flexbedrijven:

Detacheren in plaats van uitzenden: “Het detacheringsmodel is met name lucratief als er voldoende werk is, zoals in de huidige krappe markt. Naar verwachting neemt het aantal uitzendkrachten met een vast contract dan ook toe.”
Opleiden en loopbaanbegeleiding: “Om de arbeidsmobiliteit te bevorderen kunnen flexbedrijven op dit gebied een prominentere rol pakken. Bijvoorbeeld door het coachen, om- en bijscholen en het van werk(loos)-naar-werk begeleiden van werknemers naar beroepen in groeisectoren.”
Strategisch personeelsadvies: “Om ruimte te maken voor dienstverlening met een hogere toegevoegde waarde, zoals loopbaanbegeleiding en HR-advies op maat, zal de traditionele flexbranche allereerst veel administratieve en vaak terugkomende processen moeten digitaliseren.”

Online en offline kanalen versterken elkaar

Online platformen zullen volgens Akkerman de klassieke flexbedrijven vooralsnog niet geheel van de markt verdringen. “Het is eerder een kwestie van en/en in plaats van of/of. In de keten van kandidaat naar opdrachtgever zitten veel stappen, waar zowel online platformen als analoge uitzenders onderdeel van uitmaken. Het succes van zo’n multichannelstrategie, waarbij fysieke en online kanalen naast elkaar bestaan, is onder meer afhankelijk van schaalgrootte, IT-kennis, diensten en klantdoelgroep. In een multichannelstrategie worden de tarieven niet langer gebaseerd op prijs en risico, maar veel meer op de gewenste dienstverlening. Daarbij geldt: hoe meer je zelf doet, hoe lager het tarief. Zo is het digitale selfservice kanaal goedkoper dan wanneer gebruik wordt gemaakt van een intermediair. Advies op maat is derhalve het premium geprijsde model binnen de flexbranche.”

Samenwerken of specialiseren

Waar grote flexorganisaties alle dienstverlening in de keten van kandidaat naar opdrachtgever in huis hebben, hebben middelgrote en kleinere spelers veelal onvoldoende schaal om dit allemaal zelf te doen. “Om toch een breed HR-dienstenpakket aan te kunnen bieden kunnen ze samenwerken met andere partijen, zoals opleidingsbedrijven, of tegen betaling gebruik maken van online platformdiensten, zoals Maqqie en Verloning.nl. Een andere optie voor kleinere spelers is om zich te specialiseren in een bepaalde doelgroep, zoals ouderen, studenten of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Specialisten die hun markt goed kennen en weten waar ze personeel het beste kunnen vinden, juist in een krappe arbeidsmarkt, bieden toegevoegde waarde en kunnen daardoor verder groeien.”

bron: ING sector update