Corona, schaarste en zingeving vervagen band tussen bedrijf en (zelfstandig) professional

Uit het jaarlijkse onderzoek van ABN AMRO en Adapt blijkt dat door de coronacrisis de behoefte bij zp’ers aan nog meer autonomie verder is toegenomen. Zo vinden zij zekerheid van werk inmiddels veel belangrijker dan hoe het contract met een bepaalde werkgever er precies uit komt te zien.

Het onderzoek definiëert de zp’er daarbij als ‘hoger opgeleide zelfstandige professional die wordt ingehuurd door opdrachtgevers met 250 werknemers of meer en als kenniswerker eigen arbeid verkoopt’. Het onderzoek is in het voorjaar van 2022 afgenomen onder 764 zp’ers, met een gemiddelde leeftijd van 40,4 jaar en waarvan 68,5 procent man is.

Contractvorm en verbondenheid

Het soort contract (contractvorm) is voor zp’ers zoals gezegd een steeds minder cruciaal onderdeel in de beslissing om werk aan te nemen. In 2019 vond 75 procent het nog van belang om in een vastomlijnde verhouding tot de werkgever te verkeren. In 2020 is dat gedaald naar 62 procent en nu bedraagt dit slechts 59 procent. Deze ontwikkeling sluit aan bij het feit dat werkzekerheid belangrijker wordt geacht dan baanzekerheid.

In samenhang hiermee hoeft het niet te verbazen dat de verbondenheid van zp’ers afneemt met de organisaties waarvoor ze actief zijn. Bij hun keuze gaat bovendien steeds meer de aandacht uit naar waar de werkgever voor staat. Professionals kijken steeds meer naar de positionering van de organisatie in plaats van naar het bedrijf zelf; inmiddels vindt 70 procent van de zp’ers ‘employer branding’ belangrijker dan ‘corporate branding’, waar dit in 2020 nog 68 procent was.

Erosie van ‘leiding en toezicht’

Met de erosie van het klassieke principe van leiding en toezicht is sinds de crisis tegelijk het verschil tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers kleiner geworden. Naast het verminderde contact tussen al aanwezige werknemers, zijn nieuwe medewerkers tijdens de pandemie vaak hoofdzakelijk alleen online gestart en hebben ze hun collega’s vaak alleen virtueel gezien. De klassieke binding met het bedrijf en de cultuur is dus zeker bij nieuwe collega’s sterk verzwakt.

Het ‘betere werken’ als uitdaging voor HR

Aangezien de gevolgen van de pandemie nog lang niet zijn uitgekristalliseerd, moet de afdeling Human Resources (HR) op veel gebieden antwoorden vinden. Wanneer thuiswerken vaste voet aan de grond krijgt, is het onder meer de vraag hoe de samenhang tussen werknemers en de bedrijfswaarden en -cultuur te behouden, hoe onderling te communiceren en hoe om te gaan met thuiswerkend personeel. Managers moeten dus zorgvuldig nadenken over hoe ze de geest van de organisatie en het onderlinge vertrouwen kunnen behouden wanneer de werknemers alleen door technologie met elkaar verbonden zijn.

Zingeving en intermenselijke vaardigheden belangrijker

Organisaties moeten oprecht hun best doen om nieuwe en toekomstige generaties van jonge, opgeleide arbeidskrachten ervan te overtuigen dat het ‘waarom’ van het bedrijf verder gaat dan primair denken aan de aandeelhouders. Deze noodzaak legt ook het onderzoek van Cognizant’s Center for the Future of Work bloot. De werknemers, lokale gemeenschappen en de hele wereld zijn veel belangrijker.

De inrichting van organisaties vraagt in de post-coronatijd om nieuw leiderschap. Binnen organisaties ontstaan immers verschillende vormen van hybride werken. Ook rekrutering, onboarding, leiderschapsontwikkeling, talentmanagement en prestatiemanagement zullen diepgaande wijzigingen ondergaan. HR krijgt een andere functie in de organisatie en zal oude problemen anders moeten aanpakken en moeten inspelen op de nieuwe uitdagingen.

Ook uit ons onderzoek blijkt dat leiderschap van organisaties steeds belangrijker wordt. Als we bijvoorbeeld kijken naar belangrijke competenties voor succesvolle samenwerking in teams, dan zien we dat Leiderschap & sociale invloed nieuw de top 10 is binnengekomen. De coronacrisis lijkt de noodzaak voor deze competentie van het management te hebben versterkt.

Bedrijfscultuur leidend bij het organiseren van werk

De coronacrisis heeft hybride werken tot norm verheven, evenals dat de medewerkers vooral op hun prestaties worden beoordeeld in plaats van op hun inzet. Een van de gevolgen daarvan is dat er minder management nodig is. Een ander gevolg is dat andere, meer op bedrijfscultuur gebaseerde vormen van coördinatie van werk sterk in opkomst zijn. Southwest Airlines en Adyen zijn goede voorbeelden van deze ontwikkeling.