Occo Lijding en Renzo Deurloo over diversiteit: “Bedrijven lopen veel talent mis”

Renzo Deurloo is oprichter van GreenFox Social Return, detacheerder van mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’. Maar bij de term ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ gaat het al fout, legt Deurloo uit: “Een verkeerd frame. Als iemand net een jaar mantelzorger is geweest en vervolgens de eretitel ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ krijgt, dan gaat er iets niet goed in dit land.” Beschrijven wie deze mensen zijn is volgens Deurloo dan ook haast niet te doen. “De groep is zo groot en divers. Het gaat om iedereen die werkzoekend is en vaak nét even een extra zetje nodig heeft.”

D-Day

Het is vandaag Diversity Day. Organisaties wereldwijd vragen aandacht voor ‘diversiteit en inclusiviteit’. Nogal actuele onderwerpen in de samenleving. Bij Harvey Nash zijn ze al heel lang, heel fanatiek met deze thema’s bezig, zegt Managing Director Occo Lijding. “In de Nederlandse organisatie is meer dan vijftig procent vrouw, ook in de managementfuncties. Met het ondertekenen van The Declaration of Amsterdam hebben we als organisatie afgesproken om te werken aan een meer inclusieve werkvloer.” Maar Lijding geeft toe dat er op andere terreinen nog veel werk te verrichten is, “ook voor ons”. Vandaar dat ze intensief gaan samenwerken met GreenFox, detacheerder van mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ – een term waar we dus vanaf moeten volgens Deurloo.

Inclusie en diversiteit worden vaak in één adem genoemd. Toch zijn het twee verschillende begrippen. Bij inclusie gaat om het creëren van een open, respectvolle cultuur waar iedereen zich welkom voelt en waarbij iedereen zichzelf kan zijn. Diversiteit betekent simpel gezegd dat er in de organisatie mensen werken die onderling van elkaar verschillen. Bij Harvey Nash is er aandacht voor beide thema’s. In dit interview focussen we ons op het streven naar een diverse organisatie. 

Meer diversiteit is nodig, op elk front

Met de verregaande samenwerking moet de ‘uitzondering’ de ‘regel’ worden. Deurloo: “Harvey Nash beantwoordt hele grote inleenvraagstukken, terwijl wij juist heel erg in een niche opereren. Die niche gaat nu het nieuwe mainstream worden. Want de arbeidsbevolking wordt steeds krapper en gevarieerder.”

Lijding: “Wij zien heel veel vacatures voorbijkomen. Daar zitten echt veel vacatures bij waar we die miljoen mensen op kunnen matchen. De vraag is: zijn we bereid om een keer voor ‘het schaap met vier poten’ te gaan, in plaats van vijf? Dit zijn namelijk geen mensen zonder kansen. Sommigen hebben veel ervaring, anderen zitten boordevol kennis. Wij krijgen nu de eerste instroom vanuit GreenFox bij Harvey Nash. En het past perfect.”

Jobcarving

Een manier om personeelstekorten op te lossen is jobcarving: bestaande functies opsplitsen. Deurloo: “Je haalt delen van de werkzaamheden weg en creëert daar een nieuwe functie voor. We hebben bijvoorbeeld een internationaal scheidsrechter karate. Hij reist businessclass de hele wereld over, maar zijn vak wordt slecht betaald, dus in Nederland kreeg hij een uitkering. Nu doet hij een deel van de werkzaamheden van een servicemonteur. Dat is financieel interessant want hij is goedkoper dan de servicemonteur met tien jaar werkervaring, hij doet zijn werk net zo goed en de servicemonteur kan zich volledig richten op de hoofdwerkzaamheden.”

Tijd en aandacht

Volgens Lijding begint meer diversiteit bij: “Bereid zijn om over het imago dat gecreëerd is rondom ‘mensen met afstand tot de arbeidsmarkt’ heen te stappen.”

Verder vraagt het soms iets meer tijd en aandacht van een organisatie. Tijd en aandacht hebben om je te verdiepen in de nieuwe collega, de verschillen en overeenkomsten en de begeleiding.

Deurloo: “Als iemand een tijdje niet heeft gewerkt en gemiddeld een afwijzing per week krijgt, dan moet een bedrijf snappen dat het zelfvertrouwen op dat moment niet enorm hoog is. Dan is het misschien goed om niet meteen te beginnen met de vraag: “Waar wil je staan over vijf jaar?”

Niet one size fits all

Er is niet één oplossing voor die 1 miljoen mensen in Nederland. Maar voor iedereen is er íéts. Iemand die niet goed Nederlands spreekt, heeft profijt bij een taalcursus. Iemand met schulden krijgt bij GreenFox naast een schuldencoach een gevulde broodtrommel en een fiets.

“En we vragen een klein beetje begrip van de werkgever. Want er kan ook een cultuurverschil zijn.”

 Van beide kanten wordt dus iets verwacht. Maar het rendement is mega, volgens Deurloo. “Want er is nauwelijks verloop. Iemand die na twee jaar thuiszitten een baan krijgt aangeboden bij een organisatie die in hem investeert, is extra gemotiveerd. Die gaat niet zo snel meer weg. Je krijgt veel meer commitment dan van een kandidaat die je bij de concurrent wegplukt voor een eurootje meer.”

Oplossing voor arbeidsmarktkrapte

Lijding: “Ik krijg vaak de vraag van klanten hoe ze profielen in de organisatie kunnen invullen met kandidaten uit het buitenland. Engineers uit Roemenië. Of IT’ers uit Zuid-Amerika met een Spaans paspoort die Engels spreken. Dan schetsen we voor de klant hoe klein die pool is, wat er allemaal nodig is om die mensen hier te krijgen en wat de kosten zijn.

Máár – en dan komt het – we hebben ook een enorme pool die staat te springen om voor je organisatie aan de slag te gaan. In Nederland. En die is een miljoen man groot. Bij klanten zie je dan een lampje aangaan – van ach ja, natuurlijk. We zijn zo moeilijk aan het doen maar het kan zo veel makkelijker.”

Lijding:  “Je zult sommige werkzaamheden moeten versimpelen of opknippen. Maar de totale kosten om je aan te passen zijn natuurlijk vele malen kleiner dan mensen vanuit het buitenland hierheen brengen.”

Deurloo: “Ja, je moet je een beetje aanpassen. Maar als je ziet hoe snel je iemand operationeel kan krijgen. Die businesscase gaat vele malen beter uit.”

Cultuurverandering

Diversiteit begint in de top van organisaties en dat heeft tijd nodig volgens Lijding. “Wij zijn hier als Harvey Nash ook al heel lang mee bezig. En nog steeds zijn er momenten waarvan je denkt – zoals we het nu doen is gewoon gênant. Zo hadden wij nog geen invalidentoilet. Dat wordt nu, terwijl wij praten, gebouwd. Op het moment dat je die andere bril opzet, ga je je ook opeens realiseren: waarom zit ik in een kamer met enkel witte mannen te praten over diversiteit? Bewustwording over te nemen besluiten en de verandering van het personeelsbestand gaan geleidelijk. Het vraagt een cultuurverandering die in organisaties moet ontstaan: dit is oké, dit is normaal. Dit is hoe de wereld eruitziet.”