Combineren van banen biedt voordelen voor alle modern werkenden

Het is algemeen bekend dat demissionair premier Mark Rutte naast zijn baan als premier van Nederland ook werkzaam is als docent maatschappijleer op een middelbare school in Den Haag. Een man met twee banen dus. Hij is niet de enige die zijn loopbaan op deze manier vormgeeft. 

Uit cijfers van het CBS blijkt dat in 2022 832 duizend mensen een tweede baan hadden naast hun hoofdbaan. Dit komt neer op 8,7 procent van alle werkenden. In 2013 lag dit aantal op 665 duizend werkenden (7,8 procent). Een behoorlijke stijging dus. Een blik op de eerste cijfers van 2023 laat zien dat het aantal mensen met twee banen alleen maar verder oploopt.

Het is echter niet zo dat al deze mensen in armoede leven en dat een tweede baan voor hen financieel noodzakelijk is om rond te komen. Dit geldt wel voor één op de acht mensen die in Nederland meerdere banen hebben (2021). Voor hen is het hebben van meerdere banen uit nood geboren. 

Motieven voor tweebaans werk

Er zijn echter ook andere motieven voor mensen om meerdere banen te hebben. Luc Dorenbosch en Mark van Vuuren zijn auteurs van het boek Tweebaans werk – Hoe banen combineren voor jou werken kan. Zij noemen nog twee andere situaties waarin mensen twee banen combineren.

In één daarvan is er sprake van een overgangssituatie. In dat geval is de persoon met twee banen al aan iets nieuws begonnen, terwijl zijn oude baan nog niet beëindigd is. De wens is om uiteindelijk helemaal over te gaan naar één nieuwe baan of zelfstandigheid. 

In het andere geval kiezen mensen bewust voor een tweede baan, zonder dat dat (financieel) noodzakelijk is. Deze mensen zien de voordelen van meerdere banen hebben, zoals een vaardigheid verder kunnen ontwikkelen of meer afwisseling in het werk, en willen van deze voordelen profiteren. De auteurs noemen dit ‘de ideaalsituatie’.

Wat is tweebaans werk?

Tweebaans werk gaat over het verschijnsel dat mensen twee banen combineren. Dat kan gaan om twee (of meer) banen in loondienst of een combinatie van een baan in loondienst en een baan als zelfstandige. Dit verschijnsel wordt ook met andere termen aangeduid, zoals combinatiebanen, stapelbanen, multi-jobbing, nevenfuncties, hybride banen.

Ook bij Second Job, een platform waar vacatures voor een tweede baan worden aangeboden, zien ze veel voordelen van twee banen combineren. Een tweede baan zorgt voor extra inkomsten en extra zekerheid en geeft de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Ook verdubbelt die tweede baan je netwerk, kennis, mogelijkheden en sociale contacten, zo staat op hun website.

Volgens Dorenbosch en Van Vuuren wordt Nederland steeds meer een land van tweebaans werk. Dit komt onder meer doordat de wereld van werk verandert. We zijn niet meer aan plaats en tijd gebonden als het om werken gaat. Het werksysteem is een samenspel geworden van organisatiebelangen en individuele belangen. Werkenden hebben veel meer ruimte om proactiever te zijn in wat ze doen en hoe ze dat doen. En werk is niet voorspelbaar meer. We moeten tegenwoordig veel flexibeler en wendbaarder zijn. 

Tweebaans werk is een serieuze optie voor moderne werkenden om wendbaar te zijn en te blijven.

Dorenbosch en Van Vuuren zien tweebaans werk als een ‘serieuze optie voor moderne werkenden om wendbaar te zijn en te blijven. En om plezierige afwisseling en ontwikkeling te behouden.’

Job crafting XL

Het werk inrichten naar je eigen wensen en behoeften is natuurlijk niet iets nieuws. Begin 21e eeuw werd het verschijnsel job crafting geïntroduceerd. Bij job crafting voeren werknemers acties uit om hun werk vorm te geven en te herdefiniëren. Zij sleutelen aan hun baan om deze beter te laten aansluiten op hun persoonlijke behoeftes, sterke kanten, interesses en capaciteiten. Dorenbosch en Van Vuuren zien tweebaans werk als job crafting XL. ‘Je combineert nog steeds taken, maar nu is het een combineren van wat traditioneel verschillende banen zijn.’

Kansen voor HR

Wat betekent de opkomst van tweebaans werk nu voor HR? Volgens Dorenbosch en Van Vuuren kan tweebaans werk gezien worden als een HR-strategie. Er zijn verschillende redenen voor werkgevers om samen met andere werkgevers banen in combinatie aan te bieden. Zo kunnen werkgevers tweebaans werk inzetten om werknemers te behouden bij fluctuaties in werk. Denk bijvoorbeeld aan seizoensarbeid, waarbij de werkgever door bijvoorbeeld zijn medewerkers in het laagseizoen te detacheren, hen wel behoudt voor de perioden waarin hij hen weer nodig heeft.

Personeel behouden met combinatiebanen

Ook zijn er bepaalde functies waarvoor maar een bepaald aantal uren beschikbaar is, zoals bij  vakdocenten in het onderwijs, ondersteunende zorgfuncties of banen in de buitenschoolse opvang. In de kinderopvang zien ze dat combinatiebanen kunnen helpen om personeel te behouden. Op de website van Kinderopvang werkt!, een samenwerking van werkgevers- en werknemersorganisaties in de kinderopvang is te lezen: ‘Veel medewerkers met een combinatiebaan zijn blij met het grotere aantal contracturen én de mogelijkheid zich breder te ontwikkelen. Vooral in de buitenschoolse opvang is dit een manier om de aantrekkingskracht van jouw organisatie te vergroten.’ Als HR kun je er dus over nadenken of je samen met andere werkgevers een substantiëler aanbod van uren kunt realiseren.

Werkgeversgroepen

In Frankrijk is het sinds 1985 wettelijk mogelijk om werkgeversgroepen op te richten (groupement d’employeurs). Deze werkgeversgroepen zijn opgericht door meerdere werkgevers en vormen samen een eigen organisatie. Vanuit deze organisatie worden HR-zaken geregeld, zoals betaling, training of re-integratie, terwijl de werknemers voor meerdere werkgevers tegelijk werken. Voordeel voor de werkgevers is dat ze gekwalificeerde mensen aan zich kunnen binden, ondanks dat zij niet voldoende uren hebben om het hele jaar door een fulltime baan aan te bieden. Daarnaast kunnen ze wervings- en opleidingskosten met elkaar delen. Bovendien worden ze een aantrekkelijke werkgever, aangezien werknemers kennis en vaardigheden op meerdere gebieden kunnen ontwikkelen, diverse werkervaring kunnen opdoen en meer werkzekerheid hebben. In Nederland is deze juridische structuur er niet. In de praktijk werken werkgevers vaak samen via detachering of losse parttime contracten. 

Tweebaans werk kan interessante, uitdagende en gezonde banen mogelijk maken

Duurzame inzetbaarheid

Een andere mogelijkheid voor HR is om het combineren van banen te gebruiken in het beleid gericht op duurzame inzetbaarheid. Dat beleid moet ervoor zorgen dat een werknemer de baan die hij nu heeft (of waar hij zich naar ontwikkelt) zo vitaal en plezierig mogelijk kan blijven uitvoeren. Maar juist een combinatie van banen kan bijdragen aan de factoren die zorgen voor de kwaliteit van werk: autonomie, leermogelijkheden, betekenisvol en gezond werk. ‘Tweebaans werk kan interessante, uitdagende en gezonde banen mogelijk maken’, aldus Dorenbosch en Van Vuuren in hun boek. 

In de praktijk blijkt dit ook zo te werken. Uit een interview op de website van Second Job met iemand die twee banen heeft: ‘Het klinkt gek, maar ik heb meer energie dan ooit. Ik vind die tweede baan zó leuk, dat ik me juist helemaal opgeladen voel. Die energie neem ik weer mee naar mijn andere baan.’

Mobiliteitsbeleid

Ook kan tweebaans werk onderdeel zijn van het mobiliteitsbeleid, bijvoorbeeld wanneer het werk op termijn dreigt te verdwijnen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij de postbezorgers van PostNL. Door digitalisering wordt er steeds minder papieren post verstuurd. Resultaat: postbezorgers hebben een contract van tien of minder uur per week. Zij hebben dus voldoende tijd om er een baan naast te doen. PostNL kijkt of ze haar medewerkers kan helpen met het aanvullen van de uren. 

In het verleden gebeurde dit bijvoorbeeld in een samenwerking met vervoersbedrijf Veolia. De chauffeurs in dit bedrijf hebben vooral veel werk in de spitsuren. Het idee was om, bij wijze van proef, buschauffeurs tussen de ochtend- en avondspits post te laten bezorgen. Een planner van Veolia vond het risico echter te groot dat de chauffeurs niet op tijd terug zouden zijn van hun postronde. Hier stuiten we meteen op een belangrijk aandachtspunt voor HR. Want de combinatie van banen moet natuurlijk wel goed te plannen zijn en passen voor wat betreft de werkuren en de werklocatie. 

Aandachtspunten voor HR

Er zijn dus verschillende redenen waarom tweebaans werk ook voor HR interessant kan zijn. Werkgevers moeten elkaar en elkaars banen wel goed kennen om te zien waar aantrekkelijke combinaties mogelijk zijn. Als je gezamenlijk banen wilt aanbieden, zul je met elkaar in gesprek moeten en op verschillende aspecten moeten beoordelen of de beoogde combinatie van banen kans van slagen heeft. 

Naast de eerder genoemde planbaarheid van de banen qua tijd en plaats, moet je als HR ook nadenken over wat de combinatie betekent voor de belasting van de werknemer, zowel op fysiek als geestelijk vlak, of de beroepsculturen wel bij elkaar passen of hoe het zit met het verschil in arbeidsvoorwaarden. Andere punten waar je alert op moet zijn, zijn het informeren van de medewerker, de consequenties voor de belastingen en ziekteverzuim. 

De toekomst van tweebaans werk

Hebben we hier te maken met een hype of is dit een ontwikkeling die doorzet? De auteurs noemen drie voorwaarden die nodig zijn om een ontwikkeling door te laten zetten en te laten groeien. Betrokkenen moeten het willen, ze moeten het mogen en het moet kunnen. 

Aan de eerste voorwaarde wordt voldaan: werkenden en werkgevers staan steeds meer open voor de mogelijkheden van tweebaans werk. 

Ook mag er steeds meer, op wettelijk gebied. Vorig jaar is het nevenwerkzaamhedenbeding aangepast. Waar werkgevers voorheen expliciet toestemming moesten geven voor nevenwerkzaamheden, zijn nevenwerkzaamheden nu toegestaan, tenzij ze expliciet worden verboden. Bij een verbod moet de werkgever kunnen bewijzen dat hier een geldige reden voor is. Door deze wijziging is er dus wettelijk meer ruimte gekomen voor tweebaans werk. 

Tot slot moet het kunnen. Onder meer technologische ontwikkelingen en het feit dat het skills-denken steeds populairder wordt, zorgen ervoor dat tweebaans werken meer mogelijk wordt. Deze ontwikkelingen maken dat de auteurs ervan overtuigd zijn dat tweebaans werk niet meer weggaat.

Over de auteurs van het boek Tweebaans Werk

De auteurs Luc Dorenbosch en Mark van Vuuren hebben beiden zelf ook twee banen. Ze combineren hun functie als zelfstandig baaningenieur, waarbij ze werkgevers en werkenden helpen met het sleutelen aan banen, met een baan in loondienst. Dorenbosch als programmamanager bij de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek en Van Vuuren als universitair hoofddocent organisatiecommunicatie bij de Universiteit Twente. Luc Dorenbosch is expert op het gebied van tweebaans werk. Door middel van praktijkonderzoek volgt hij de ontwikkelingen van alternatieve werkvormen op de voet. Mark van Vuuren bestudeert hoe verschillende mensen betekenis verlenen aan het werk dat ze doen. Dat doet hij al twintig jaar.