Wet Meer zekerheid flexwerkers stuit op kritiek arbeidsrechtexperts

De internetconsultatie van de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten is afgerond. Via deze procedure kunnen experts en belanghebbenden reageren een concept wetsvoorstel.

Na mogelijke aanpassingen op basis van dat commentaar gaat voorstel naar de Tweede Kamer. Tot vreugde van minister Karien Van Gennip (SZW) kan zij  doorgaan met de voorbereiding van de wet omdat het onderwerp niet controversieel is verklaard. Ondanks de demissionaire status van het kabinet kan de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘gewoon’ behandelen. In de Tweede Kamer is een grote meerderheid voor de arbeidsmarktplannen van Van Gennip, zo blijkt uit eerdere debatten. De stemming zal echter naar verwachting pas na de verkiezingen plaatsvinden.

Inhoud wet

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers omvat deze 3 concrete maatregelen:

1. Positie oproepkrachten versterken door het afschaffen van nulurencontracten; deze worden vervangen door (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen
2. Positie uitzendkrachten verbeteren door inperking uitzendtermijn; de maximale termijn van Fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. (Dit is overigens al in de huidige Uitzend CAO bepaald). En de maximale termijn van Fase B gaat van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau. (En er zal geen mogelijkheid meer zijn via cao hiervan af te wijken, wat betekent dat de uitzendtermijn (Fase A en B) maximaal 3 jaar wordt.)
3. Draaideurconstructies voorkomen; de onderbrekingstermijn waarna een werkgever iemand opnieuw in tijdelijke dienst mag nemen gaat naar 5 jaar (die tussenpoos is nu nog 6 maanden). De onderbrekingstermijn van 5 jaar geldt straks ook bij fase A en B bij uitzenden.
   (Voor scholieren en studenten met een bijbaan gaan andere regels gelden. Ook voor seizoensarbeid blijft een uitzondering gelden; per cao kan een onderbrekingstermijn van 3 maanden worden afgesproken voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.)

Kritiek arbeidsjuristen

Het wetsvoorstel stuit op veel kritiek. Een omvangrijke groep arbeidsrechtsadvocaten en -specialisten (waaronder SER-lid Ruben Houweling), verenigd in de LabourLawUnited (LLU), waarschuwt in haar commentaar op het ter internetconsultatie voorgelegde wetsvoorstel voor twee gevaren:

1. Het bekende waterbedeffect als bijvoorbeeld zzp-wetgeving niet gelijktijdig wordt ingevoerd; LLU schrijft: ‘Het wetsvoorstel behandelt voornamelijk ‘flex minder flex’ in de arbeidsovereenkomst. De zzp-vraagstukken en het vergroten van wendbaarheid en regeling werknemers tweede ziektejaar maken geen onderdeel uit van dit wetsvoorstel.’ LLU herhaalt de oproep voor een integrale aanpak van de arbeidsmarkt, zoals ook bepleit door de Commissie Borstlap en in het SER MLT-advies
2. Complexe regelgeving helpt kwetsbare flexkracht niet; de uitvoering van de wet roept ‘veel en complexe vragen’ op. De wet beoogt ‘precaire werkers’ bescherming te bieden. Maar LLU stelt dat ‘meer wettelijke regels niet automatisch meer bescherming met zich meebrengt’. Zij pleit voor betere handhaving en juist vereenvoudiging van regelingen.

Voorspellende waarde jurisprudentie

De wetgever zal deze kritiek zeker serieus nemen, verwacht Alexander Kist (partner bij W&RK Advies), een van de meer dan 35 arbeidsrechtspecialisten en -advocaten die een bijdrage hebben geleverd aan het ruim 60 pagina’s tellende rapport van de LLU. “De bevinden van de LLU hebben een hoge voorspellende waarde over de jurisprudentie die je kunt verwachten als je deze wetswijzigingen doorvoert.”

Complex en (dus) minder goed uitvoerbaar

De algemene kritiek van de LLU op het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers is met name dat de complexiteit van de wetgeving alleen maar groter wordt. En dat komt de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid niet ten goede.
Kist wijst als voorbeeld op het uitbreiden van de inlenersbeloning voor bedrijven die onder de WAADI vallen. “De wetgever wil een onderscheid gaan maken tussen essentiële arbeidsvoorwaarden (loon en overige vergoedingen) en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. Tussen die twee categorieën mag dan geen uitruil meer plaatsvinden. Het is onduidelijk waarom dit onderscheid wordt gemaakt. Je maakt het daarmee alleen maar onnodig complex. Waarom niet kiezen voor het uitgangspunt dat het totaalpakket minimaal gelijkwaardig dient te zijn, zoals de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) voorstelt?”

Het doel van de beoogde wetswijziging is het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Maar daar is helemaal geen sprake van, stelt Kist. “Vergelijk het met huisbazen, een huurwoning is ook relatief duurder omdat de huisbaas er zelf aan moeten verdienen. Zo is het ook met flexwerk; flexkrachten zoals uitzendkrachten en gedetacheerden kosten ook meer.”

Welk probleem oplossen?

Kist vraagt zich dan ook af welk probleem de wetgever met de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten wil oplossen. Hij wijst op onderzoek door Temper onder eigen freelancers, waaruit blijkt dat nagenoeg niemand van hen zit te wachten op een arbeidscontract.

Volgens Kist zijn de problemen op de arbeidsmarkt ook met bestaande wetgeving op te lossen. De crux zit vooral in de handhaafbaarheid. Nieuwe, strengere wetgeving is dus niet altijd de beste oplossing. Sterker nog, het kan averechts werken, denkt hij. “Je kunt wel meer wetgeving willen invoeren, maar tegen welke prijs? Het gevaar van het sleepneteffect ligt op de loer. Je raakt daarmee ook niet malafide flexbedrijven. De goeden moeten dan onder de kwaden lijden.”

Het doorvoeren van de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten kan volgens het LLU in de praktijk tot problematische situaties leiden. Een van de vele voorbeelden hiervan uit hun rapport:

De vervaltermijn van (straks) 60 maanden (onderbrekingstermijn van 5 jaar, red.) geldt voor uitzendkrachten zowel in Fase A als Fase B. Met name in Fase B kan deze zeer lange vervaltermijn problematisch worden omdat tussenpozen tussen verschillende bepaalde tijd contracten meetellen voor het berekenen van de termijn van 24 maanden (onder artikel 7:691 lid 8 BW). Dit betekent dat uitzendkrachten in bepaalde situaties van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd krijgen terwijl zij pas (zeer) kort voor het uitzendbureau gewerkt hebben.
Een voorbeeld:

De werkende komt op 1 januari 2028 in dienst van uitzendbureau A o.b.v. een uitzendovereenkomst in Fase A. Op 1 januari 2029 komt hij terecht in Fase B. Dan begint de ketenregeling (van artikel 7:668a BW / artikel 7:691 lid 8 BW) voor hem te lopen. Vervolgens gaat hij op 1 februari 2029 uit dienst. Hij heeft dan slechts één maand in Fase B gewerkt. Op 1 februari 2032 komt hij weer in dienst van uitzendbureau A. Hij is dan meteen in vaste dienst. Tussen 1 januari 2029 en 1 februari 2032 zijn immers meer dan 24 maanden verstreken terwijl e.e.a. binnen de vervaltermijn van 60 maanden gebeurt.