Focus op inhuur ontbreekt bij HR, wat kunnen we hiervan leren?

Een onzekere economie, blijvende krapte en disruptieve technologische ontwikkelingen maken dat HR moet transformeren. Dat was de boodschap van UNLEASH World 2023 in Parijs. AI en skills waren de meest genoemde begrippen, maar ook termen als diversiteit en inclusie, leren en ontwikkelen en employee experience kwamen veel terug.

De conclusie: organisaties moeten wendbaarder en socialer acteren op de blijvende tekorten aan personeel. Opvallend was dat de externe workforce vrijwel nergens genoemd werd, evenals het begrip Total Talent Management. De focus bij HR ligt vooral op werving, behoud en ontwikkeling van eigen medewerkers. Een teken aan de wand? Ja en nee.

Krapte is geen probleem meer van alleen recruitment en inhuur

De personeelstekorten zijn structureel en het behouden van talent wordt een steeds grotere uitdaging. Met louter focus op werving, redden werkgevers het vandaag de dag niet meer. Dit dwingt ze om werk anders te organiseren. Intern ontbreekt het aan voldoende doorstroom en ontwikkeling om de druk op het werk dat gedaan moet worden te pareren.

Krapte is niet alleen meer een feestje van recruitment en inkoop, maar van de hele organisatie. Wendbaarheid is daarbij het toverwoord. Van het inzichtelijk krijgen van talent tot het plannen, aantrekken, ontwikkelen, faciliteren en ondersteunen ervan. Alleen ligt de prioriteit wel bij vaste medewerkers.

Van Total Talent Management naar Talent Marketplace

De term Total Talent Management wordt al jaren geassocieerd met een integrale benadering van intern en extern talent. De nieuwste trend heet echter Talent Marketplace. Dit concept is vergelijkbaar, maar kent een iets andere focus. De benadering is ook hier integraal, maar dan over de HR elementen instroom, doorstroom en ontwikkeling. Gezien de focus van dit event kwam de term Talent Marketplace dan ook veelvuldig naar voren, Total Talent Management vrijwel niet.

Met Unleash als uitgangspunt kunnen we stellen dat de meeste HR afdelingen nog steeds geen zicht hebben op zo’n 10% (Roemernorm) van hun personeelspopulatie. Inhuur blijft op strategisch niveau gemanaged worden op volumes en risico’s. Toegevoegde waarde voor de business? Onderdeel van een strategische personeelsbenadering? Meten van de performance? Graag, maar nu nog niet.

In kaart brengen van de toegevoegde waarde van inhuur

Toch liggen er kansen. Het gebrek aan focus is geen onwil. Er zijn gewoon andere prioriteiten en het ontbreekt aan inzicht hoe ingehuurd talent optimaal te betrekken is in het HR-proces. Hoe kunnen dienstverleners hierbij helpen?

1. Help met een totale talent managementstrategie. Help organisaties om antwoord te geven op de vraag waarom en wanneer ze wel of niet moeten inhuren. Creëer inzicht in 1) de impact en het strategisch belang van skill- en kennisgebieden en 2) welke rol inhuur daar wel of niet in kan spelen. Welke kennis of skills wil je vast in huis hebben en welke kunnen flexibel of volledig uitbesteed worden? Waar loop je het meeste risico op verlies of uitval van kennis? Antwoord op deze vragen helpt HR-afdelingen om strategisch te kijken naar de toegevoegde waarde van externe inhuur in plaats van ad hoc.
2. Breng de toegevoegde waarde van inhuur in kaart. Data wordt key, dat bleek ook tijdens Unleash. Maar data omtrent inhuur ontbreekt, anders dan inzicht in juridische risico’s, het proces, de volumes en kosten. Ontwikkel data waar HR wat aan heeft. Denk aan bijvoorbeeld beschikbaarheid, drijfveren, skills en performance. En dat op volumeniveau. Daar heeft HR echt wat aan en het geeft inzicht in de toegevoegde waarde van inhuur.
3. Transformeer van CV naar skills. Skillsgericht werken is een must voor een wendbare organisatie. De meeste organisaties zijn nog lang niet zover om talentgericht werken in hun organisatie te borgen, maar dat gaat meer en meer komen. Ook een zzp’er wil ontwikkelen en doorstromen en niet alleen worden beoordeeld op basis van een aanbesteding. Eisen van zoveel jaren ervaring in een functie zijn helaas nog teveel een vinkvakje in het aanbiedproces van inhuur.
4. Speel de troefkaart van diversiteit en inclusie. Organisaties zetten, als we Unleash mogen geloven, de komende jaren massaal in op diversiteit en inclusie. Bijvoorbeeld als het gaat over gender, neurodiversiteit en culturele achtergrond. Maar een stuk minder als het gaat over contractvormen. Autonomie, flexibiliteit en extra inkomsten in een onzekere economie zijn de grootste redenen waarom mensen voor een bestaan als zzp’er kiezen. Organisaties moeten dit juist omarmen en inbedden in hun organisatie.

Van quota’s naar waardebepaling

Recentelijk werden er weer Kamervragen gesteld over het terugdringen van externe inhuur bij de Rijksoverheid. (lees daarover: Kamerbrede steun voor terugdringen inhuur bij Rijksoverheid). De reden? Beleidskeuzes, gestoeld op ad hoc onderbuikgevoel. Inhuur gaat nog steeds langs de meetlat van kosten en risico’s. Een meetlat van toegevoegde waarde ontbreekt en een groeiende maatschappelijke behoefte aan zelfstandigheid wordt weggewoven.

Dienstverleners in inhuur, zet je beste been voor om dit te veranderen!

• Lees ook: 10%-norm voor externe inhuur is niet van deze tijd