Gelijke beloning bij externe inhuur gaat bij de Rijksoverheid nog wel eens fout

Het Rijk liet, naar aanleiding van Kamervragen, onderzoeken hoe het zelf als opdrachtgever met externe inhuur omgaat, vooral waar het gaat om ‘gelijke beloning’ voor externe arbeidskrachten. Minister De Jonge (Binnenlandse Zaken) presenteerde het rapport ‘Onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap’, uitgevoerd door Pellicaan Advocaten en Significant Public, deze week aan de Tweede Kamer. Conclusie: met name in het geval van detachering en de inhuur van ict-professionals werden de betrokken werknemers niet altijd volledig in overeenstemming met de wet beloond.

Inlenersbeloning

Waar zit het probleem precies? De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) schrijft voor dat gelijk werk gelijk betaald wordt. In de uitzendcao’s is dat vertaald naar de ‘inlenersbeloning’. Een uitzendkracht verdient hetzelfde salaris als de personeelsleden die rechtstreeks in dienst zijn. De inlenersbeloning wordt gebaseerd op de cao van de opdrachtgever. Heeft die geen cao, dan is dat het loongebouw van de opdrachtgever. Volgens dezelfde Waadi is detacheren gelijk aan uitzenden. Maar veel detacheerders vinden van niet.

Lees ook: Hof past belemmeringsverbod Waadi ambtshalve toe

De afgelopen jaren is de inlenersbeloning flink uitgebreid; eenmalige uitkeringen, de vaste eindejaarsuitkering en een thuiswerkvergoeding zijn erbij gekomen. Sinds juli 2023 vallen ook alle toeslagen en kostenvergoedingen die bij de opdrachtgever gelden, onder de inlenersbeloning.

Toezicht en leiding

Voor Henk Geurtsen, partner bij Experts in Flex, komen de bevindingen niet als een verrassing. ‘Als de overheid zakendoet met uitzendbureaus wordt over het algemeen de inlenersbeloning toegepast. De overheid maakt ook veel gebruik van detacheringsbureaus. En er zijn nogal wat detacheringsbureaus die vinden dat ze niet onder de werkingssfeer van de ABU-cao vallen of het verpakken als consultancy. En om die redenen passen ze de inlenersbeloning niet toe.’

‘Deels hebben ze een punt’, vervolgt hij. ‘Medewerkers van detacheringsbureaus krijgen doorgaans gelijk een jaarcontract of zelfs een vast contract en een vast maandsalaris. Het salaris is door de bank genomen prima. In dat opzicht wijken ze duidelijk af van de “gewone” uitzendbureaus. Maar als je mensen onder leiding en toezicht van een opdrachtgever laat werken, ben je nu eenmaal ook geen consultant. Dan stel je mensen ter beschikking, val je onder de regels van de Waadi en moet je de ABU-cao toepassen.’

Hij hoort regelmatig als argument dat het bureau HR-medewerkers in dienst heeft die de begeleiding doen en dat de medewerkers die bij opdrachtgevers werkzaam zijn een zodanig niveau hebben dat door hen leiding wordt gegeven bij de opdrachtgever. Die argumenten gaan volgens hem niet op. ‘Als je leiding geeft aan een team val je altijd nog onder leiding en toezicht van de directie van de opdrachtgever. Zelfs de ceo valt onder leiding en toezicht, in dat geval van de aandeelhouders of de raad van commissarissen.’

Onbekendheid

De onderzoekers constateerden vooral bij detachering en ict-inhuur diverse afwijkingen van de inlenersbeloning. De fouten lagen op het vlak van het periodeloon, de initiële verhoging en vakantiedagen. Dit hoeft overigens niet per definitie te leiden tot onderbetaling.

Volgens de onderzoekers schuilt een deel van het probleem in onbekendheid bij opdrachtgevers met de inlenersbeloning. Zo wisten sommige opdrachtgevers niet dat onder leiding en toezicht werken van een opdrachtgever consequenties heeft voor de beloning. Andere opdrachtgevers geven aan dat ze ‘geen klachten of vragen’ krijgen van extern ingehuurde arbeidskrachten over hun beloning. Het beeld bestaat soms dat de ingehuurde arbeidskrachten zelf aan de bel zouden trekken. Ook leeft bij opdrachtgevers het idee dat externe arbeidskrachten juist ‘te veel’ betaald krijgen in vergelijking met eigen medewerkers.

HR en inkoop

Een ander punt is dat het externe opdrachtgeverschap bij de Rijksoverheid nogal versplinterd is. De grote verscheidenheid aan opdrachtgevers en ondersteuning (via diverse inhuurdesks, en inkooppunten) maakt het lastig om te kunnen beoordelen of de afspraken voor alle betrokkenen duidelijk zijn. Daarmee raakt ook de verantwoordelijkheid voor juist belonen van externe arbeidskrachten versnipperd.

Ondanks dat het een kleine steekproef betrof, durven de onderzoekers de bewering aan dat juiste beloning van externe arbeidskrachten niet vanzelfsprekend is. Een van de adviezen is een brug te slaan tussen HR en inkoop, zodat personeelsbeleid en het inkoop- en inhuurbeleid van het Rijk goed op elkaar afgestemd zijn. Vraag opdrachtgevers binnen het Rijk om duidelijk te maken waar “leiding en toezicht” ligt op externe arbeidskrachten en welke arbeidsvoorwaarden gelden voor vergelijkbare functies.

Inlenersaansprakelijkheid

Henk Geurtsen benadrukt dat in diverse cao’s (waaronder de cao Rijk) een bepaling is opgenomen dat als de inlenersbeloning bij uitzendkrachten niet goed wordt toegepast, dat de opdrachtgever daarvoor verantwoordelijk is. Een medewerker in dienst van een detacheringsbureau valt onder de definitie van de term “uitzendkrachten”, ook al voelt men dat niet als zodanig en zijn er duidelijke cultuurverschillen. In de Wtta, die behandeld wordt in de Tweede Kamer en die vrijwel zeker van kracht gaat worden, is de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever ook opgenomen.’

Geurtsen ziet al wel een verschuiving optreden. Steeds meer detacheringsbureaus willen hun leven beteren en komen bij hem om advies. ‘Ze willen hun salarisstructuur, wat een belangrijk onderdeel is van hun bedrijfs-dna, instandhouden en tegelijkertijd óók voldoen aan de inlenersbeloning. En dat kan heel goed, maar het vereist wel een inspanning.’

Het rapport ‘Onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap’ is te downloaden van de website van Significant Public.

Indicatoren die erop wijzen dat ingehuurde arbeidskrachten niet onder toezicht en leiding van de opdrachtgever werken:

1. De opdrachtnemer heeft een volledig werkproces van de opdrachtgever overgenomen.
   b. De overgenomen processen zijn goed van de rest van de organisatie van de opdrachtgever af te bakenen.
   c. De opdrachtnemer is gespecialiseerd in dienstverlening in de relevante sector(en).
   d. De opdrachtnemer is een resultaatverplichting aangegaan met de opdrachtgever ten aanzien van te leveren werken, diensten of andere meetbare resultaten, niet een verplichting ten aanzien van de ter beschikking te stellen arbeidskrachten.
   e. De opdrachtgever betaalt niet per arbeidsuur, maar een vooraf overeengekomen tarief per geleverd werk of dienst.
   f. De opdrachtnemer maakt gebruik van vaste teams van werknemers.
   g. De door de opdrachtnemer ingezette teams zijn in vergaande mate autonoom en de opdrachten op de werkvloer worden gegeven door een leidinggevende die ook in dienst is van de opdrachtnemer.
   h. De opdrachtnemer is (financieel) verantwoordelijk voor planning, administratie, management en toezicht en draagt werkgeversrisico’s, dan wel neemt de werkgeversrisico’s op zich.
   i. De door de opdrachtnemer ingezette teams maken gebruik van bedrijfsmiddelen van de opdrachtnemer.

Bron: ‘Onderzoek naar Goed Opdrachtgeverschap’ (Significant/Pellicaan Advocaten)