Sebastiaan Rozema (BVNG) over goed werkgeverschap: ‘de professional gaat vóór de opdracht’

Goed werkgeverschap houdt bij detacheerder BVNG onder meer in: de kandidaat gaat vóór de vacature en zijn loopbaanpad gaat vóór de opdracht. Algemeen directeur Sebastiaan Rozema: “Als een professional zegt ‘deze opdracht past niet bij mij’, dan gaat het niet door. Ook al is dat soms een lastige keuze.”

Bovenformatief werven

BVNG is een detacheerder voor decentrale overheden in het sociale domein, fysieke leefomgeving, Beleid en Management en de zorg. In de afgelopen vijftien jaar zijn er naast het hoofdkantoor in Groningen nog vier vestigingen bijgekomen. De circa 90 recruiters en adviseurs bemiddelen circa 120 zzp’ers en 500 gedetacheerde professionals, waarvan 70% een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft. Tot zover niet heel opzienbarend.

Waarin zij zich wel nadrukkelijk onderscheidt is de claim: BVNG zet jouw wensen en ambities voorop en vindt de baan die voor jou werkt. En niet andersom, zoals meestal het geval is. “Waar veel collega’s doen aan projectdetacheren – we hebben een vacature en zoeken een kandidaat – is onze strategie bovenformatief werven – we nemen eerst mensen aan en kijken vervolgens welke opdrachten bij hen passen”, stelt Sebastiaan Rozema, algemeen directeur bij BVNG.

Loopbaanpad belangrijker dan opdracht

Het werk van onze professionals is intensief en goed werkgeverschap begint dan ook met persoonlijke aandacht en ambitie, vindt Rozema. “Denk aan een jeugdconsulent, die komt bij gezinnen in complexe situaties. Dat werk is vaak heel lastig. Daarom investeren wij heel veel in intervisies, persoonlijke begeleiding en continue ontwikkeling om hen nog beter voor te bereiden voor deze situaties. Wij begeleiden hen bij hun loopbaanpad en bieden leerlijnen; je begint bijvoorbeeld als consulent en wil doorgroeien naar de functie van beleidsadviseur – welke stappen onderneem je om te groeien?” De professionals krijgt ondersteuning vanuit het BVNG Leerhuis, een (online) platform voor trainingen en cursussen voor het vergroten van kennis en er zijn er BVNG colleges voor verdere verdieping in je vakgebied.

Meer detacheerders investeren natuurlijk in opleiding en ontwikkeling van hun professionals. Hét verschil met concurrenten is volgens Rozema: “Wij kijken niet alleen naar die eerste opdracht, we kijken naar jouw loopbaanpad. Wat is jouw drijfveer? Waar wil je naar toe (groeien)? Door de diversiteit aan opdrachten vinden en we altijd wel een opdracht die bij je past, zowel persoonlijk als qua ambities.”

Hoger leeglooppercentage ingecalculeerd

Dit kandidaat- in plaats van de vacaturegedreven benadering gaat zo ver dat BVNG ook wel eens ‘nee’ verkoopt aan een opdrachtgever, vertelt Rozema. “Als een professional zegt ‘deze opdracht past niet bij mij’ dan gaat het niet door. Ook al is dat soms een lastige keuze en levert dat door het aanbestedingsgeweld binnen de overheid met alle verplichtingen tot levering wel een uitdagende situatie op.” Of er wordt een creatieve oplossing bedacht. “Soms kun je het ombuigen, bijvoorbeeld door naast de opdracht een interessant project voor die professional bij die opdrachtgever te regelen of interne werkzaamheden. Maar de professional is niet ondergeschikt aan de vacature. Die moet zijn meerwaarde kunnen aantonen.”

BVNG kent daardoor een hoger leeglooppercentage dan gemiddeld. “Dat calculeren we in. We lopen sowieso meer risico op bankzitters door onze bovenformatieve wervingsstrategie.”
Daar staat tegenover dat BVNG relatief minder verloop heeft. “Natuurlijk worden mensen verleid door opdrachtgevers om daar de mooie opdracht voor langere termijn voort te zetten, maar ik zie ook vrij veel kandidaten terugkeren bij ons nadat twee of drie jaar geleden uit dienst zijn gegaan.”

Het PSO-keurmerk voor sociaal ondernemen is de tegenhanger van de hardere ISO-certificering.

PSO-keurmerk

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) op de arbeidsmarkt is veelomvattend. Zo is er de Social return on investment (SROI) – verplichting; minimale investering van 5% van de loonsom in het bieden van werkplekken voor mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt. Hieraan moet bij aanbestedingen bijvoorbeeld worden voldaan. “Dat is niet heel onderscheidend”, stel Rozema. “Wij willen echt sociaal ondernemen; kerstpakketten inkopen bij een sociale werkplaats, onze koffie komt van Drents bakkie, een sociale organisatie. Onze opleidingen, vakcolleges en intervisies verzorgen we altijd samen met of bij een partij met en sociaal karakter. We hebben zelfs een coördinator die fulltime daarmee bezig is.” En dat wil je dan ook uitstralen. Want iedereen kan wel roepen dat ze ‘doen aan MVO’, maar hoe onderscheid je je dan? “Daarom hebben wij ervoor gekozen het PSO-keurmerk voor sociaal ondernemen te behalen. Zie dit maar als een tegenhanger of aanvulling van de hardere ISO-certificering. Wij zijn de eerste detacheerder die dat heeft.”
Rozema ziet het PSO-keurmerk (trede 1) ook als een ‘trigger’ voor employer branding.

“Mensen willen werken bij een organisatie die maatschappelijk betrokken is, weten welke maatschappelijke bijdrage je levert en of je aandacht hebt voor persoonlijke ontwikkeling.”

Lees ook: ‘Investeer in de ‘S’ van ESG om een aantrekkelijke werkgever te blijven’

Geen marketing-tool

Door de invoering van de EU-richtlijn Corporate Social Responsibility Directive (CSRD) moeten organisaties gaan rapporteren over duurzaamheid, ethiek en sociale impact van het bedrijf. Bij die rapportage spelen de ESG-factoren een belangrijke rol. De afkorting ESG staat voor Environment, Social en Governance. Met de ESG-criteria worden de duurzaamheidsprestaties van organisaties beoordeeld. Een goede zaak of nog meer papierwerk? Daarover zijn de meningen verdeeld. Rozema ziet dat er steeds meer een certificeringsmentaliteit ontstaat. “Het wordt wel heel veel en heel divers. Denk aan de NEN, ISO, STiPP, PSO … In de ideale wereld is er één hoofdnorm, met tredes (gradaties), waar iedereen aan moet voldoen. In ieder geval iets dat voor iedereen hetzelfde, vergelijkbaar, is. Want als je niet oppast komt overal een apart keurmerk voor, voor arbeidsbemiddelaars, voor detacheren, voor zpp-bemiddeling, et cetera.

“En je moet ervoor waken dat zo’n certificering geen marketing-tool wordt, maar daadwerkelijk toegevoegde waarde biedt.”

Lees ook: Wat is ‘CSRD’ en wat moet ik ervoor doen?

Detacheren is geen uitzenden

Rozema heeft ruim 18 jaar in de arbeidsbemiddeling gewerkt en kent de overeenkomsten en verschillen tussen uitzenden, zzp-bemiddeling en detacheren. “Iedereen doet wel zijn best om aan de SROI-verplichting te voldoen en is bereid opleidingen te bieden. Maar detacheerders investeren veel meer in persoonlijke ontwikkeling, intervisies en opleidingen – wij organiseren jaarlijks 50 vakcolleges  en hebben een eigen ontwikkelingsportal. Dat is niet te vergelijken met arbeidsbemiddelaars. Wij geven gemakkelijk twee tot drie keer zoveel uit aan opleiding van onze mensen als uitzenders. Onze bijdrage als detacheerders aan kwaltiteitsverbetering van werk en continue persoonlijke ontwikkeling in Nederland is veel groter.”

De uitzendkracht is een andere werkende dan de gedetacheerde, legt hij uit. “Waar uitzenden wordt gezien als opstap naar een vaste baan, kiezen onze professionals bewust voor detachering. Die willen zich graag aansluiten bij een club met vakgenoten, zich ontwikkelen en vooral veel verschillende opdrachten en projecten doen. Bij ons is de professional geen eenpitter, hij of zij heeft collega’s achter zit waarmee hij of zij kan sparren. Er is kennisverstuiving want ze zoeken elkaar formeel (vakcolleges) en informeel op waardoor er cohesie in het netwerk is.”

Positionering detacheren

Bij detachering staat de kwaliteit van de professional centraal. “Wij moeten als detacheren afstand nemen van uitzenden en duidelijk maken dat wij staan voor goed werkgeverschap”, stelt Rozema. Het bijdragen aan het verbeteren van de positionering van detacheren is dan ook een belangrijke reden geweest om als BVNG lid te worden van de VvDN.

“Uitzenden van arbeidsmigranten, zzp, interim management, detacheren – alles wordt over één kam geschoren en de wetgeving is gericht op de onderkant van de arbeidsmarkt. Die doelgroep heeft ook bescherming nodig, maar in de zzp- en detacheringswereld is de situatie echt anders. Dat andere geluid mogen wij wel sterker laten horen.”

Waardevol werkgeverschap

De Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) staat voor werkgevers die zekerheid bieden aan hun medewerkers (vaste, reguliere arbeidsovereenkomsten), meer dan gemiddeld investeren in opleiding en ontwikkeling van hun specialisten, en vanuit hun dienstverleningsmodel duurzame inzetbaarheid centraal hebben staan.

Detacheerders ondersteunen opdrachtgevers met het inzetten van specialisten die tijdelijk capaciteit en/of expertise toevoegen aan deze organisaties. Zij bieden daarbij zekerheid en ontwikkeling aan hun medewerkers.

Uit: position paper, Detacheerders: werkgevers van keuze (2021)