Alexander Crepin 24 februari 2011 8 reacties Print Talent Relatie Management, het nieuwe werk van recruitersIn mijn eerste bijdrage aan ZiPconomy wil ik de lezers graag een kijkje geven in mijn visie op de rol van recruitment in een veranderende arbeidsmarkt. Naar mijn overtuiging bevinden wij ons in een overgangsfase naar een nieuwe tijd. We verlaten het post-industriële tijdperk. Stapje voor stapje worden de contouren duidelijker van wat onze nieuwe maatschappelijke realiteit gaat worden. Ik ben nog niet zover dat ik precies wil/kan duiden hoe dit nieuwe tijdperk genoemd zal worden. Ik voel mij daarin gesteund door Peter Senge wanneer hij stelt: “Occasionally something different happens, a collective awakening to new possibilities that changes everything over time …. The Renaissance was such a shift, as was the Industrial Revolution … So, too, is what is starting to happen around the world today” Wat ik wel kan doen is in willekeurige volgorde een aantal ontwikkelingen benoemen die naar mijn idee illustratief zijn voor de veranderingen die richting gevend zijn. afscheid van: Industriële tijdperk Traditionele communicatie middelen Hiërarchie, shareholders Fossiele brandstoffen G-8 Economische machtsblokken Collectief Gesloten, intern R&D Man, blank, autochtoon Stabiliteit , Planning & zekerheid Leren op school Recht op pensioen Denken in banen, in werknemers Life time employment overgang naar: Tijdperk van … informatie & coöperatie (?) Multi (online) media Netwerk, stakeholders Duurzame samenleving G-20 Mondiale markten Individueel in netwerken Transparant, open co-creatie Diversiteit Dynamiek, creativiteit & kansen Levenslang leren Minstens 45 jaar werken Talent win – win relaties Life time talent relaties Het lastige van deze tijd is dat we midden in de verandering zitten en dat betekent onzekerheid. Als reactie hier op zie je de neiging om vast te houden aan zaken waarin in het verleden zekerheid aan ontleend werd. Conservatisme slaat toe in de omgevingen waar verworvenheden onder druk komen te staan. Dat is jammer, want vooruitgang is niet te stoppen, zeker wanneer de motor achter de verandering komt uit een hoek waar men meer te winnen dan te verliezen heeft. De dynamiek op de arbeidsmarkt zal verder vergroten. Dat zal nog wel in stapjes gaan. Denk hierbij maar eens aan de consequenties van de bankencrisis. Banken zoeken weer meer naar zekerheid. Een vast dienstverband speelt daarbij een belangrijke rol. Dat staat op gespannen voet flexibele dienstverbanden. Al sinds eind van de jaren tachtig in de vorige eeuw wordt er in ons land gesproken over de flex-schil in organisaties. Dat geluid kwam vooral uit de ons land al om aanwezige uitzendbranche. Zij beschik(t)en over een infrastructuur om deze flex-schil vorm en inhoud te geven. Er is echter een omslag gaande. Dat komt met name doordat bijna iedereen “op internet is” en er met sociale media eenvoudig allerlei type relaties onderhouden kunnen worden. Tegenwoordig kan bijna iedereen met enig verstand van zaken stappen zetten om een flex-bestand op te zetten waarmee de flex-schil gevuld kan worden. Naar mijn idee zullen bedrijven er uiteindelijk ook voor kiezen om dit zelf ter hand te nemen voor bepaalde kritische segmenten van hun personeelsbestand. Tot zover de mindset die mijn denken en doen richting geeft. Naar een netwerk van “verbonden” top talenten Concurrentievermogen van organisaties hangt samen met de mate waarin zij kunnen “meebewegen” met de conjunctuur c.q. de markt. Een onderdeel hiervan is de snelheid waarmee men toegang heeft tot talenten met specifieke kennis van zaken en/of werkervaring. Wanneer het mogelijk is om “op afroep” te werken, dan heeft dat interessante voordelen. Zo hebben variabele kosten hebben nog altijd de voorkeur boven vaste kosten. Van ons land wordt al jaren gesteld dat wij mondiaal bezien een hoge mate van “adviesbureau dichtheid” hebben. Dat zou best te maken kunnen hebben met dit verschijnsel, met de wens om met name niet kern-activiteiten op afroep in te vullen. De groei van ZZP-ers in ons land is een andere indicator van de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt. Naar mijn idee moeten bedrijven die willen meebewegen met de conjunctuur en die een beroep willen doen op de beste kandidaten, actiever aan de slag gaan met het bouwen van een netwerk van “verbonden” top talenten. Zij moeten de stap gaan zetten van life-time employment naar life-time talent relaties. Sociale media maken het mogelijk om dit kosten technisch verantwoord te doen. Met een goed netwerk van top talent ontwikkelen bedrijven een talentenpijplijn waarmee het veel eenvoudiger om naar behoefte een beroep te doen op talent. Dat zal in veel gevallen niet eens voor een baan zijn, maar voor het oplossen van een probleem of voor een project van enige uren per week. Recruitment in the next decades, Talent Relationship Management View more presentations from Alexander Crépin arbeidsmarkt, Flexibele schil, internet, personeelsplanning, talent management Print Over de auteur Over Alexander Crepin Alexander Crépin adviseert & implementeert bij organisaties op gebied van eigentijds HR- en Instroombeleid. Total Workforce Management ziet hij als een gebied dat veel meer aandacht zal (moeten) krijgen vanuit HR. Succes draait om het vermogen om optimale samenwerking te realiseren tussen de juiste mensen, los van de aard van de arbeidsrelatie. HR moet hiervoor mede de voorwaarden scheppen, onder meer door het ontwikkelen van duurzame talentrelaties. Bekijk alle berichten van Alexander Crepin
Alexander, mooie gedachtevorming. Je zegt, of suggereert, dat de rol van de uitzendbureaus met beheren flexschil minder wordt. Maar is het niet juist zo dat grotere organisaties hun flex juist aan het organiseren zijn met behulp van externen. En dat uitzendbureaus daar juist een flinke vinger in de pap hebben? Ronald.
Beste Ronald, het ligt genuanceerd. Ik denk dat de uitzendbranche ook niet uitblinkt in Talent Relatie Management / Beheer, maar met hun kantoren netwerk en voelhorens in de markt, hebben ze een voorsprong op werkgevers. Online hebben ze naar mijn idee geen voorsprong en hebben ze naar mijn idee ook minder stof om te verbinden. Online kunnen werkgevers steeds makkelijker, tegen steeds lagere kosten aan relatiebeheer doen. Naar mijn idee ook beter dan de flexbranche. Maar aan relatiebeheer gaat werving vooraf. Daar hebben de bureaus wellicht nog een capaciteitsvoorsprong en maken werkgevers daar gebruik van. Ik hoop dat deze toelichting een antwoord is op jouw vraag. Groeten, Alexander
Je zou ook de stelling kunnen vasthouden dat de uitzendbranche (althans de goede) juist goed zijn in het onderhouden van relaties c.q. talent. Immers daarin zit hun toegevoegde waarde. ben het met je eens dat (uitgezonder wellicht USG met IKKI) de online activiteiten op dit vlak nog niet veel voorstellen.
Beste Ronald, mijn visie is gebaseerd op inzet van social media. Zonder zou mijn verhaal “luchtfietserij” zijn. Uiteindelijk is het een kwestie van clicks & bricks. Daarvoor zullen ook oplossingen voor komen, die zullen met name vanuit de netwerken zelf geinitieerd worden. Dat is het aardige van sociale media. Zodra de connectie er is ontstaan er her en der initiatieven. Groeten, Alexander
Ik zou als werkgever op zoek naar schaars talent, liever geen gebruik maken van een uitzendbureau of welk ander soort tussenbureau dan ook, om deze mensen in een community te beheren. Want iets wat schaars is en van waarde voor je eigen organisatie, dat beheer je toch beter zelf…..!?
Beste Mark, Dank voor je reactie. Ik meen ook dat dit de strekking van mijn verhaal is. Groeten, Alexander
Hallo Alexander, Leuk je weer te lezen! Je schrijft ‘Sociale media maken het mogelijk om dit kosten technisch verantwoord te doen.’ Ik denk dat het zeker met de komst van Social Media allemaal mogelijk is, maar we moeten ons wel bewust zijn van een aantal dingen. 1) Concurrentievermogen van organisaties hangt samen met de mate waarin zij kunnen meebewegen met de conjunctuur c.q. de markt. Klopt als een bus. Helaas zie ik nog best vaak dat organisaties op zich best wíllen meebewegen maar dat het ze niet lukt. Dit komt o.a. doordat de stafafdelingen moeite hebben om hun 1.0 managementteam te overtuigen. 2) Er wordt hier gesproken over Recruitment. Het is een prachtig vakgebied maar ook nog jong! Vaker wordt het recruiteren nog steeds gedaan door de personeelsadviseur ism de lijnmanager. En 40+ binnen HR/P&O omarmen social media niet op een wijze die wij als ZZP’ers al heel gewoon vinden. Deze collega’s vragen zich af: waar halen we toch al die 2.0 vakkennis vandaan? (‘Door het te DOEN’ – is niet het antwoord wat ze willen horen). We moeten ons bewust zijn van het feit hoe ver wij op de troepen vooruit lopen! 3) Een talent pool vergt continu onderhoud/aandacht, relatiemanagement, community management moet ingebed worden in de organisatie. Hiervoor zijn skills nodig die vaker te vinden zijn bij communicatie professionals dan bij HR. Daarom is mijn pleidooi aan HR & Communicatie: trek samen op, leer van elkaars sterke kanten en co-creëer! Laten wij samen organisaties ondersteunen dit te realiseren. Wij zijn tenslotte the best outside in! En mocht iemand interesse hebben, op 24 maart 2011 verzorg ik op uitnodiging van Four Months bij The Hub in Amsterdam een World Café over Het Nieuwe Werken. De intro van onze uitnodiging luidt: ‘Bedrijven moeten zich niet meer louter richten op het binden van talentvolle medewerkers, maar op het verbinden van menselijk talent.’ Ik kijk nu al uit naar een boeiende group conversation 😉 hier online en straks IRL! Meer info: http://www.fourmonths.nl/workshop-wat-doe-jij-als-communicatie-of-hr-professional-met-het-het-nieuwe-werken
Beste Inge, leuk dat je reageert. Dank voor je aanvullingen, die ik niet tegenspreek. Ik onderschrijf met name jouw punt dat TRM niet alleen vanuit 1 afdeling invulling gegeven zal kunnen worden. Outside in werkt met name als men inside out het gedrag vertoont dat dit geloofwaardig maakt. Gisteren nog een leuke blog gelezen waarin gesteld wordt dat de interne recruitment afdeling straks overbodig is omdat iedere manager als het goed is met zijn team een netwerk heeft waarin de nieuwe collega gevonden kan worden. M.a.w. Talent Relatie Management ontstaat impliciet wanneer men binnen de organisatie gericht werkt aan het op- en uitbouwen van het relatie netwerk. De stelling van het World Cafe onderschrijf ik, maar dat mag hopelijk duidelijk zijn, na het lezen van mijn blog. Groeten, Alexander
nieuws - 4e ArbeidsmarktPoort over mismatch onderwijs en arbeidsmarkt: “Hoe dichten we de kloof bij tekortb...
