Word wakker! Het Nieuwe Werken is niet zalig makend.

Werken vanaf het strand, thuis, gezellig met drie gillende kinderen om je heen, of vanuit die luidruchtige kantoortuin? Zalig makend, m’n neus!

Veel werkgevers denken dat hun medewerkers het liefst zelf bepalen waar en wanneer ze werken. Onderzoek van Marjette Slijkhuis toont echter aan dat dit niet helemaal klopt. Zo blijkt dat structuur minnende werknemers liever strak aangelijnd worden. Slijkhuis pleit dan ook voor Close Monitoring (CM), een veelgebruikt controlerend middel om medewerkers op de werkvloer nauwgezet in de gaten te houden. ‘Hoewel CM de mogelijkheden om af te wijken van de geldende regels en voorschriften beperkt en daarmee creativiteit en innovatie, geeft CM ook inzicht in de regels en verwachtingen van de leidinggevende,’ en dat is natuurlijk wel zo prettig voor risicomijdende werknemers. En geef ze eens ongelijk in crisistijd waar de angst- en afrekencultuur hoogtij viert.

Structuur minnende werknemers werken inderdaad liever met strakke protocollen volgens de zogenoemde Taylor efficiëntie. Zolang de lopende band aanstaat en je je taken binnen de voorgeschreven tijd en volgens de strak voorgeschreven richtlijnen verricht, met een manager die daar scherp op toeziet, loop je geen risico. De vraag is alleen in hoeverre deze medewerkers structuur minnend en risico mijdend zijn geworden door hun jarenlang verblijf in een tredmolen Ontstaat dit type medewerker niet vanzelf als eigen initiatief eerder kritiek oplevert dan dat het wordt toegejuicht?

We moeten af van het Tayloriaans efficiency denken

Geregeld sta ik voor volle zalen met bestuurders en managers die hun zorgen uitspreken over Het Nieuwe Werken. Medewerkers zouden de vrijheid niet aankunnen. ‘Ze tonen nu al nauwelijks eigen initiatief of verantwoordelijkheid, hoe zouden ze dan plaats- en tijdonafhankelijk moeten gaan werken?’ Nu kan ik ze natuurlijk vertellen dat deze mensen vaak prima is staat zijn om huishoudens te runnen, hypotheken af te sluiten en kinderen groot te brengen, maar de ervaring leert dat dit weinig effect heeft. Daarom vraag ik hen vaak of ze thuis wel eens de klacht krijgen te weinig in het huishouden te doen. Meestal zijn er dan wel een paar die meesmuilend beginnen te knikken. Vervolgens vraag ik hen of ze, als ze dan wel wat doen, op complimenten of kritiek kunnen rekenen. Hierop begint het meestal te gonzen in de zaal. ‘Als ik de afwasmachine in heb geruimd doet hij/zij het opnieuw’; ‘Ik mag de was niet meer doen want dat doe ik altijd verkeerd’; ‘als ik de kinderen heb aangekleed dan krijg ik te horen dat die combinatie echt niet kan.’ Het zijn zomaar wat voorbeelden, maar de strekking komt overeen; degenen die kritiek krijgen als ze eigen initiatief tonen besluiten om het voortaan maar te laten of op de nadrukkelijke instructie van de ander te wachten. En dan valt het kwartje. Deze bestuurders en managers, die zichzelf vaak prima in staat achten om organisaties en afdelingen aan te sturen, zouden volgens hun eigen maatstaven nauwelijks in staat zijn om hun eigen huishouden te runnen.

Nu ben ik de eerste om toe te geven dat het ook niet makkelijk is om een ander de ruimte te geven een taak naar eigen inzicht in te laten vullen. Zeker als je goed denkt te weten hoe het moet. En toch is dat precies wat nodig is om van het passieve risicomijdende gedrag af te komen. Het wordt tijd om een halt toe te roepen aan de doorgedraafd Taylor efficiëntie die voorkomt dat medewerkers een eigen invulling geven aan bepaalde taken.

We hebben werkzaamheden vertaald naar tijdseenheden tot honderdsten seconden achter de komma. Denk bijvoorbeeld aan de zorg. Een steunkous aantrekken staat in de AWBZ richtlijnen voor 10 minuten, uitrekken voor 7 en let wel, deze tijd is inclusief de indirecte zorg (3.5 minuut). Het scheelt niet veel of we zetten onze bejaarden, geheel in de gedachten van Taylor, op een lopende band om hun ‘schroefjes’ binnen een recordtijd en op een bepaalde manier aan te draaien. Dit terwijl we allang weten dat mensen geen Fordjes zijn en dat een kennis- en dienstverlenende economie niet floreert als we angstvallig in de industriële pas blijven lopen.

Het wordt dan ook tijd om medewerkers meer vertrouwen te bieden en de structuur van flexibiliteit, Niet die van controle en wantrouwen. Het Nieuwe Werken staat niet voor ‘laat maar waaien’ en ‘zoek het zelf maar uit’. Het staat voor dusdanig leidingGEVEN dat medewerkers zich zo veilig en gesteund voelen dat ze verantwoordelijkheid en initiatief te durven NEMEN.