Hoe kan HR toegevoegde waarde tonen in het flexibiliseringsvraagstuk?

Leo Witvliet, Nyenrode Business Universiteit, stelt in de paper ‘De flexibilisering van arbeid’ dat we door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt flexibele oplossingen nodig hebben. Met name daar waar het gaat om het opbouwen van een ‘strategische arbeidsvoorraad’. Hiermee bedoelen we een ‘flexpool’ of marktplaats met potentieel talent dat we graag aan onze organisatie willen verbinden, om tijdelijk in te zetten zodra het nodig is.

Door veranderingen die wij allen kennen (groeiende groep zelfstandigen, vergrijzing en ontgroening, schaarste van sommige specialisten) moeten we opnieuw kijken naar de meest basale taak van HR: Hoe zorgen we ervoor dat de juiste personen, op de juiste tijd en plaats voor onze organisatie klaarstaan? Met klaarstaan bedoelen we ‘completely ready to start’. Professionals die écht geëquipeerd zijn voor de job.

Kenniskruisbestuiving 1.0

De zelfstandige interim professional is zelf verantwoordelijk voor zijn opleiding en training. Hij wordt, vooral via bureaus en netwerken, overladen met uitnodigingen voor kennissessies, workshops en masterclasses. Iedereen doet mee aan dit circus, ook ik. Natuurlijk wil ik graag laten zien waarin ik expert ben. Echter, ik ben van mening dat de bijdrage van HR niet ligt in het ‘klassieke’ zenden en aanbieden. Dat is zo 1.0.

Ik vind het niet zinvol dat organisaties hun trainingen en opleidingen, al dan niet tegen een geringe vergoeding, ook aan hun potentiële flexibele arbeidskrachten gaan aanbieden. Ik hoor een HR-manager denken: ‘Waarom eigenlijk niet? Dat is toch hartstikke aardig en die Academy is er niet voor niets.’ Het is onzin, omdat we het oorspronkelijke doel dat we voor ogen hebben ‘het opbouwen van de strategische arbeidsvoorraad’ hiermee niet realiseren.

Als een zelfstandige interim professional nog niet in een organisatie is begonnen, ontbreekt het aan een toetsmoment waarbij we kunnen zien of deze persoon zich bepaalde competenties heeft eigen gemaakt tijdens een training. We kunnen vanuit HR enkel een aanwezigheidskruisje zetten achter zijn naam.

Benut de flexibele denktank!

‘Mensen die ervoor gekozen hebben om als zelfstandige te werken, willen worden aangesproken op hun creatieve, meedenkende en verantwoordelijkheidnemende competenties’, aldus prof. dr. mr. Leo Witvliet. Dit klopt als een bus! Organisaties die bouwen aan een strategische arbeidsvoorraad moeten hierop kwalitatief anticiperen. Hoe kunnen ze dat doen?

Door ze aan het werk te zetten! Bedenk een programma, activiteit of evenement die een appel doet op het behalen van strategische organisatiedoelstellingen en faciliteer dit. Wanneer HR dit op een slimme manier inricht, kan er tijd en geld tijdens de volgende wervings- en selectieprocedure gewonnen worden. De meest capabele kandidaten heeft HR dan al gezien, gesproken en meegemaakt. Er zijn mooie voorbeelden, maar nog niet op het niveau opdrachtgever/ZiP’er. En dat vind ik zonde!

Drie voorbeelden

1. Graduate recruitment bij PostNL

Het grootste post bedrijf van Nederland houdt jaarlijks de ‘Business Course: 24 hours of PostNL’. Dit exclusieve evenement is bedoeld als wederzijdse kennismaking tussen 24 geselecteerde topstudenten (hbo’ers en wo’ers in de laatste fase van hun studie) en PostNL.

Tijdens de business course krijgen de studenten een goed beeld van de organisatie. Ze sparren over carrièrekansen die PostNL te bieden heeft. Ze ontmoeten andere jonge talenten, maken kennis met de managers en ontdekken en ervaren zelf hoe PostNL werkt. Daarnaast – en dit is het meest belangrijke – neemt iedereen deel aan interactieve presentaties en krijgt elke student de kans om zijn kwaliteiten te laten zien tijdens de boeiende cases. En dit alles in 24 uur. (sfeer impressie http://youtu.be/2Kwcr0X6fjk)

2. Dutch Open Hackathon

De Dutch Open Hackathon is een evenement georganiseerd door Ahold, Amsterdam Airport Schiphol, KLM, Philips, Rabobank, TomTom en USG People, in samenwerking met de Open State Foundation. 360 deelnemers bedenken binnen 30 uur innovatieve apps aan de hand van beschikbaar gestelde data van de zeven bedrijven.

Uiteindelijk is door 50 teams nieuwe apps en toepassingen gemaakt door het combineren van API’s en technologieën van verschillende bedrijven. De apps werden daarna gepresenteerd aan een jury waarin alle bedrijven vertegenwoordigd waren.

Dit was de eerste keer dat een groep internationale bedrijven van deze omvang samen werken met ontwikkelaars aan open innovatie in Nederland. (sfeer impressie http://youtu.be/dddanFen5uQ)

3. Impact Night voor/door Impact Makers

Impact Hub Amsterdam is een onderdeel van een wereldwijde community met changemakers, pioniers en social entrepreneurs. Een van de doelstellingen van The Hub is om sociale ondernemers te helpen excelleren. IMPACT NIGHT is een inspirerend kennisevent om hier invulling aan te geven door en voor de co-workers.

The Hub, gevestigd in het Westerpark, is mijn co-workplace sinds 2009. Ik verzorgde een workshop die ik ‘Act Social, Think Community’ noemde. Het werd een persoonlijk verhaal over hoe communities je business een stap verder helpen. Alle trainers schenken tijdens IMPACT NIGHT hun kennis als sponsorbijdrage aan het Impactmakers Fund. (sfeer impressie http://wqd.nl/VtYeZ)

Flexibilisering zorgt voor oplossingen

Als ik terugkom op mijn in de titel gestelde vraag is mijn antwoord: ‘HR kan toegevoegde waarde tonen door de denkkracht van de zelfstandige interim professionals te benutten ten gunste van de organisatie.’ Door interessante activiteiten, programma’s of events te ontwikkelen verkennen we niet alleen de kwaliteit van de strategische arbeidsvoorraad maar we benutten heel concreet de toegevoegde waarde van het instrument ‘flexpool’.