Gastblogger 8 juli 2015 7 reacties Print Henk Volberda: “Flexwerk begin helemaal uit de hand te lopen”enk Volberda, hoogleraar Strategisch Management & Ondernemingsbeleid aan de Erasmus Universiteit maakt zich grote zorgen over de flexibilsering van de arbeidsmarkt. Zo legt hij in deze column uit. Prof Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management & Ondernemingsbeleid aan de Erasmus Universiteit maakt zich grote zorgen over de flexibilsering van de arbeidsmarkt. Zo legt hij in deze column uit. Ik ben geen tegenstander van flexibel werken. In branches waar je te maken hebt met seizoensarbeid bijvoorbeeld is het logisch dat je veel werkt met tijdelijke krachten. Maar wat ik kwalijk vind, is dat ook veel niet-cyclische bedrijven doen alsof er een ideale verhouding vast-flexibel zou zijn. De meeste bedrijven zitten nu gemiddeld op 70% vast en 30% flexibel en het gaat meer en meer toe naar 60%-40%. Dat heeft niets meer met crisis of conjunctuur te maken. Bedrijven kopiëren elkaars gedrag. Ze denken kosten te besparen. En ze willen zich niet committeren aan vaste medewerkers uit angst er niet meer vanaf te komen. Daarom werken ze liever met flexwerkers en zzp’ers. We schuiven op in de richting van het Angelsaksische model, een vrijemarkteconomie waarbij bedrijven zeggen: als iemand me niet bevalt, dan zoek ik iemand die beter is. Flexwerken begint helemaal uit de hand te lopen. Rampscenario Ik maak me daar vooral grote zorgen over omdat er vrijwel niet wordt geïnvesteerd in scholing van flexwerkers. Vaak hoor ik: Waarom zou ik investeren in mensen die straks toch weggaan? Maar veel flexwerkers zijn starters of zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Die zijn vooral bezig met het vinden van werk en opdrachten en hebben niet het geld om allerlei trainingen en opleidingen te volgen. We hebben de mond vol van levenslang leren, maar er gebeurt helemaal niets. In veel jaarverslagen staat aan het begin een zin in de trant van: mensen zijn ons belangrijkste kapitaal. Daar ben ik het mee eens, maar ik geloof dat maar weinig bedrijven er echt naar handelen. Zelfs werknemers met een vaste aanstelling krijgen weinig prikkels om aan bij- en herscholing te doen. Zeker als ze opleidingen willen volgen die buiten hun functie-expertise vallen, zijn werkgevers heel huiverig. Als deze ontwikkeling zich doorzet, voorzie ik een rampscenario. De Nederlandse economie is een kenniseconomie. We moeten het niet hebben van lagere kosten maar van toegevoegde waarde. Als je echt slim en op kennis wilt concurreren, dan heb je een goed opgeleide beroepsbevolking nodig. Dat kost op de korte termijn geld, maar heeft op de lange termijn juist grote voordelen. Uit mijn onderzoek naar sociale innovatie blijkt dat bedrijven die aan talentmanagement doen een hoger rendement, een grotere klanttevredenheid én een grotere medewerkerstevredenheid hebben. Werknemers in zulke bedrijven zijn meer gemotiveerd, betrokken, creatiever en innovatiever. Peter’s Principle Om het tij te keren, moeten sociale partners en ondernemingsraden veel sterker inzetten op het continu her- en bijscholen van medewerkers. En ook de overheid kan, bijvoorbeeld met fiscale regelingen, veel meer doen om bedrijven hierbij te stimuleren. Een beter opgeleide beroepsbevolking leidt immers tot een hogere productiviteit, meer werkgelegenheid en uiteindelijk meer welvaart voor iedereen in Nederland. Bedrijven zelf raad ik aan om de oplossing niet per definitie te zoeken in een grote flexibele schil. Realiseer je dat flexibiliteit behalve met personele capaciteit alles te maken heeft met je organisatiestructuur. Misschien is die wel veel te hiërarchisch. Of misschien is de cultuur in je organisatie eerder conservatief en behoudend dan innovatief. Kies niet per definitie voor flexwerkers, maar zorg ervoor dat je vaste bezetting dankzij scholing flexibeler wordt. Het is juist positief als mensen daardoor meer mogelijkheden krijgen en misschien wel naar een andere organisatie gaan. Stel dat je niet in je mensen geïnvesteerd hebt! Dan blijf je er later mee zitten, ook als je niet meer tevreden bent. Dat is het Peter’s Principle: iemand wordt gepromoveerd tot het niveau waarop hij incompetent is. In heel wat bedrijven bestaat de vaste kern uit medewerkers die de top van hun kunnen hebben bereikt. Om nog een beetje wendbaarheid te bereiken, creëren zulke bedrijven noodgedwongen een flexibele schil rondom die vaste kern. Dat is een slechte vorm van flexibiliteit, waarbij je je personeelscapaciteit alleen nog maar kunt op- of neerschalen. In deze tijd, waarin bedrijven snel moeten inspelen op veranderingen en vragen in de markt, moeten medewerkers juist in staat zijn om verschillende dingen te doen en de kans krijgen de daarvoor benodigde vaardigheden te ontwikkelen. Zonder die functionele flexibiliteit redden bedrijven het op de lange termijn niet. Prof.dr. Henk W. Volberda is hoogleraar Strategisch Management & Ondernemingsbeleid en Director Knowledge Transfer aan de Rotterdam School of Management, Erasmus Universiteit. Tevens is hij wetenschappelijk directeur van het onderzoeksinstituut INSCOPE, dat onderzoek doet naar innovatie. Voor zijn onderzoek op het gebied van organisatorische flexibiliteit en strategische verandering ontving hij de Igor Ansoff Strategic Management Award. Deze column verscheen eerder op de website van Diemen & Van Gestel, search & development for diversity. anders organiseren, Flexibele schil, flexibilisering, HR Print Over de auteur Over Gastblogger ZiPconomy geeft ruimte aan auteurs die eenmalig een artikel willen plaatsen op ZiPconomy. Naam en functie van deze gastbloggers worden onder het artikel vermeld. Bekijk alle berichten van Gastblogger
Er staat: ‘Ik ben geen tegenstander van flexibel werken’ in de zin van ‘Ik ben geen tegenstander van externe inhuur’. Toch doet de rest van het betoog anders vermoeden. Want er wordt kennelijk teveel ingehuurd en dat gaat ten koste van onze economie en toekomst. ‘Het tij moet worden gekeerd’, staat er. Wellicht is het zo dat ingehuurde krachten met minder opleiding ook minder opleiding krijgen aangeboden van hun opdrachtgevers en dat zou zeker een slechte ontwikkeling zijn. Maar wat te denken van al die hoog opgeleide flexkrachten/zzp’ers, al die specialisten die juist vanwege hun kennis en kunde en ervaring worden ingehuurd. Die zorgen vooral zelf voor hun eigen opleiding en ze voegen ook waarde toe aan hun opdrachtgevers met veranderingen, verbeteringen en innovaties. Alsof dat geen talentmanagement is van hun opdrachtgevers! Het gaat er niet om de toegevoegde waarde van externe inhuur tegenover die van vaste krachten te zetten, zoals de auteur doet, maar om beide naast elkaar te zetten en optimaal te benutten. En dan is 60-40% een mooi evenwicht………..
Tegenstelling vast/flex, stereotype’s als zzp’ers als slachtoffer, sociale partners als oplossing…. Soms denk ik dat de discussie over flexwerkers ook helemaal uit de hand loopt. Dat vind ik de bijdrage van Remko Bakker van gisteren een stuk frisser.
Je zou kunnen concluderen dat het niet zozeer gaat om flexibiliteit maar om professionaliteit, als strategisch instrument voor global competition. Als we dit erkennen, is de vraag wie in de komende beweeglijke tijd verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van beschikbare professionaliteit. De organisatie of het individu. En hoe overheid en educatieve instituten hierop het beste kunnen inspelen.
Ik sluit mij aan bij @eduard. Daarnaast stel ik twee vragen. 1 in hoeverre werkt de arbeidsmarkt correct? Risico dient beloont bij een goede marktwerking dat zou moeten betekenen dat vast goedkoper zou moeten zijn dan flex. Mijn persoonlijke constatering is dat bij die groepen Flex contra vast waar flex duurder is dan vast er ook in kennis wordt geinvesteerd (zowel vast als flex) Daar waar dit niet het geval is en flex goedkoper is dan vast wordt er niet of nauwelijks in kennis geinvesteerd. 2 Wat is de prikkel voor bedrijven of bemiddelaars om in kennis te investeren bij Flex? Bij die groep waar de markt heeft gewerkt kunnen we constateren dat de flexwerker inderdaan zelf de juiste keuzes maakt en voldoende in kennis investeerd. De make or buy decision kan door een bedrijf worden gemaakt. Daar waar dat niet zo is en de markt niet werkt heeft het door kosten geregeerde besluit automatisch tot gevolg dat er niet voldoende in kennis wordt geinvesteerd. In dat geval sluit ik mij aan bij Henk Volberda
Ik kan me wel iets voorstellen bij de zorgen van Prof Volberda. Organisaties betalen steeds lagere tarieven, bureaumarges staan fors onder druk (dus zij investeren ook niets meer), de overheid wel beknibbelen op de zelfstandigenaftrek. Waar stopt deze race to the bottum?
Race to bottom? Is dit niet gewoon een ondoordacht (en onvoorzien) effect van flexibilisering? Is het niet gewoon een onderschat nadeel van flexibilisering? Als zelfstandige is het geen vetpot meer: heb je fortuinen geïnvesteerd in kennis en waar brengt het je? Niet eens een gesprek omdat de concurrent een euro goedkoper is. Bedrijven moeten zich onderhand verkneukelen: ontslaan wordt makkelijker, vakbonden blijven terrein verliezen en zij zitten met een krimpende vast pool en een groeiende flexibele schil. Een flexibele schil die minder met meer moeten delen: het is geen vetpot meer qua inkomen, concurrentie of voorwaarden. Is dit echt zorgelijk? Me dunkt van niet.
Ik denk dat de gehele transitie van vast naar flex onomkeerbaar is. door technologie wordt kennis en informatie slim verbonden via een slim systeem tussen mensen en organisaties . Immers sociale innovatie kan niet eerder plaats vinden als semantische tools het niet ondersteunen. Een ander aspect is dat de huidige wetgeving de nieuwe ontwikkelingen niet ondersteund en ook niet bij kan houden. Daarom zal en is de overheid ook anders gaan organiseren en samenwerken. Het maakt immers niet uit waar mensen of specialisten zich begeven , als je maar slim verbonden bent met elkaar om antwoordt te kunnen krijgen en geven op de vraag . Mensen zullen veel meer waarde toevoegen aan verschillende organisaties eerst via een netwerk om daarna binnen de toekomstige virtuele organisatie kennis en informatie te gaan delen. Internet of everything.
