Waarom een RPO de kans biedt om eindelijk strategisch te gaan recruiten (en in te huren)

Noem het gerust een stap naar een meer strategische rol, zegt Marieke van Heek, RPO-manager bij Compagnon. Niet meer even een vacature invullen. Niet meer even wat capaciteit verhogen met interimmers. Maar het gehele resources-vraagstuk van een organisatie oplossen. Dat is waar het bij RPO, recruitment process outsourcing, om draait.  En vaak in combinatie met een MSP voor de tijdelijke functies, van flex tot interim.

‘Professioneel recruitment gaat niet om ad hoc oplossingen. Het gaat er niet om 1 kandidaat voor 1 functie te leveren. Een klant mag van een RPO-leverancier verwachten dat hij dat proces onder de knie heeft. Maar waar de RPO-partij zich volgens mij echt kan onderscheiden is in de strategie: nadenken over wat voor mensen de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft, en daar vervolgens de goede invulling aan geven.’

Begrip ‘baan’ verandert

Van Heek ziet nu al in de praktijk het begrip ‘baan’ veranderen, zegt ze. ‘Het is nu al nauwelijks meer relevant of iemand vast of flex in dienst komt. Het gaat erom: wat is passend voor organisatie? Als jij mensen zoekt voor je IT-afdeling kun je wel van ze eisen dat ze vast in dienst komen, maar als ze dat niet willen, heb je toch een probleem. Dan kun je twee dingen doen: of verder zoeken, of de mensen flexibel in dienst nemen. Een goede RPO-leverancier kent de arbeidsmarkt voldoende om je te adviseren wat in die keuze verstandig is.’

Bedrijven challengen op bredere blik

Er ligt het komende jaar ook zeker een kans voor RPO-partijen om bedrijven op zulke vraagstukken te ‘challengen‘, zegt Van Heek. ‘Hoe gaan we de behoefte van de organisatie matchen met de arbeidsmarkt? Ik zie dat nog te veel RPO’s bezig zijn met vullen van vacatures, met de actuele wervingsbehoefte. Maar als professionele RPO-leverancier denk ik dat je breder moet kijken. Kun je mensen opleiden, als je ze niet in de markt kunt vinden? Of kun je de behoefte invullen met een combinatie van vast en flex? Al dat soort oplossingen moet je afwegen.’

Het failliet van Strategische Personeelsplanning

Lange tijd stond dit proces bij organisaties op de agenda als ‘Strategische Personeelsplanning’ (SPP). Maar de resultaten daarvan zijn tot nu toe op zijn zachtst gezegd mager te noemen. Dat komt aan de ene kant omdat de horizon daarvoor meestal te lang was, en het te veel ging om vaste krachten, zegt Van Heek. Maar ze ziet ook een andere oorzaak: ‘Het ging vaak om de naam en toenaam van de mensen, die verbonden werden aan rollen. Die en die moest daar en daar komen te werken. Maar het gaat erom: wat is nodig voor het bedrijf? Welke rollen zijn cruciaal? En hoe vul je die vervolgens in? Dus eerst al je benodigde resources plannen, en dan vandaar uit verder gaan werken.’

Recruitment wordt steeds strategischer

Het is een ontwikkeling die nog niet breed in gang is gezet, geeft Van Heek toe. ‘We staan echt aan het begin ervan. Maar het is wel de kant die het opgaat, daar ben ik van overtuigd. Recruitment wordt steeds strategischer van belang. Het gaat steeds meer om alle stappen vóórdat de vacature ontstaat.

HET GAAT STEEDS MEER OM ALLE STAPPEN VÓÓRDAT DE VACATURE ONTSTAAT

Vacatures invullen, de stap erna, dat is een kwestie van uitvoeren en slim organiseren. Daar maak je het verschil niet mee. Maar in het strategisch meedenken met de klant zit volgens mij de groei. Ik denk dat dat juist dé reden is dat organisaties met een RPO in zee gaan.’

Schaarste aan chauffeurs

Ze noemt het voorbeeld van Picnic, de boodschappenbezorgdienst, die kampt met de schaarste aan chauffeurs. ‘Die markt is vrijwel verzadigd. Dan heb je meer creatieve oplossingen nodig.’

ALS DE MARKT VERZADIGD IS, HEB JE CREATIEVERE OPLOSSINGEN NODIG

Zelf opleiden bijvoorbeeld, maar ook vanuit een ander perspectief kijken kan helpen, zegt Van Heek. ‘Vraag je bijvoorbeeld af wat nodig is voor die chauffeurs. Op tijd zijn, maar ook mensen die een praatje kunnen maken met klanten. Als je daar op die manier naar kijkt, openen zich vaak nieuwe doelgroepen voor je. Dat is een heel andere manier van de markt benaderen dan maar blijven leuren met die vacature.’

Twee mogelijke problemen

Haar bedrijf, Compagnon, wordt vaak ingeschakeld bij klanten met twee mogelijke problemen. ‘Of ze hebben te maken met lastig bereikbare doelgroepen, of ze willen een andere kwaliteit mensen binnen hebben.’

DIT WERKT VOOR ORGANISATIES DIE HUMAN CAPITAL HOOG OP HUN PRIORITEITENLIJSTJE HEBBEN STAAN

Beide problemen zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt inderdaad een uitdaging, erkent Van Heek meteen. De meer strategische RPO-invulling kan daarbij helpen, denkt ze. ‘Dit werkt voor organisaties die hun Human Capital hoog op het prioriteitenlijstje hebben staan. Organisaties die weten dat ze anders niet de juiste mensen aan boord halen, kunnen hier zeker hun voordeel mee doen.’

Onderzoek RPO aanbieders & Vast én Flex, in een workforce desk

Marleen Deleu (van het The Flex Academy) en Mark Bassie (Flex-Beheer)  hebben een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende RPO-aanbieders in de lage landen gedaan. Ze vertellen meer over de uitkomsten tijdens de WebinarWeek van ZiPconomy en Werf& (14/2, 13:00 uur) 

Marieke van Heek van Compagnon geeft tijdens diezelfde WebinarWeek een presentatie over ‘Vast en Flex, in een workforce desk‘. Over het integreren van recruitment van vast en inhuur van tijdelijke personeel. (14/2: 14:30 uur)