12 trends die zorgen dat werken in de toekomst nooit meer zal zijn wat het nu is

De arbeidsmarkt is in rep en roer, door krapte, flexibilisering, automatisering en een leven lang leren. Hoe zal over een paar jaar onze wereld van werk eruitzien? Een vooruitblik

Het is niet mis wat er op de arbeidsmarkt vandaag de dag allemaal aan de hand is. Zomaar wat cijfers:

In 2020 zal 43% van de (Amerikaanse) workforce bestaan uit freelancers
In 2030 zal het aantal 65-plussers verdubbeld zijn ten opzichte van het jaar 2000, tot 4,25 miljoen
In 2020 zijn er wereldwijd meer dan 7 miljoen banen verdwenen en ontstaan er meer dan 2 miljoen nieuwe banen, voornamelijk in de ICT en techniek

En zo zijn er nog wel meer te verzinnen. ‘De arbeidsmarkt is in rep en roer’, concludeert De Staffing Groep dan ook in de visie die het heeft opgeschreven in de eigen Staffing Monitor. Want het werk zoals we dat decennia kenden, is flink aan het veranderen. En wat was, komt nooit meer terug.

Maar een visie erop ontwikkelen is hard nodig, zegt de grootste IT-detacheerder van Nederland. ‘Doe je het niet, dan is de kans groot dat verandering aan je voorbijraast voordat je je kunt vastklampen.’

In het jaarrapport worden aardig wat van die ontwikkelingen handzaam opgesomd. Hier eerst een overzicht, en daarna een kleine poging er ook nog even één geheel van te maken.

#1. Méér flexibilisering, in alle vormen

De flexibilisering op de arbeidsmarkt zet door, verwacht De Staffing Groep. De contractvorm waarin werk wordt uitgevoerd raakt ondergeschikt aan het resultaat in de vorm van afronding, oplevering, implementatie of performance. Begrippen als Managed Services, Outsourcing, Outtasking, Statement Of Work en (online) Crowdsourcing zullen steeds meer terrein winnen. Maar de on-demand-economie (of gig economy) stelt ons allemaal voor nieuwe vraagstukken, zowel politiek als maatschappelijk.

#2. Functies worden opgedeeld in ‘rollen’

Parallel aan de eerste trend wordt de traditionele functie steeds vaker opgedeeld in afzonderlijke ‘rollen’. Er ontstaat voor organisaties een beweging van inhuur en werving van personen naar uitvoering van afgebakende taken. Een goed inzicht verkrijgen in de competenties die gevraagd worden voor de invulling van die rollen is daarom cruciaal, stelt het rapport. Zowel voor opdrachtgever als voor opdrachtnemer.

#3. Groeiende polarisatie tussen laag- en hooggeschoold

De hoeveelheid administratief en routinematig werk zal sterk afnemen. Wat overblijft is werk dat capaciteiten vereist waar mensen uniek in zijn, zoals creativiteit, sociale intelligentie, persoonlijk contact, leiderschap en complex probleemoplossend vermogen. Producten en diensten moeten snel, goed, uniek, gaaf en goedkoop zijn en op maat worden ontwikkeld. Werk zal hierdoor meer kennisintensief, dienstverlenend, divers, complexer en specialistischer worden. Banen zullen een kortere levensloop kennen en continu van inhoud veranderen. De arbeidsmarktkansen van hoog- en laaggeschoolde banen dreigt mede daardoor uiteen te lopen.

De flexibilisering levert risico’s op in wettelijk, financieel en sociaal opzicht. De ratrace van de economie zal slachtoffers vergen.

Dat heeft ook gevolgen voor het maatschappelijke debat over of er genoeg werk is voor iedereen en zo ja, in welke contractvorm, en hoe we de sociale voorzieningen betaalbaar houden. De flexibilisering levert risico’s op in wettelijk, financieel en sociaal opzicht. Veel van de werkende mensen zullen het tempo ervan niet kunnen bijhouden. De ratrace van de economie zal slachtoffers vergen. Maar flexibilisering zal ook noodzakelijk zijn om kennis beter laten circuleren in het tijdperk van leven lang leren.

#4. Nieuwe kansen ontstaan

Anderzijds nemen kansen toe door een verwachte groei aan nieuwe werkgelegenheid in gebieden waar komende jaren gaten gaan vallen, zoals Informatiebeveiliging, Data Science en User Experience. Of denk aan een een drone-sector met nieuwe banen waarvan we ons nu nog geen voorstelling kunnen maken. Volgens voorspellingen dient 85% van de banen in 2030 nog te worden uitgevonden. Deze ontstaan voornamelijk op het gebied van data-analyse, informatiebeveiliging, artificial intelligence en robotisering. De digitalisering en automatisering hebben naar verwachting de meeste invloed op zowel de hoeveelheid als de aard van het werk in 2025.

#5. Recruitment verandert

Het cv wordt steeds minder waard in werving en selectie, er wordt naarstig gezocht naar middelen die beter de toekomstverwachtingen van een kandidaat kunnen duiden. Resultaten en ervaringen uit het verleden worden minder relevant, het adaptieve vermogen aan een wereld die continu verandert des te meer. Ook valt te verwachten dat interviews in virtual reality gaan worden afgenomen. IBM en diverse start-ups zetten al enkele jaren in op chatbots om menselijke conversatie te simuleren in de werving en het engagement van talent of als persoonlijk assistent in leertrajecten. Zoals marketeers jaren geleden al de inzet van chatbots ontdekten om shopervaringen te personaliseren, gaan bedrijven ook op HR-gebied steeds meer chatbots gebruiken om de candidate- en employee experience te verbeteren.

#6. Data gaan de arbeidsmarkt beheersen

De opkomst van data analytics zorgt ervoor dat organisaties steeds meer datagedreven besluitvorming genereren rondom talent. Door diepgaand inzicht te vergaren in het aanbod, gedrag en de performance van hun doelgroepen en voorraden aan talent kunnen ze continu scenario’s modelleren, voorspellen en vergelijken rondom hun workforce. In 2020 hebben veel organisaties een antwoord op de vragen: wat is er gebeurd, waarom is er wat gebeurd, wat gaat er gebeuren en hoe kunnen we het laten gebeuren? De meeste bedrijven gebruiken tegen die tijd data analytics om een fit tussen vraag en aanbod van talent te kunnen voorspellen.

#7. Werken wordt anticiperen en pingelen

Organisaties zijn van oudsher ingericht op efficiëntie en effectiviteit. Met een focus op solo werken en werken in silo’s, top-down gestuurd. Deze traditionele benadering sluit niet meer aan bij de snelheid, complexiteit, flexibiliteit en adaptiviteit die wordt verwacht van organisaties. Werken volgens vaste patronen en structuren zoals we afgelopen decennia geleerd hebben, behoort in 2020 tot het verleden. Werken wordt anticiperen.

Zowel werkende professionals als bedrijven en overheid zullen continu moeten jongleren met ballen die ze pas vlak van tevoren aan zien komen.

Om in voetbaltermen uit te drukken: iedereen in de aanval in balbezit en iedereen in de verdediging bij balverlies. Pingelend, tackles ontwijkend, snel combinerend, tempowisselend en counterend. Dat wordt vrij vertaald het nieuwe werken, aldus het rapport. Zowel werkende professionals als bedrijven en overheid zullen continu moeten jongleren met ballen die ze pas vlak van tevoren aan zien komen.

#8. Co-creatie in de supply chain

Talent aantrekken, beheren en behouden wordt lastiger dan ooit. Organisaties moeten de verwachte schaarste pareren, toenemende risico’s mitigeren, kosten besparen en schaalbaar anticiperen op de veranderende markt om groei te realiseren. Dit vereist intensieve partnerships met dienstverleners in HR en Recruitment die dezelfde strategische doelen nastreven. Begrippen als Managed Service Providing (MSP) en Recruitment Process Outsourcing (RPO) zijn al gemeengoed geworden. In 2020 zijn deze vormen van outsourcing in veel gevallen ontwikkeld tot strategische partnerships in Total Talent Management (integratie van vast en flex).

#9. Talent altijd, overal en ergens

Wat het open source-model ooit deed voor software, gaat de open talent-economie doen voor werk. Coöperatief, zelfsturend, transparant, technologisch gefaciliteerd en versneld werken op een werkplek zonder grenzen. Open wil zeggen dat ieder talent eraan kan bijdragen, onafhankelijk van tijd, locatie of arbeidsrelatie: vast, uitzend, detachering, freelance, partner, outsourcing, gig-werker, vrijwilliger of (online) crowd. Iedereen die bijdraagt aan de waardecreatie van een organisatie, of deze nu klantgericht, financieel, innovatief of maatschappelijk is. Anyplace, Anywhere, Anytime. Dit wordt ook wel the blended workforce genoemd. De essentie van de open talent-economie is dan ook: toegang hebben tot talent is belangrijker dan eigenaar erover zijn.

#10. Alles wordt een team en een project

Werk verschuift van hiërarchische organisaties naar cross-functionele teams die zichzelf managen. Er ontstaan platte netwerkstructuren, waarbij organisatiegrenzen vervagen. Samenwerkingen nemen niet alleen toe bínnen organisaties, maar ook in de keten met stakeholders van buitenaf. Topbedrijven in 2020 zijn gebouwd rondom technologie, cultuur en leiderschap dat samenwerking in teams stimuleert. Teams die snel kunnen worden gevormd en ontbonden rondom een project, product, proces of vraagstuk. Waarin high performance wordt geborgd door een selectie van de juiste en diverse samenstelling van expertises en persoonlijkheden, co-creatie (betrokkenheid van alle stakeholders in de keten, zoals klanten, instanties en klanten), agile werken en autonomie.

#11. Leidinggeven wordt verbinden

Een toename in zelfsturing van individuen en teams zal tot minder managementlagen leiden, vooral in het aantal midden- en lijnmanagers. Leidinggevenden moeten in de toekomst vooral verbindend, faciliterend, coachend en strategisch betrokken zijn. Het controlerende aspect van management zal binnen de teams zelf gebeuren en wordt datagedreven door HR-verantwoordelijken op strategisch niveau beoordeeld. Er ontstaat een nieuwe leiderschaps-mindset die innovatie, experimenteren, continu leren, autonomie en customer-centric design thinking beloont.

Leidinggevenden moeten in de toekomst vooral verbindend, faciliterend, coachend en strategisch betrokken zijn

#12. Leven lang leren

Door de digitalisering van de economie en het toenemende belang van data wordt de behoefte aan mensen met ICT-competenties groter. Ieder beroep vereist straks begrip van ICT. Denk aan een marketeers, oncoloog of een wegenwacht met hoogwaardige ICT-kennis. De gebruikelijke levensindeling van kind zijn, studeren, werken en pensioen zal verdwijnen en wordt veel meer vloeibaar. Het probleem van 2020 zal niet zijn dat professionals onvoldoende skills hebben, maar dat ze niet weten welke opdrachtgevers ze nodig hebben. Daarvoor moet er meer samenwerking komen tussen overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen waarbij er steeds meer hybride en gemengde vormen van praktijk en leren zullen komen.

Conclusie?

Tal van ontwikkelingen dus, maar valt er ook een grote lijn in te ontdekken? Volgens De Staffing Groep is het ‘dat het talent van de toekomst in generieke zin moet kunnen omgaan met continu nieuw werk, diversiteit, samenwerken, zelfsturing, flexibiliteit en integratie van diverse culturen in werk. Skills als empathie, communicatie, overtuigen, persoonlijke service, probleemoplossend vermogen en strategische besluitvorming worden waardevoller dan ooit.’ En daarvoor zullen we dus allemaal doorlopend moeten bijleren. En meer moeten bewegen op de arbeidsmarkt. Want ‘meer beweging op de arbeidsmarkt kan ervoor zorgen dat bedrijven en personen sneller kunnen inspelen op nieuwe technologische ontwikkelingen. En dit creëert economische groei en werkgelegenheid.’