Waarom speelt de kleurentheorie nog geen rol in onze selectie van talent?

De een heeft het over de ‘DISC-methode’, de ander over Insights Discovery, weer een ander zweert bij de kleurentheorie van De Caluwé en Vermaak of Herrmanns ‘Brain Dominance Model’.

Het zijn allemaal modellen die mensen indelen in verschillende kleurtypen. Kort gezegd staat ‘groen’ daarbij meestal voor de zorgzame, introverte, invoelende persoonlijkheid, ‘blauw’ voor de koele, rationele analyticus, ‘rood’ voor het impulsieve, extraverte, dominante winnaarstype, en ‘geel’ voor de inspirerende en creatieve ideeëngenerator.

Sterk in opkomst

Het lijken reuze handige handvatten om samenwerking te bevorderen. Niet zo vreemd dus dat ze sterk in opkomst zijn. Bijna elk team heeft inmiddels wel eens inzichtelijk gekregen welke types er met elkaar samenwerken, om zo wat meer onderling begrip te kunnen kweken.

De kleurenmodellen mogen dan misschien wetenschappelijk (nog) niet onderbouwd zijn, zoals Patrick Vermeiren recent nog betoogde in een uitzending van BNR Werkverkenners, in de praktijk bewijzen ze elke keer hun waarde, aldus Sabina Ritsema-Branner in dezelfde uitzending.

‘Het maakt het makkelijker om met elkaar te communiceren. Het zorgt voor een gezamenlijke taal, zodat je elkaar beter begrijpt. Het is fijner om te zeggen: ‘Ik vind dat je nu nogal blauwig doet’ in plaats van dat je moet klagen dat iemand zo op de details zit.’

Waarom niet in selectie?

Goed, de kleurenmodellen lijken dus in de praktijk goed te werken. Als een team eenmaal is samengesteld, helpen ze om het onderlinge begrip te versterken. Maar, zo kun je je afvragen, waarom worden ze dan zo weinig gebruikt in de fase ervóór, als een team wordt samengesteld?

Tenminste; intern gebeurt het nog wel, maar extern nauwelijks. Of het nu om een vaste vacature of een interim opdracht gaat, zelden tot nooit zie je de vraag om een bepaald persoonlijkheidstype in de vacaturetekst. En omgekeerd is er ook bijna geen enkel LinkedIn-profiel te vinden waarop iemand zijn dominante kleur bekend maakt.

‘Ik denk dat de kleurenmodellen een nog onbekende parel voor recruiters zijn’, zei trainer Hans Zomer er recent over. ‘Terwijl ik ook geloof dat recruiters die de DISC-methodiek toepassen, nog succesvoller worden in het matchen.’

Als je weet welke kleur je kandidaat is, kun je er bijvoorbeeld je sollicitatie- of intakegesprek immers op aanpassen, zegt hij.

Een kwestie van tijd?

Zou het een kwestie van tijd zijn? Je zou kunnen verwachten dat hoe meer mensen getest zijn en zichzelf in een bepaalde kleurstijl weten te plaatsen, hoe meer deze terminologie gemeengoed wordt, en hoe meer het ook in selectie zal doordruppelen.

Of zal toch Patrick Vermeiren gelijk krijgen en komen we erachter dat de kleurentheorie een niet-bewezen hype is, een trend die vanzelf weer zal overwaaien? Over enneagrammen en grafologen horen we de laatste tijd tenslotte ook weinig meer.

Nog onontgonnen terrein

De ‘wetenschap’ en ‘de praktijk’ zijn er ook nooit helemaal helder over wat nou het ideale team is. Moet je juist alle types erin hebben? Of juist mensen van zoveel mogelijk hetzelfde type? Is het wel zo slim een blauw type in een team van rode en gele mensen te introduceren? Of moet je dan juist weer voor een gele gaan? Dat maakt het niet makkelijker voor recruiters en hiring managers om hun voordeel met de theorie te doen.

In die zin is het nog wel onontgonnen terrein. Maar als Ritsema-Branner gelijk heeft en de kleurenmodellen in de praktijk de communicatie daadwerkelijk verbeteren, dan kan het toch niet lang meer duren voordat vacatureteksten gaan vragen om ‘groene’ of ‘blauwe’ types, en ook op cv’s de dominante kleur wordt vermeld. Alles immers voor de perfecte match…

Meer weten?

tekst: Peter Boerman