Er is geen krapte op de arbeidsmarkt

Over de status van de arbeidsmarkt is al veel gezegd. Werkgevers weten van gekkigheid niet meer hoe ze aan personeel moeten komen, en focussen met hun werving en selectie steeds meer op emotie in plaats van alleen arbeidsvoorwaarden. Met een recordaantal vacatures, inmiddels meer dan een kwart miljoen, heeft het gevecht om personeel een hoogtepunt bereikt.

De mismatch tussen vraag en aanbod wordt vertaald in ‘krapte op de arbeidsmarkt’. Maar is het eigenlijk niet vreemd dat de arbeidsmarkt als reguliere markt wordt beschouwd, terwijl het absoluut niet als zodanig functioneert? Om marktwerking – het spel tussen vraag en aanbod – te laten plaatsvinden moet er weinig tot geen ruis op de lijn zitten, en dat is hier nou juist wel het geval. Iemand die op zoek is naar werk is niet simpelweg beschikbaar voor de eerste de beste vragende partij in zijn branche, maar er spelen ontzettend veel andere belangen mee. Zijn de collega’s leuk, is het dicht bij huis, zijn de werktijden te combineren met het gezinsleven? Al deze vragen zorgen voor een complexe variant van marktwerking.

Arbeids(on)productiviteit

Zo kan het dat er eigenlijk geen sprake is van krapte. Krapte insinueert dat er meer vraag is dan aanbod, en dat daarmee de kous af is. Met zoveel variabelen in het spel, behoeft de arbeidsmarkt anno nu meer toelichting. Onlangs verscheen de jaarlijkse Global Skills Index van Hays, een gedetailleerd rapport dat de uitdagingen op de wereldwijde arbeidsmarkt in kaart brengt. Hierin viel een ding in het bijzonder op. Want hoewel er nog nooit zoveel mensen aan het werk zijn geweest, stijgt de productiviteit op de arbeidsmarkt niet. Waarom kijken we niet eerst naar een oplossing van dit probleem: hoe kunnen we de arbeidsproductiviteit verhogen?

Persoonlijke ontwikkeling

Philip Wagner is algemeen directeur van Wagner en hoogleraar global economy & governance. Hij ziet hierin een belangrijke rol weggelegd voor de overheid. “Het zou fiscaal aantrekkelijk moeten worden gemaakt om huishoudelijk werk uit te besteden, denk aan een tuinman en een hulp in huis, zodat men zelf meer uren kan besteden aan werk.” Door arbeidsverlening zo te faciliteren is er meer tijd om deel te nemen aan de arbeidsmarkt. Er kan bovendien veel winst worden behaald door het ontslagrecht te versoepelen. “Door de huidige regelgeving wordt veel talent en capaciteit niet benut, omdat mensen bijvoorbeeld uit angst geen andere baan zoeken. Dat is niet in het nationale belang”, aldus Wagner. Maar ook in het onderwijs ziet hij grote kansen. Door meer aandacht te schenken aan persoonlijke ontwikkeling tijdens de schooltijd, stoom je mensen klaar voor het werkende leven. “We horen het vaak genoeg vanuit de werkgevers, persoonlijke skills zijn belangrijk, de rest kun je leren. Werk op school bijvoorbeeld al aan ondernemende vaardigheden: leer jong om initiatief en risico te nemen. Zulke skills zijn onmisbaar.”

DNA

Robert van Veggel, Managing Director bij Hays, geeft aan dat ook bij de werkgevers een andere aanpak vereist is. “Het vinden van de juiste werknemer is niet onmogelijk, maar moeilijk is het wel. Een bedrijf moet beseffen dat het imago steeds belangrijker wordt. Alleen bulletpoints in een vacaturetekst volstaan niet meer, een organisatie moet zijn kernwaarden in het DNA hebben zitten. Dus zeg niet alleen dat autonomie, gezondheid en persoonlijke ontwikkeling centraal staan bij je bedrijf, maar leef dat ook na.”

Vaste baan in opmars

Na het vinden komt het binden: wanneer iemand past in de cultuur en bij de functie, houd diegene dan ook vast. Bied een vast contract aan en geef hiermee aan dat je iemand niet meer kwijt wilt. De vaste baan is niet voor niets aan een opmars bezig; de vraag naar vast personeel stijgt. Een andere manier om interessant te blijven als werkgever is het bieden van een aantrekkelijk salaris. Ook dit jaar blijven de salarissen stijgen, maar niet voor iedereen in gelijke mate. Dat blijkt ook uit de Global Skills Index. Een opvallende uitkomst voor de Nederlandse markt is namelijk dat het verschil in loonstijging tussen hoog- en lager opgeleiden sterk afneemt. “Dat wil zeggen dat de lonen in sectoren als de bouw, zorg, ICT en onderwijs momenteel harder groeien dan in hooggeschoolde sectoren. Juist in die markten wordt extra geïnvesteerd in het vinden en houden van personeel.”

Investeer in potentieel

In tijden van schaarste is het verleidelijk, en soms simpelweg noodzakelijk, om buiten de landsgrenzen te gaan kijken. Door als bedrijf een omgeving te creëren waarin alle culturen zich thuis voelen kan er internationaal talent aan worden getrokken. Deze diversificatie op de werkvloer gaat hand in hand met het faciliteren en stimuleren van de deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt. Want ook binnen onze landsgrenzen is er nog veel onbenut potentieel. Daarnaast, wil Philip Wagner benadrukken, moeten we in deze huidige economisch gunstige periode niet alleen budget aan investeringen in IT besteden, maar ook in HR. “De perfecte kandidaat is er niet, maar kan wel gemaakt worden. Investeer in mensen in plaats van technologie. Het lineaire denken in het onderwijs is achterhaald; leren doe je je hele leven. Zo verbreed je niet alleen de vijver waarin je vist, maar voorkom je ook dat de oudere werknemer in een ‘skill gap’ belandt.”